Pomysły polskiego rządu na walkę z bezrobociem wśród młodych

Bezrobocie wśród osób między 25 a 30 r.ż. to fakt, któremu nie da się zaprzeczyć. W urzędach pracy rusza program aktywizacji osób do 30 r.ż. - o tym czy pomoże im w zdobyciu zatrudnienia, dowiecie się z treści artykułu.

Jakiś czas temu pisałam o pokoleniu Y, które uważa się za stracone pokolenie na rynku pracy (więcej tutaj). Problem bezrobocia wśród młodych ludzi jest naprawdę duży i palący. Wymaga podjęcia natychmiastowych działań w celu zminimalizowania jego negatywnych skutków.  Polscy mocodawcy postanowili zająć się tym tematem ustalając nowy program aktywizacji młodych bezrobotnych. Czy skuteczny? Na to pytanie, myślę sobie, będziemy mogli odpowiedzieć dopiero za jakiś czas.

Pilotażowy program aktywizacji osób do 30 r.ż. rozpocznie się już w sierpniu 2012 i będzie trwał do końca grudnia 2013 - przeznaczono nań 40 mln złotych i będzie realizowany w 23 powiatach. 

Udział w projekcie mogą wziąć osoby spełniające następujące kryteria: 

• Nie przekroczyły 30 r.ż.
• Zarejestrowały się w urzędzie pracy pierwszy raz w życiu
• Od momentu rejestracji nie minęło więcej niż 6 miesięcy.

Pilotaż ma na celu m.in. dokonanie analizy sytuacji młodych ludzi na rynku pracy, ich aktywności, inicjatywy oraz czy udostępniane w nim pomoce w sposób realny wpływają na zwiększenie szansy w/w osób na zdobycie zatrudnienia.

Wg Hanny Świątkiewicz-Zych, dyrektor departamentu rynku pracy w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej, po zakończeniu programu w grudniu 2013 dowiemy się, czy wdrożenie nowych rozwiązań okaże się bardziej efektywne od dotychczasowych działań ustawowych. Jeśli rezultaty projektu będą zadowalające, do porządku prawnego zostaną wprowadzone na stałe nowe rozwiązania dotyczące aktywizacji zawodowej osób do 30 r.ż. A zatem efekty projektu będą miały realny wpływ na ewentualne zmiany zapisów ustawy z 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 69, poz. 415 z późn. zm.).


ZASADY UDZIAŁU W PROGRAMIE

W wybranych urzędach pracy (przypominam, że chodzi o wyselekcjonowane 23 powiaty), wyodrębnione zostaną po dwie równorzędne grupy zarejestrowanych bezrobotnych w przedziale wiekowym do 30 r.ż. 

Grupa A będzie brała udział w pilotażu (w związku z tym otrzyma określone wsparcie). Co do zasady grupa pilotażowa ma być zrekrutowana z bezrobotnych spełniających określone kryteria (wiek do 30-tki, rejestracja w UP nie wcześniej niż 6 miesięcy przed przystąpieniem do programu). Niestety każdy bezrobotny spełniający w/w kryteria będzie miał szansę na wsparcie. O tym, bowiem, kto weźmie udział w programie, formalnie decydować będzie pośrednik pracy i doradca zawodowy na podstawie takich obszarów jak: dorobek zawodowy kandydata i jego kwalifikacje.

Grupa B natomiast to osoby bezrobotne zdane na siebie, które stanowią grupę porównawczą (członkowie tej grupy znajdą się pod baczną obserwacją wyznaczonych urzędników). 

Program ma swoje ograniczenia i ostatecznie wziąć w nim udział może 3040 osób z 23 powiatów na terenie całego kraju. Wybrane osoby zostaną objęte programem od razu po zarejestrowaniu. Która grupa będzie miała lepsze efekty w znajdowaniu zatrudnienia? O tym przekonamy się pod koniec grudnia 2013.


JAKIE WSPARCIE OTRZYMAJĄ BEZROBOTNI Z GRUPY PILOTAŻOWEJ?
Indywidualne doradztwo zawodowe 
Każdy bezrobotny będzie miał do dyspozycji osobistego doradcę zawodowego, który po analizie dotychczasowej aktywności edukacyjnej i zawodowej w/w bezrobotnego zaproponuje mu najlepsze dla niego rozwiązania; następnie wspólnie zdecydują, które z nich wybrać, np.: szkoła policealna, studia podyplomowe, szkolenie, praktyka, etc. Jednakże nic za darmo: osoby biorące udział w programie będą musiały wykazać zaangażowanie a przede wszystkim inicjatywę i samodzielność w szukaniu pracodawcy, który ich zatrudni lub przyjmie na staż. Jeśli zaś zdecydują się na uzupełnianie wiedzy, będą musiały wskazać instytucję, w której chcą odbyć szkolenie lub studia. Urząd pracy natomiast sfinansuje naukę, szkolenie, staż, dojazd do firmy oraz egzamin (wszystko na podstawie tzw. bonu dostarczonego przez bezrobotnego).

Bony na szkolenia i studia – hit czy kit?
Projekt z założenia ma na celu analizę skuteczności nowych form pomocy bezrobotnym – czyli tzw.  bonów.  
Zgodnie z założeniami projektu każdemu bezrobotnemu biorącemu w nim udział przysługiwać będzie jeden z następujących bonów:

1. szkoleniowy – 3646,09 zł (czyli kwota odpowiadająca obecnemu przeciętnemu wynagrodzeniu) do wydania na  kursy podnoszące kwalifikacje;
2. na kształcenie podyplomowe – 7292,18 zł (czyli równowartość 200% przeciętnego wynagrodzenia);
3. na kształcenie zawodowe i policealne – 7292,18 zł (j.w.)
4. stażowy dla osób w wieku 30 lat i mniej – 953 zł miesięcznie w ciągu 6 miesięcy stażu u pracodawcy (dodatkowo przewiduje się 1500 zł premii dla tego pracodawcy, który zdecyduje się zatrudnić takiego stażystę przez kolejne 6 miesięcy)
5. za zatrudnienie absolwenta uczelni wyższej – pracodawca otrzyma refundację wynagrodzenia i składek przez 12 miesięcy (warunek: pracodawca po tym czasie musi zatrudniać w/w bezrobotnego w trakcie kolejnych 18 miesięcy).

Co oprócz bonów?
Refundacja  kosztów dojazdu do pracy (możliwa do uzyskania pod warunkiem, że bezrobotny wyjedzie do miejscowości oddalonej o co najmniej 80 km od miejsca zamieszkania i dotarcie do pracy będzie zabierało co najmniej 2,5 godz.).

Dotacja na zasiedlenie (jednorazowe wsparcie finansowe w wysokości 5000 zł dla osób, które podejmą pracę wymagającą relokacji). Jednakże osoba zainteresowana tego typu wsparciem otrzyma pieniądze dopiero, gdy przedłoży swojemu opiekunowi z urzędu pracy stosowne dokumenty potwierdzające wynajęcie mieszkania i poniesienie kosztów z tym związanych (umowa najmu, rachunki, przelewy). Innymi słowy w pierwszym (najtrudniejszym i najbardziej obciążającym finansowo) miesiącu funkcjonowania w nowym mieście bezrobotny będzie musiał utrzymać się za własne pieniądze. Teoretycznie takie wsparcie ma stanowić zachętę dla młodych ludzi ze wsi i małych miasteczek do wyjeżdżania do miast w celu poszukiwania pracy.

Projekt nastawiony jest na osiągnięcie określonych celów, m.in.: 70% efektywności w zatrudnieniu bezrobotnych w powiatach, które przystąpią do pilotażu (dla przykładu: dotychczasowa efektywność szkoleń i staży wynosi zaledwie nieco ponad 30% - co jest bardzo niskim wskaźnikiem w porównaniu z kosztami generowanymi przez te działania).


PODSUMOWANIE:
Niewątpliwie rynek pracy w obecnym jego stanie wymaga wsparcia ze strony państwa. Warto podkreślić, że pieniądze na pomoc w walce z bezrobociem znajdują się w budżecie. Ze sprawozdania MPiPS-02 o przychodach i wydatkach Funduszu Pracy wynika, że w ciągu czterech miesięcy 2012 roku stan środków Funduszu Pracy wzrósł z kwoty 5,7 mld zł do kwoty 7,4 mld zł. Niestety paradoksalnie pomimo takiego wzrostu minister finansów zamroził miliardy złotych – niestety w chwili obecnej w wielu urzędach pieniądze na aktywizację bezrobotnych zostały już zagospodarowane i wkrótce się skończą. Urzędy pracy w tym roku otrzymały 3,4 mld zł na realizację w/w działań (to tylko 200 mln zł więcej niż w 2011 i niestety o prawie połowę mniej niż w 2010 roku).

Czy pilotażowy program aktywizacji osób do 30 r.ż. spełni swoje zadanie? Czy takiego wsparcia oczekują polscy bezrobotni? Na te pytania będziemy mogli odpowiedzieć sobie na początku 2014 roku. Tymczasem póki co największym zainteresowaniem wśród bezrobotnych cieszy się jednorazowa dotacja na założenie działalności gospodarczej. Pracodawcy zaś najczęściej korzystają ze wsparcia w postaci staży oraz zwrotu kosztów doposażenia lub wyposażenia stanowiska pracy.

Czy wsparcie państwa w walce z bezrobociem idzie w dobrym kierunku? Ciężko stwierdzić. Jakiś czas temu wdrożono program aktywizacji zawodowej dla osób powyżej 50 r.ż. – niestety, mimo starań, wciąż obserwujemy duży odsetek bezrobotnych w grupie 50+. Czy doposażenie stanowisk pracy, dodatkowe staże i szkolenia dla bezrobotnych finansowane przez urzędy pracy to wystarczająca broń w walce z bezrobociem w naszym kraju? A może nie tędy droga? Może problem tkwi w braku miejsc pracy? I może należałoby podjąć działania zmierzające w kierunku wygenerowania nowych miejsc pracy? Pozostawiam Was z tymi i innymi pytaniami...

Jak to jest z tym podnoszeniem kwalifikacji przez pracowników?

 Czy doszkalanie pracowników jest modne? Jak w dzisiejszych czasach pracodawca może wesprzeć członków swojej załogi w procesie podnoszenia kwalifikacji? Czy pracownicy mogą liczyć na szczególne przywileje z tytułu podjęcia działań zmierzających w kierunku zdobycia nowej wiedzy i umiejętności? Na te i inne pytania spróbuję odpowiedzieć poniżej. 

 

NA POCZĄTEK CIEKAWOSTKA: CZY PAŃSTWO POWINNO DOFINANSOWYWAĆ WYDATKI NA DOKSZTAŁCANIE PRACOWNIKÓW?

Z badania przeprowadzonego przez firmę 4P research mix na zlecenie Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan (które zrealizowano w grupie składającej się z polityków, urzędników szczebla centralnego i lokalnego, dziennikarzy, ekspertów, przedstawicieli organizacji pracodawców) wynika, że 97% badanych uważa, iż nieustanne podnoszenie kwalifikacji pracowników jest bardzo ważne i konieczne. Jednym z nadrzędnych powodów z pewnością będą względy ekonomiczne - bardziej wykwalifikowany pracownik przyniesie przedsiębiorstwu więcej korzyści dzięki np. zwiększeniu jego zawodowej świadomości i wydajności.

Aż 89% respondentów w/w badania jest przekonanych o tym, że państwo powinno dofinansowywać wydatki na dokształcanie pracowników (jeśli nie w całości to choćby częściowo).  

Jedynie 10% biorących udział w badaniu uważało, że pracownicy nie są zainteresowani zdobywaniem wiedzy i rozwojem swoich kwalifikacji. Wg 36% badanych pracownicy sami powinni dbać o swój zawodowy rozwój i wiedzę a 54% z nich twierdziło, że podnoszenie kwalifikacji traktowane jest przez zatrudnionych jako obowiązek pracodawcy.

Jednakże ankietowani w większości zgadzają się co do tego, że istnieje na rynku duża potrzeba podnoszenia kwalifikacji pracowników. Na pytanie o poziom dofinansowania, jakiego udzielać miałoby państwo na dokształcanie pracowników: 

• 37% respondentów wskazało 30% dofinansowania
• 31% myślało nawet o 50% dotacji
• a 6% badanych wskazywało na jeszcze wyższe kwoty.

Pytanie: czy w obecnym stanie polskiej gospodarki i naszego rynku pracy, państwo zdoła wykroić z budżetu - jak z urodzinowego tortu - zgrabny i smakowity kawałek dotacji przeznaczonych na dofinansowanie podnoszenia kwalifikacji pracowników w przedsiębiorstwach? Pomysł interesujący lecz mało prawdopodobny i, póki co, pozostający w sferze marzeń.

REGULACJE KODEKSU PRACY A PODNOSZENIE KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH PRACOWNIKÓW 

Nie każdy wie, że w związku z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z dnia 31.03.2010 sygn. akt TK 28/08 stwierdzającym niezgodność z Konstytucją przepisu art. 103 kodeksu pracy zostały uchwalone nowe przepisy kodeksu pracy dotyczące podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników i weszły w życie 16.07.2010. W związku z powyższym Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 12.10.1993 w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych utraciło swoją dotychczasową moc.

W chwili obecnej zatem wszystkie najważniejsze regulacje dotyczące szkolenia pracowników zawarte są w kodeksie pracy (a konkretniej traktują o tym artykuły  102- 103⁶).

I tak, w rozumieniu przepisów kodeksu pracy podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika polega na zdobywaniu lub uzupełnianiu przez niego wiedzy i umiejętności z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą.

Przepisy jednakowo dotyczą wszystkich zatrudnionych i nie różnicują już sytuacji prawnej: pracowników podstawowej działalności służby zdrowia, nauczycieli i nauczycieli akademickich, pracowników naukowych oraz badawczo-technicznych jednostek badawczo-rozwojowych.

Uwaga:

Zarówno, gdy pracownik został skierowany na dodatkowe szkolenia przez pracodawcę bądź rozpoczął dokształcanie z własnej inicjatywy – w obu przypadkach pracownicy traktowani są jednakowo. A wartość świadczeń przyznanych zgodnie z odrębnymi przepisami przez pracodawcę na podnoszenie kwalifikacji zawodowych, z wyjątkiem wynagrodzeń otrzymywanych za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy oraz za czas urlopu szkoleniowego jest wolna od podatku dochodowego (art. 21 ust. 1 pkt. 90 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych).

ZASADY PODNOSZENIA KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH PRACOWNIKÓW

Idylliczne marzenia o wydolnym, łaskawym zarówno dla pracownika jak i pracodawcy rynku pracy pozostawmy w sferze marzeń... A jak w praktyce może wyglądać podnoszenie kwalifikacji zawodowych personelu?

Po pierwsze pracodawca może zaproponować lub wyrazić zgodę na finansowanie wydatków związanych z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych swoich pracowników. Często bywa to dodatkowym działaniem motywacyjnym (np. w sytuacji, kiedy pracownik domaga się zwiększenia jego dotychczasowych dochodów a pracodawca z różnych względów nie chce lub nie może mu tego zapewnić, możliwe jest – po zdiagnozowaniu innych potrzeb pracownika – zaproponowanie mu pełnego lub częściowego dofinansowania np. kursów czy studiów podyplomowych w specjalności związanej z wykonywanym przez niego zawodem).

Pracodawca (oprócz finansowania podnoszenia kwalifikacji przez pracowników) może tworzyć również odpowiednie warunki pracy sprzyjające kształceniu pracowników, np.: poprzez dostosowywanie indywidualnego czasu pracy do potrzeb edukacyjnych pracownika. W zaprezentowany powyżej sposób pracodawca również będzie realizował wynikające bezpośrednio z regulacji kodeksu pracy swoje obowiązki względem zatrudnianych przez niego pracowników.

Warto podkreślić dla utrwalenia, że przepisy prawa pracy nakazują równe traktowanie wszystkich pracowników, również w obszarze dostępności rozwoju zawodowego. W przeciwnym razie pracodawcy mogą grozić pewne konsekwencje wynikające z zaniedbania w/w regulacji.

Pracodawca, planujący wpieranie edukacji pracownika, powinien zawrzeć z nim umowę szkoleniową (lub co najmniej porozumienie dotyczące w/w pomocy), która zdefiniuje szczegółowe warunki, czyli prawa i obowiązki obu stron umowy, na jakich odbywać się będzie podnoszenie kwalifikacji przez pracownika (ramy czasowe i wysokość wsparcia, etc.). Na przykład określenie w umowie kwoty finansowania przez pracodawcę wydatków na naukę ułatwia prawidłowe rozliczenie otrzymanej przez pracownika pomocy w zakresie podatku dochodowego (przypominam, że przyznane pracownikowi świadczenia na kształcenie zawodowe są zwolnione z podatku).

Uwaga: treść takiej umowy nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż wynikające z kodeksu pracy.

Warto także zapamiętać, że jeśli pracodawca chce, aby pracownik pracował w jego przedsiębiorstwie po zakończeniu nauki, koniecznie musi podpisać z nim umowę szkoleniową. W przeciwnym razie wydatki związane z dokwalifikowaniem pracownika nie zostaną skompensowane i nie zwrócą się w postaci lepszych efektów pracy i większej wydajności pracownika dzięki nowo zdobytej wiedzy i umiejętnościom. Kodeks pracy przewiduje zwolnienie z zawarcia pisemnej umowy jedynie w przypadku, kiedy pracodawca nie wymaga od pracownika pozostawania w stosunku pracy przez określony (do maksymalnej długości 3 lat) czas po zakończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

JAKIE UPRAWNIENIA PRZYSŁUGUJĄ PRACOWNIKOWI PODNOSZĄCEMU KWALIFIKACJE?

W/w uprawnienia – zgodnie z regulacjami zaktualizowanego kodeksu pracy – nie są już uzależnione są od tego, czy pracownik doszkala się za zgodą lub z inicjatywy pracodawcy czy bez jego inicjatywy/zgody.

I tak, pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe przysługuje: urlop szkoleniowy lub zwolnienie z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania. Oprócz tego za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Urlopu szkoleniowego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Wymiar urlopu szkoleniowego:

• 6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych,
• 6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminu maturalnego,
• 6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe,
• 21 dni w ostatnim roku studiów  - na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego.

Pracownikowi zdobywającemu lub uzupełniającemu wiedzę i umiejętności na zasadach innych, niż określone w art. art. 103¹-103⁵, pracodawca może przyznać: zwolnienie z całości lub części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia, oraz urlop bezpłatny (w wymiarze ustalonym w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i pracownikiem).

Dodatkowo pracodawca (o czym wspominałam już wcześniej) może przyznać pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe dodatkowe świadczenia m.in.: pokrycie w części lub całości opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki a nawet zakwaterowanie w czasie zjazdów edukacyjnych.

CO SIĘ DZIEJE, KIEDY PRACOWNIK NIE WYWIĄŻE SIĘ ZE SWOICH OBOWIĄZKÓW WYNIKAJĄCYCH Z UMOWY SZKOLENIOWEJ?

W biznesie niczego nie otrzymujemy za darmo, tak samo dzieje się ze wsparciem na podnoszenie kwalifikacji.

Kodeks pracy w tej materii zabezpiecza pracodawcę i określa przesłanki, których wystąpienie zobowiązuje pracownika do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na ten cel z tytułu dodatkowych świadczeń. Zwrotu dokonuje się w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia.

Kto i kiedy będzie musiał dokonać zwrotu otrzymanego wsparcia?

1. Pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe, który bez uzasadnionych przyczyn  nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwie podnoszenie tych kwalifikacji.
2. Pracownik, z którym pracodawca rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy, w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu, w terminie określonym w umowie (nie dłuższym niż 3 lata).
3. Pracownik, który w w/w okresie 3 lat rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia (wyjątkiem jest wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn określonych w art. Art. 94³ – dotyczący mobbingu). 

Tak czy inaczej, nie ulega wątpliwości, że w dobie nieustannych zmian gospodarczych i pojawiających się nowych technologii, każdy, kto chce być postrzegany jako wysokiej klasy specjalista powinien zadbać o swój rozwój i nieustanie podnosić swoje umiejętności a jeśli trzeba zdobywać nową wiedzę a nawet przekwalifikowywać się, by nie wypaść z obiegu. Regulacje kodeksu pracy zapewniają optymalne warunki dla osób podnoszących swoje kwalifikacje. Z drugiej strony pracodawca poprzez swoje działania wspomagające podnoszenie kwalifikacji swoich pracowników może motywować ich do pracy w jego przedsiębiorstwie, kształtować ich lojalność a także budować swój wizerunek jako dobrego pracodawcy na rynku pracy.

A Ty już wiesz, z jakich podzespołów składa się rekruter?

Źródło: classesandcareers.com

Inspektor PIP-u niemal jak szeryf (nowa ustawa już w Sejmie)

Źródło: sarkazmer.pl

Czy wiecie, że do Sejmu trafiła nowa ustawa, wg której inspektor pracy otrzyma uprawnienia do wydawania nakazów zmiany umowy zlecenie na umowę o pracę? Czym może grozić taki przywilej? Kto straci na tym a kto zyska?

Jakiś czas temu rozgorzała dyskusja na temat nowych uprawnień listonoszy, którzy mają kontrolować stan posiadania niezarejestrowanych odbiorników telewizyjnych i radiowych w mieszkaniach osób, do których regularnie dostarczają przesyłki. Nakazywać spłatę zadłużenia wynikającego z niepłacenia abonamentu radiowo-telewizyjnego, ewentualnie kierować sprawę zaległości do odpowiednich organów. 

I kiedy już ta „afera” nieco przycichła na arenę, niczym Chuck Norris, wkroczyć ma bogatszy o nowe uprawnienia Urzędnik PIP. Nic więc dziwnego, że nasi rodzimi pracodawcy podnieśli mega larum na wieść o nowej ustawie. Uważają oni, że nowe przepisy to niedorzeczność, gdyż Inspektor Pracy powinien, jak dotychczas, zajmować się innymi zagadnieniami a nie ustalaniem stosunku pracy (tym do tej pory zajmowały się Sądy Pracy). 

Pracodawcy jawnie sprzeciwiają się nadaniu Inspektorom Pracy uprawnień do wydawania nakazów zastępowania umów cywilno-prawnych umowami o pracę. Wg nich nowa ustawa nie jest do końca przemyślana, ponadto jest sprzeczna z konstytucją i choćby z tych powodów powinna zostać odrzucona. Jak to wygląda ze strony decydentów? Otóż, istnieje całkiem duża szansa na to, że jednak wejdzie ona w życie, zwłaszcza, że PO-PSL wycofały wniosek o odrzucenie ustawy w pierwszym czytaniu.

Oczywiście media już dorwały się do tematu i próbują wdrukować społeczeństwu, że zaproponowane w w/w ustawie rozwiązania działać będą na niekorzyść obu stron: pracodawców i pracowników. Po pierwsze, jak głoszą media, umowy cywilno-prawne (zaliczane do grupy tzw. umów śmieciowych) zawsze przecież zawierane są za zgodą obu stron. W tym miejscu mogłabym polemizować, gdyż znane mi są przypadki zawierania takich umów bez możliwości wyboru lub wręcz z alternatywą typu „masz pracę na umowę zlecenie lub nie masz jej wcale”. A zatem starajmy się filtrować informacje, jakie napływają do nas z mediów, by móc sobie wyrobić rzeczywisty obraz danej sytuacji.

Oczywiście, zgodzę się z tym, że zawarcie z pracownikiem umowy cywilno-prawnej znacznie zmniejsza koszty pracownicze po stronie pracodawcy. Jednakże sianie propagandy, że dzięki temu pracodawca może zatrudnionej w ten sposób osobie zapłacić więcej niż gdyby zatrudnił ją na umowę o pracę, nie jest do końca oczywiste i nie do końca ma swoje odzwierciedlenie w rzeczywistości.

Ustawa niestety nie zawiera dostatecznych informacji na temat tego, co konkretnie (oczywiście oprócz redefiniowania formy zatrudnienia) należy zrobić w przypadku nakazu zmiany umowy zlecenie na umowę o pracę. Czy pracodawca zobligowany będzie do podwyższenia takiemu pracownikowi wynagrodzenia o kwotę składek ZUS, by wciąż otrzymywał on na rękę tę samą kwotę? Czy może owe składki ZUS pomniejszą dotychczasowe dochody takiego pracownika? Wbrew pozorom jest to szalenie istotna kwestia, nad którą koniecznie należy się pochylić i ustalić stosowne regulacje. Jak nowa ustawa odnosi się do kwestii zatrudniania osób wciąż uczących się, które do tej pory masowo były zatrudniane na umowę zlecenie (właśnie ze względu na mniejsze koszty zatrudnienia)? Jeśli owe pół miliona osób będzie traktowane na równi z innymi, istnieje ryzyko, że tracąc swój największy atut, stracą szanse na zdobycie doświadczenia zawodowego. Co niestety przyczyni się do zwiększenia bezrobocia wśród tej grupy osób. Czy ustawodawca doprecyzuje te obszary? Zobaczymy… 

W praktyce najprawdopodobniej nakaz zmiany umowy zlecenie na umowę o pracę będzie dla wielu wyrokiem. Albo stracą pracę z uwagi na fakt, że pracodawcy przestanie się opłacać ich zatrudnianie; bądź sami zrezygnują, nie chcąc pracować za mniejsze pieniądze. Pracodawcy raczej nie będą skłonni do podnoszenia pensji brutto – taki manewr wiąże się wszak z dużo większymi kosztami zatrudnienia (które od dawna są największą bolączką naszego rynku pracy i blokują jego rozwój). 

Z drugiej jednak strony, obecnie pracodawcy nagminnie korzystają z otwartej furtki (wynikającej z braku precyzyjnych regulacji) i zatrudniają pracowników w oparciu o umowy śmieciowe. Skoro zatem jest zapotrzebowanie na pracowników, to być może, jeśli nie będą mieli innego wyjścia, zaczną zawierać z pracownikami umowy o pracę. W końcu, jeśli całe rzesze osób zatrudnionych na umowę zlecenie miałyby nie przyjść do pracy, stanowiłoby to duże zagrożenie dla płynności funkcjonowania wielu zakładów pracy. Ostatecznie, jeszcze większym powodzeniem niż dotychczas zaczną cieszyć się Agencje Pracy Tymczasowej, delegujące „czasowników” do zakładów pracy swoich klientów. 

Być może nowa ustawa przyczyni się do zapewnienia swego rodzaju stabilizacji na naszym rynku pracy. I wcale nie spadnie ani poziom zatrudnienia, ani też wysokość pensji osób, względem których pracodawcy otrzymają nakaz zmiany umowy. Dzięki temu z pewnością wzrośnie komfort pracy i wydajność pracowników, którzy będą bardziej zmotywowani i częściej będą identyfikowali się ze swoim pracodawcą i stanowiskiem pracy. Dobrze wiemy, że często praca w oparciu o umowę cywilno-prawną nie daje zatrudnionej w ten sposób osobie poczucia stabilności i niestety przekłada się to na brak motywacji do pracy oraz ponoszenie minimalnego wysiłku wkładanego w wykonywanie powierzonych obowiązków. Warto się nad tym poważnie zastanowić. Przedsiębiorstwa zazwyczaj są zainteresowane długofalowymi zyskami, które z pewnością (oczywiście między innymi) pomoże osiągnąć zaangażowanie pracowników i wzrost jakości ich pracy…

Jak wyglądała sytuacja na rynku pracy w czerwcu 2012?

Według najnowszych danych MPiPS dotyczących czerwca 2012: szacunkowa stopa bezrobocia rejestrowanego (na podstawie liczby pracujących z końca maja br.) wyniosła 12,4% i w porównaniu do maja br. spadła o 0,2 pkt  procentowego. Niestety wskaźnik bezrobocia w końcu czerwca br. był o 0,5 punktu procentowego wyższy niż przed rokiem.

Liczba bezrobotnych w końcu czerwca 2012 wyniosła 1968,1 tys. osób i w porównaniu do końca maja 2012 o  45,8 tys. osób (o 2,3 proc.). Dla porównania w tym samym okresie ubiegłego roku odnotowano spadek liczby bezrobotnych o 79,3 tys. (o 4 proc.). Co jasno wskazuje na to, że już od 3 miesięcy obserwujemy słabszy spadek liczby bezrobotnych niż przed rokiem. Pomimo inwestycji dotyczących organizowania Euro 2012, które miały przynieść wzrost zatrudnienia.

SPADEK vs WZROST STOPY BEZROBOCIA

Jak wynika ze sprawozdań MPiPS spadek stopy bezrobocia (oscylujący w granicach 0,6 do 0,2pkt procentowego) odnotowano we wszystkich województwach. Najsilniejszy - bo o całe 0,6pkt – zaobserwowano w województwie zachodniopomorskim a najsłabszy (o 0,2pkt) w aż 7 województwach: 

• lubuskim
• łódzkim
• małopolskim
• mazowieckim
• podkarpackim
• podlaskim
• wielkopolskim. 

W ubiegłym miesiącu tylko 1 województwo znajdowało się na najsłabszej pozycji (mazowieckie ze wskaźnikiem 0,1pkt procentowego).

NAJNIŻSZA VS NAJWYŻSZA STOPA BEZROBOCIA

Najniżej, bo na poziomie 9,1%, kształtowało się w czerwcu br. roku bezrobocie w województwie wielkopolskim (kolejny miesiąc z rzędu). Województwo warmińsko-mazurskie, pomimo tak znacznego spadku bezrobocia w maju, posiada wciąż bezrobocie na najwyższym poziomie: 19,2% (warto jednak zauważyć, że po raz drugi w bieżącym roku wskaźnik natężenia bezrobocia spadł tam poniżej poziomu 20%).

Z danych przekazanych przez urzędy pracy wynika, że do obniżenia się bezrobocia przyczyniła się zwiększająca się liczba wyłączeń z ewidencji. Przyczyny wyrejestrowań były zróżnicowane; głównie bezrobotni wyrejestrowywali się z powodu: podjęcia prac sezonowych (m.in. w turystyce, budownictwie, przy zbiorach owoców leśnych, etc), oraz z powodu niepotwierdzenie gotowości do podjęcia pracy.

LICZBA WOLNYCH MIEJSC PRACY I MIEJSC AKTYWIZACJI ZAWODOWEJ ZGŁOSZONYCH PRZEZ PRACODAWCÓW DO URZĘDÓW PRACY
2012	2011
CZERWIEC 2012 – 66,6 tys. W porównaniu do maja 2012 spadek o 7,7 tys. czyli o 10,4%	CZERWIEC 2011 - 68,3 tys. W porównaniu do maja 2011 spadek o 8,0 tys. czyli o 10,5%

PODSUMOWANIE:

W czerwcu br bezrobocie spadło we wszystkich województwach oto lista województw, w których odnotowano największy jego spadek: 

• zachodniopomorskie - o 4,3% (o 4,7 tys. osób)
• warmińsko-mazurskie - o 3,0% (o 3,2 tys. osób)
• lubelskie - o 2,9% (o 3,5 tys. osób).

 Źródło: MPiPS

Pokolenie Y - stracone pokolenie na rynku pracy?

W obecnych czasach bezrobocie zagraża wszystkim: ludziom w wieku produktywnym, 50+ oraz młodym. Jednakże bezrobocie dotykające osoby poniżej 25 r.ż. to szczególnie duży problem nie tylko w Polsce. W dzisiejszych czasach młodzi ludzie mają niewielkie szanse na znalezienie satysfakcjonującej pracy. Powody są różne: wygórowane oczekiwania płacowe, brak wymaganego doświadczenia zawodowego, etc. To właśnie o nich mówi się jako o "straconym pokoleniu" czy "pokoleniu 1000 euro". 

 

Obserwując rynek pracy i wczytując się w dostępne analizy gospodarcze i finansowe, dojść można do pewnego zatrważającego wniosku, że właściwie jeszcze nigdy w całej historii młodzi ludzie nie mieli tak trudnego startu w dorosłe życie, jak w obecnych czasach. Osoby wkraczające na rynek pracy w ciągu ostatnich lat, borykają się z ogromną trudnością w znalezieniu stałego zatrudnienia. Rynek pracy oferuje im głównie: praktyki, bezpłatne staże, pracę na umowę zleceni lub pracę tymczasową.

Niestety problem bezrobocia wśród młodych ludzi jest palący i wynika ze spowolnienia gospodarczego, jakie dotknęło Europę i świat. Oficjalne dane dotyczące kryzysu są wręcz alarmujące. Statystyki nie nastrajają pozytywnie. I tak, w wyczerpanej walką z kryzysem Europie, stopa bezrobocia wśród osób poniżej 25 r.ż. w chwili obecnej jest największa, od kiedy OECD (czyli Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju, Polska jest członkiem OECD od 1996 roku) rozpoczęła monitorowanie tego wskaźnika. Największe problemy w zatrudnieniu młodych ludzi odnotowuje się w Grecji, Hiszpanii, Włoszech i Arabii Saudyjskiej (gdzie stopa bezrobocia osób młodych czterokrotnie przewyższa wskaźnik stopy bezrobocia osób powyżej 25 r.ż. w tym kraju).

W związku z powyższym OECD ostrzega, że znaczna część młodych ludzi narażona jest na ryzyko wydłużającego się bezrobocia a nawet bierności zawodowej, co w konsekwencji może na stałe skrzywić ich karierę zawodową i wynikający z niej poziom życia.

Problem bezrobocia wśród młodych ludzi należy do tych zagadnień, nad którymi należy się pochylić i spróbować opracować oraz wdrożyć strategię jego niwelacji (przedsięwziąć działania prewencyjne i naprawcze już teraz, gdyż w dłuższej perspektywie może to negatywnie wpłynąć na funkcjonowanie gospodarki poszczególnych państw i znacznie pogorszyć stopę życia całego społeczeństwa).

KRÓTKOTERMINOWE SKUTKI BEZROBOCIA MŁODYCH

• obciążenie budżetu państwa
• wzrost poziomu przestępczości
• rosnące zagrożenie stabilności społecznej

ŚREDNIOTERMINOWE SKUTKI BEZROBOCIA MŁODYCH

• utrwalenie i pogłębienie poziomu krótkoterminowych skutków bezrobocia młodych
• zmniejszenie odsetka zakładanych rodzin
• wydłużenie czasu podejmowania decyzji o założeniu rodziny przez młodych
• emigracje w poszukiwaniu pracy
• brak lub przerost kwalifikacji wśród młodych względem wymagań na stanowiska, które ewentualnie mogą być dla nich dostępne

DŁUGOTERMINOWE SKUTKI BEZROBOCIA MŁODYCH

• utrwalenie i pogłębienie poziomu krótko i średnioterminowych skutków bezrobocia młodych
• osoby długotrwale przebywające na bezrobociu będą odczuwały jego skutki przez kolejne dekady
• brak lub opóźnienie i trudności w osiągnięciu odpowiedniego statusu ekonomicznego i społecznego
• problemy natury psychicznej (skonfliktowanie lub wycofanie społeczne)
• może nawet trwały konflikt z prawem np. brak możliwości spłaty zaciągniętych długów, etc.
• w konsekwencji w/w skutki bezrobocia mogą trwale podkopać stabilność finansową całego kraju (zwłaszcza w Stanach zjednoczonych, gdzie ze względu na kryzys młodzi ludzie kończący wyższe uczelnie z uwagi na brak pracy stoją w obliczu braku możliwości spłaty kredytów zaciągniętych na edukację; i tak, to, co pierwotnie miało dać im lepszy start, paradoksalnie stało się pętlą na szyję ciągnącą ich ku zagładzie).

Pytanie: jak i co zrobić, by uniknąć spełnienia czarnych scenariuszy? OECD i inne międzynarodowe organizacje nawołują rządy państw, aby zwiększyły ilość miejsc pracy w gospodarce oraz aby zintensyfikowały procesy uruchamiania programów skierowanych do osób poniżej 25 r.ż. 

O jakie programy chodzi? Przede wszystkim o te, które zapewnią dzisiejszym studentom płynną możliwość rozpoczęcia kariery zawodowej tuż po zakończeniu nauki. Wg informacji płynących z rożnych źródeł, młodzi Europejczycy czują się jak w potrzasku z powodu rządowej polityki, która zniechęca pracodawców do oferowania im długoterminowych umów o pracę (chociaż ten problem akurat dotyczy również całej populacji bezrobotnych powyżej 25 r.ż.).

Ważne, aby pamiętać o tym, iż w projektowaniu programów zaradczych i umożliwiających aktywizację zawodową młodych ludzi, niezwykle istotne jest ich przełożenie na praktykę. Sama teoria i hipotetyczne prognozy to niestety za mało. Na przykład we Francji próbowano wdrożyć tzw. "kontrakt pokoleń" (projekt Hollande'a), który miał umożliwić wsparcie przez państwo jednoczesnego zatrudniania przez firmy ludzi młodych i seniorów (chodziło o pewne ulgi podatkowe). Co, jak się okazuje, nie do końca jednak zdaje swoje zadanie w praktyce. 

Rządy wielu państw bagatelizują problem, skłaniając młodych do emigracji zarobkowych, jeszcze inne problemów upatrują w rozbuchanych oczekiwaniach młodych ludzi. Wciąż otwartym pozostaje pytanie: Jaka przyszłość czeka ludzi wchodzących na rynek pracy? Czy za kilka, kilkanaście lat będziemy ich nazywać straconym pokoleniem?

Opracowanie własne na podst. źródeł: forsal.pl, gazetaprawna.pl, wyborcza.pl

Czy wiesz, jakie prawa przysługują pracownikom w trakcie upałów?

Praca latem może stać się nie lada wyzwaniem, zwłaszcza wówczas, gdy temperatura przekroczy 30° C. Czy wiesz, czego możesz w takiej sytuacji wymagać do swojego szefa? Jakie prawa przysługują pracownikom?

Szczęśliwi ci, którzy latem mogą pozwolić sobie na wakacyjny wypoczynek nad morzem czy gdzieś indziej w plenerze… Gorzej ma cała reszta, która musi pozostać w pracy: w biurze, na halach produkcyjnych, na budowie, etc. 

Panujący na zewnątrz skwar i wysokie temperatury skutecznie przeszkadzają nam w wykonywaniu obowiązków zawodowych. Co zrobić, aby nasza wydajność nie spadała? Cóż, po pierwsze należy powiedzieć, że pracodawca ma obowiązek zapewnienia swoim pracownikom odpowiednich warunków termicznych w miejscu pracy.

Udowodniono, że w ciągu lata produktywność pracowników spada o 20% - wbrew pozorom to wcale nie jest mało. M.in. z tego powodu głównie w interesie pracodawcy leży zapewnienie pracownikom odpowiednich warunków pracy.

Sprawdź, czego możesz żądać w upalne dni. Ile wody przysługuje pracownikowi, jak powinno być przygotowane jego miejsce pracy i czy pracodawca powinien skrócić czas pracy przez wysokie temperatury?

Bezpłatne zimne napoje
Pracodawca powinien zagwarantować swoim pracownikom dostawę zimnych napojów (szczególnie, jeśli pracownicy wykonują pracę w warunkach uciążliwych – czyli tam, gdzie na otwartej przestrzeni temperatura przekracza 25° C oraz jeśli w biurze (zakładzie pracy czy na hali fabrycznej) temperatura przekroczy poziom 28° C. Przepisy prawa nie określają jednoznacznie ile wody przysługuje na jednego pracownika w trakcie upałów: powinny to być takie ilości, które zaspokoją potrzeby pracownika podczas całego dnia pracy. 

Z pewnością osoby pracujące fizycznie otrzymają większy przydział, gdyż ich zapotrzebowanie jest większe aniżeli pracowników biurowych. Niektóre firmy określają przydziały wody odpowiednimi regulacjami w wewnętrznych regulaminach pracy. Ważne jest to, że napoje mają być dostępne przez cały czas wykonywania pracy, by pracownicy mogli zaspokoić pragnienie. Bez znaczenia, czy woda będzie dostępna z dystrybutora czy może butelkowana. 

Ciekawostka:

Nie wszyscy wiedzą, że dodatkowo pracownikom wykonującym prace na otwartej przestrzeni - przy których mogą się pobrudzić a nie mają dostępu do wody bieżącej, pracodawca ma obowiązek dostarczyć do mycia około 90 litrów wody dziennie na każdego pracownika.

Jakie regulacje towarzyszą w/w obowiązkom pracodawcy?
Zgodnie z art. 232 Kodeksu pracy pracodawca jest zobowiązany zapewnić nieodpłatnie odpowiednie napoje i posiłki dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych. Doprecyzowanie tego obowiązku znajduje się w Rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów.  Wskazane przepisy nie określają, przez jaki wymiar czasu pracy pracownika powinna się utrzymywać wskazana temperatura tak, aby pracodawca musiał spełnić ten obowiązek. Przyjmuje się zatem, że pracodawca musi dostarczać pracownikom napoje zawsze, gdy temperatura przekroczy określony poziom wysokości.

Czyli pracodawca zapewnia napoje pracownikom zatrudnionym:

1. W warunkach gorącego mikroklimatu, charakteryzującego się wartością wskaźnika obciążenia termicznego (WBGT) powyżej 25° C,
2. W warunkach mikroklimatu zimnego, charakteryzującego się wartością wskaźnika siły chłodzącej powietrza (WCl) powyżej 1000,
3. Przy pracach na otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia poniżej 10° C lub powyżej 25°C,
4. Przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet,
5. Na stanowiskach racy, na których temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28°C.

Uwaga! Pracodawca nie może nie wydawać podwładnym napojów i w zamian za wypłacenie im ekwiwalentu pieniężnego.  Należy też podkreślić, że brak dopełnienia wyżej wskazanych obowiązków pracodawcy, może skutkować zawiadomieniem przez pracowników inspekcji pracy. Powyższe może skutkować nałożeniem na pracodawcę grzywny.

Warunki klimatyczne w miejscu pracy
Pracodawca musi zadbać o to, by w czasie upałów zapewnić swoim pracownikom odpowiednią do pracy temperaturę w pomieszczeniach, gdzie wykonują oni swoje obowiązki zawodowe. Doskonale sprawdza się w tym momencie klimatyzacja a jeśli nie, to co najmniej odpowiednie wentylatory. Ważne też są rolety i żaluzje – zmniejszają dostęp promieni słonecznych, co przyczynia się do zachowania pewnego poziomu temperatury a promienie słoneczne nie odbijają się od monitorów i nie rażą pracowników w oczy. 

W tym przypadku przepisy również nie określają jasno, jaka jest dopuszczalna maksymalna temperatura (poza wyjątkiem przepisów dotyczących zatrudniania pracowników młodocianych, którzy nie mogą wykonywać swoich pracowniczych obowiązków, gdy temperatura w pomieszczeniu przekracza 30° C a wilgotność powyżej 65%; poza tym pracodawca powinien szczególnie zatroszczyć się o kobiety w ciąży i karmiące piersią, a także o osoby niepełnosprawne). W każdym innym przypadku pracodawca jest zobowiązany przepisami do minimalizowania skutków upału: poprzez odpowiednie zabezpieczenie okien, by światło słoneczne nie utrudniało pracy, oraz działania zmierzające do utrzymania optymalnej temperatury w pomieszczeniach.

Czy wiecie, że pracodawcy posiadający klimatyzację nie mogą schładzać powietrza zbyt mocno ani nadmiernie hałasować? Oczywiście klimatyzacja i wentylacja musi być regularnie czyszczona.

Czy pracodawca ma obowiązek skrócić czas pracy?
Zgodnie z regulacjami tropikalne upały nie są wystarczającym powodem do skrócenia czasu pracy. Pracodawca jednak ma w tym zakresie pewną swobodę i może, jeśli uzna za stosowne, wprowadzić przerwy lub skrócić czas pracy – przy czym oczywiście nie ma prawa z tego powodu obniżać pracownikom wynagrodzenia.

Nie wszyscy też pewnie wiedzą, że w trakcie upałów osoby, które źle je znoszą (omdlenia, zasłabnięcia, etc.) mogą, z powodu wysokiej temperatury opuścić miejsce pracy bez utraty wynagrodzenia za czas takiej nieobecności. Ważne, aby nie robić tego samowolnie i poinformować przełożonego.

Praca w plenerze a upały
Jeśli pracownik wykonuje swoją pracę w słońcu, może zażądać od pracodawcy przeniesienia do chłodniejszego miejsca. Możesz też poprosić o wolny dzień, powołując się na przepis kodeksu dotyczący pracy w warunkach zagrażających życiu lub zdrowiu.

Dress code a upały
W upalne dni bardzo dotkliwe dla wielu z nas staje się też noszenie oficjalnych strojów. Na szczęcie w wielu firmach pracodawcy wprowadzają swego rodzaju dyspensę i umożliwiają pracownikom pozbycie sie krawatów czy marynarek. We wszystkich innych sytuacjach obowiązują podstawowe zasady dress code’u, o których pisałam w artykule pt.: „Letni business dress code – znasz?”

Dlaczego warto rekrutować przez Facebook'a?

Źródło: http://alstin.com/blog/wp-content/uploads/2012/07/facebook-recruiting.png

Letni business dress code - znasz?

Lipiec kojarzy się nam z wakacjami, niestety nie wszyscy z nas mogą liczyć na powiew świeżej nadmorskiej bryzy, gdyż z powodu obowiązków zawodowych "utknęli" w biurach. Dla nich (nawet, jeśli pracują w klimatyzowanym biurze) dyskomfort związany z formalnym strojem i tak daje się we znaki. Czy wiecie, jak stosownie ubierać się do pracy podczas upałów?

Wiele osób zastanawia się nad tym, jak sobie radzić w upalne, letnie dni w pracy. Jak dobrać adekwatny do pogody i stanowiska strój, który będzie zarówno wygodny, jak i stosowny, nieodbiegający od przyjętych norm. Bo, pamiętajmy, że nie każdy z nas może pozwolić sobie na nieformalny, luźny strój w swojej pracy. Istnieją takie zawody, takie branże i stanowiska, gdzie bez względu na aurę obowiązuje profesjonalny look. 

Oczywiście "kreatywni", programiści czy osoby niezajmujące się kontaktem z klientami prawdopodobnie (zwłaszcza latem) nie będą wciskały się w biurowy uniform, który może krepować ich ruchy. Inaczej rzecz się ma w przypadku osób zatrudnionych w strefie tzw. front-office (czyli obszarze działalności przedsiębiorstwa lub instytucji związanym bezpośrednio z klientami; np. marketing, sprzedaż, serwis, polityka, rzecznik prasowy, etc.).

Pamiętajmy: niezależnie od stanowiska, jakie piastujemy, jesteśmy reprezentantami firmy i niezależnie od tego, czy obowiązuje w niej określony dress code czy też nie, do pracy powinniśmy ubierać się adekwatnie do naszego stanowiska, ale również tak, aby nasz stój wyrażał szacunek wobec innych. Oczywiście nikomu nie zabronię manifestowania strojem własnych poglądów czy siebie, ale warto w tym momencie wspomnieć, że zbyt ekstrawaganckie lub kuse ubranie raczej nie pomoże nam w kreowaniu image'u profesjonalisty.

JAK ZATEM UBIERAĆ SIĘ LATEM, BY NIE ZWARIOWAĆ Z GORĄCA? 

Warto zapamiętać sobie kilka bazowych zasad, które pomogą nam uniknąć wpadek i posądzania nas o brak znajomości podstaw biznesowego savoir vivre'u.

Zacznijmy od panów, gdyż oni mają zdecydowanie trudniej...

Długi czy krótki rękaw?
Panowie, zapomnijcie o koszulach z krótkim rękawem - chyba, że nie zależy wam na tym, iż (mimowolnie) osoby, z którymi się kontaktujecie, mogą, spoglądając na was, mieć skojarzenia z pracownikami MPK, PKP, czy ochroniarzami z marketów. Owszem, koszule z krótkim rękawem są wygodne, ale z pewnością nie dodają stylu w biznesie. Doskonale sprawdzają się za to w trakcie nieformalnych spotkań czy wypadów z przyjaciółmi do pubu (w połączeniu z dobrze skrojonymi dżinsami czy bawełnianymi lub lnianymi spodniami będą prezentowały się bardzo korzystnie). 

Biznesowo natomiast: koniecznie długi rękaw, który, w sytuacji kiedy zdejmiecie marynarkę, podwinięty będzie będzie prezentował się dużo lepiej niż krótki. Doda wam więcej szyku.

Jaki materiał?
W trakcie upałów warto zadbać o to, aby nasze ubrania wykonane były z odpowiedniej tkaniny: letnie koszule, garnitury czy garsonki, powinny być wykonane z naturalnych włókien i jak najlżejsze (cieknie, przewiewne materiały). Dlatego warto zaopatrzyć się w kilka uniformów adekwatnych do pory roku. Zwłaszcza latem, kiedy upały dają się każdemu we znaki. Naprawdę nie warto przy 30 stopniowej temperaturze kisić się w zimowym garniturze, zdecydowanie wygodniej i przyjemniej będzie się panom pracowało w uniformach wykonanych z lekkich (cienkich) mieszanek wełny, bawełny, moheru, lnu i jedwabiu. 

Ciekawostka: garnitur wykonany z lnu szybko się gniecie przez co, na przekór pierwotnym założeniem, możecie sprawiać wrażenie osób niechlujnych.

Jakie buty?
Najlepsze będą lekkie, skórzane męskie pantofle. W takich butach spędzamy co najmniej 8 godzin w ciągu całego dnia pracy a zatem niezwykle istotne jest, aby buty w środku wyściełane były w całości naturalną skórą (sztuczne materiały zwiększają potliwość stóp, mogą też przyczynić się do powstania odparzeń czy grzybic).

Trochę bardziej na luzie ale wciąż biznesowo...
Panowie, jeśli tylko nie muszą wciskać się w garnitur, mogą założyć letnie spodnie wykonane z przewiewnego materiału, o prostych nogawkach i z ukrytymi kieszeniami (tzw. spodnie chinos, które są bardzo praktyczne i dobrze się prezentują). Świetnie do nich pasuje lekka sportowa marynarka bez podszewki. Dodatkowo do takiego zestawu można śmiało ubrać koszulkę polo i letnie obuwie (np. mokasyny).

A jak wygląda letni dress code pań?
Szczęśliwie się składa, że kobiety są w tej uprzywilejowanej sytuacji i mają zdecydowanie większe pole do popisu (i fantazji) jeśli chodzi o ubiór do pracy. Istnieje cała gama strojów pasujących do biznesowych spotkań: począwszy od letnich garsonek, bliźniaków z cienkiej dzianiny, poprzez wiele fasonów letnich sukienek z rękawkami, koszulek na ramiączkach pod żakiet, do koszul czy bluzek noszonych bez marynarki w zestawieniu z prostymi ołówkowymi spódnicami lub jasnymi ładnie skrojonymi spodniami. Jak widać, możliwości mamy wiele i tylko od nas zależy czy będziemy wyglądały gustownie i z klasą, czy może jednak nie z powodu np. zbyt krzykliwych dodatków, wzorów i kolorów lub za mocnego makijażu czy niezachowania umiaru w odkrywaniu ciała.

Czy pamiętacie sztywną zasadę noszenia rajstop i butów z zakrytymi palcami?
Na szczęście dla pań zasady dress code'u uległy w ostatnich latach lekkiej modyfikacji i wiele firm zrezygnowało z tego wymogu, choć wciąż istnieją takie stanowiska i takie dziedziny biznesu, w których jest to absolutnie konieczne. W chwili obecnej dopuszcza się także możliwość odsłaniania palców (oczywiście nie mówię tu o sandałkach składających się z podeszwy i zaledwie kilku cieniutkich paseczków). Istnieje masa eleganckich czółenek, które nie zakrywają całej stopy.

A co z kolorem?
Na pewno nie czerń (tę zachowajmy sobie na zimę - latem będzie nadawała naszemu strojowi niepotrzebnej ciężkości). Do kolejnych pór roku przypisane są odpowiednie kolory, które dobrze się prezentują na tle aktualnej aury. Latem preferowane są jasne kolory (głównie z tego względu, że w przeciwieństwie do ciemnych, nie przyciągają promieni słonecznych). Najefektowniej latem wyglądają połączenia bieli z granatem (to dla zwolenników klasyki), bądź połączenia odcieni beżu, szarości i błękitu - jako podstawa stroju. A więc garnitur, czy garsonka w tym kolorze będzie idealnie spełniała zasady letniego biznesowego dress code'u. Do nich możemy dobrać wiele ciekawych dodatków w innych kolorach, by ożywić całość. Mała uwaga: panowie, biały kolor wykorzystujcie tylko jako akcent, dodatek, nigdy jako podstawa stroju (czyli garnitur).

Warto, aby zarówno panie, jak i panowie pamiętali o odpowiednim doborze materiału. Lekkie i zwiewne tkaniny zapewnią nam większy komfort w radzeniu sobie z upałem w biurze. Warto też pamiętać o tym, aby nasze ubrania nie były zbyt obcisłe, gdyż wówczas nasza skóra nie będzie oddychała i będziemy się (chcąc nie chcąc) pocić.

Sezon urlopowy w toku - jak wyglądają plany wakacyjne polskich pracowników?

źródło: stock.xchng

Wakacje w toku - dzieci cieszą się z wolnego czasu a my? Ilu z nas planuje wypoczynek w tym roku, a ilu z niego z różnych względów będzie musiało (chciało) zrezygnować? Czy w ogóle mamy jakieś plany urlopowe? Czy pozwolą nam na to nasze finanse? A może jesteśmy tak zdominowani przez pracę, że nie mamy już siły na to, by się z niej wyrwać?

Niżej kilka słów na temat badania planów urlopowych Polaków, jakie przeprowadzili analitycy portalu rynekpracy.pl (na marginesie dodam, że tego typu sondy realizowane są przez w/w portal co roku, dzięki czemu, możliwe jest dokonywanie porównań aktualnych wyników badań z wynikami z lat poprzednich).

A zatem jak to jest? Ilu Polaków będzie się urlopowało w tym roku? Jak długie będą ich wakacje? 

Pewnie nie będzie to wielkim zaskoczeniem, zważywszy na sytuację ekonomiczną naszego społeczeństwa, jeśli powiem, że - jak wynika z ankiety przeprowadzonej przez portal rynekpracy.pl - aż 28% respondentów w ogóle nie wybiera się na urlop w okresie wakacyjnym. To aż 12% więcej w porównaniu z rokiem poprzednim. Czyli jest gorzej...

Nieco pokrzepiającą informacją może być fakt, że nieprzerwanie już od 2009 roku Polacy najczęściej decydują się na wykorzystanie 14-dniowego urlopu w okresie wakacyjnym. I tak, wg analityków portalu rynekpracy.pl na dwutygodniowy wypoczynek w bieżącym 2012 roku wybiera się aż 25% ankietowanych. Wynika to m.in. z planów urlopowych, jakie czynione są corocznie w zakładach pracy (często, mówiąc kolokwialnie, pracodawcy sami wypychają swoich pracowników na 14-dniowe urlopy wypoczynkowe właśnie w okresie wakacyjnym; zwłaszcza, kiedy wiadomo, że w niektórych zakładach pracy właśnie w tym czasie zazwyczaj możemy zaobserwować pewien przestój lub spowolnienie produkcji, etc.).

UWAGA:

Czy wiecie, że w myśl obowiązujących przepisów prawa pracy pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego (art. 152 par. 1 k.p.). Na wniosek pracownika może on być podzielony na części. Kształtowanie długości trwania odpoczynku nie jest jednak w pełni dowolne - pamiętajmy więc, że co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Dlaczego właśnie 14 dni? 
Otóż, z jednej strony jest to optymalna ilość czasu umożliwiająca nam pełną regenerację sił do pracy oraz względny wypoczynek (nabranie dystansu do codzienności, oderwanie się od stresów związanych z wykonywaniem swoich obowiązków, etc.). Z drugiej strony natomiast, po wykorzystaniu części przysługującego urlopu, pozostaje nam jeszcze kilka wolnych dni, które możemy swobodnie wykorzystać w innych terminach.

Wracając do planów urlopowych Polaków: jeśli nie dwa tygodnie to z pewnością co najmniej 7 dni wg ankietowanych zostanie przez nich przeznaczonych na wypoczynek. Zgodnie z wynikami badań portalu rynekpracy.pl w 2012 roku na co najmniej tygodniowy urlop wybiera się 67% respondentów. Jest to mniej niż w latach poprzednich.

Niestety dla wielu Polaków wyjazd wakacyjny stanowi zbyt duży wydatek (warto w tym momencie przypomnieć badania przeprowadzone przez CBOS w 2011 roku, w których blisko połowa badanych wskazała brak pieniędzy jako najważniejszą przyczynę zaniechania planów urlopowych). 

Gdzie szukać pomocy w dofinansowaniu wyjazdów wakacyjnych?

Jak się okazuje, nie wszyscy zatrudnieni wiedzą o przysługującym im prawie do ubiegania się o dopłatę do wakacji swoich i dzieci. Czy wiecie że, Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych pozwala uzyskać dopłatę do wypoczynków krajowych i zagranicznych, w tym takich, które pracownik organizuje we własnym zakresie? Dofinansowanie do wakacji to jeden z najpopularniejszych benefitów opłacanych ze środków ZFŚS.

UWAGA: 

Każdy pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników (w przeliczeniu na etaty) - na dzień 1 stycznia danego roku, powinien utworzyć zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. Dzięki niemu możliwe jest udzielenie socjalnego wsparcia pracownikom nie tylko w formie dofinansowania do wakacji.

Jakie kryteria należy spełnić, by otrzymać takie dofinansowanie?

Po pierwsze musimy pamiętać o tym, że o tego typu dopłatę możemy ubiegać się tylko raz w roku i tylko w przypadku urlopu trwającego 14 dni kalendarzowych. Aby ubiegać się o dofinansowanie urlopu, musimy spełnić określone warunku. Podstawowym kryterium przyznania w/w świadczenia jest wysokość dochodów pracownika i osób, które wraz z pracownikiem prowadzą wspólne gospodarstwo domowe. Jeśli więc wspólny dochód przekroczy próg przyznawania w/w benefitu, pracownik nie ma co liczyć na sfinansowanie urlopu przez jego zakład pracy. Niemniej, jest to jakaś alternatywa i z całą pewnością duża pomoc dla tych wszystkich, których zarobki są niewielkie (a dotyczy to sporej części naszego społeczeństwa).

Podobnie jeśli chcemy otrzymać dofinansowanie do wypoczynku dzieci. Co do zasady, jeśli dzieci nie ukończyły jeszcze 18 roku życia, pracownik może ubiegać się o dofinansowanie do swojego wypoczynku i każdego swojego dziecka. Co ważniejsze: o dofinansowanie można starać się nawet wówczas, kiedy współmałżonek pracownika uzyskał już środki na ten sam cel od swojego pracodawcy.