Życzenia Świąteczne

Headhunting – czy warto w to wchodzić?

Źródło: freedigitalphotos.net

W dzisiejszych czasach dostarczających nam szereg wzmocnień w postaci dynamicznych zmian ekonomicznych, społecznych i kulturowych przyczyniających się wprost lub niebezpośrednio do niestabilnej sytuacji rynku pracy (który jak mała łódka spychany jest przez wiry wodne od jednego do drugiego brzegu rzeki) nie dziwi już nikogo narastająca potrzeba stworzenia nowych lepszych sposobów pozyskiwania idealnych pracowników i szukania idealnej pracy.

Jeśli przystaniemy na chwilę, by wsłuchać się w wieści, jakie docierają do nas za pośrednictwem całego spektrum rozmaitych kanałów komunikacji, szybko spostrzeżemy, że na współczesnym rynku pracy pojawiło się – i co gorsze obrasta w siłę – kilka paradoksalnych sytuacji:

1. Z jednej strony docierają do nas kolejne informacje na temat galopującej recesji, planów redukcji zatrudnienia i w końcu aktów masowych zwolnień (gdzie części społeczeństwa maltretuje się lękiem przed utratą pracy lub bezskutecznie takowej szuka);
2. Z drugiej strony, taka, a nie inna, sytuacja ekonomiczna przyczyniła się do wzrostu konkurencji na rynku pracy (gdzie panuje powszechne przekonanie, że pracodawcy w chwili obecnej mogą przebierać w kandydatach jak w ulęgałkach);
3. Wbrew w/w stwierdzeniu słyszy się o problemach wielu pracodawców w znalezieniu właściwych kandydatów do pracy w ich przedsiębiorstwach. Problemy te często wynikają z tego, iż wraz ze wzrostem konkurencji na rynku pracy wzmógł się również i apetyt niektórych pracodawców, którzy korzystając z możliwości i pozycji, jaką osiągnęli na rynku pracy (czytaj: myślą, że to wyłącznie oni dyktują warunki) często poszukują Świętego Graala wśród kandydatów do pracy. Inną przyczyną może być chęć a nawet konieczność pozyskania do swojego zespołu osób ponadprzeciętnie uzdolnionych i kompetentnych (posiadających już ugruntowaną a wręcz nawet poważaną na rynku pracy pozycję), dzięki którym dana firma mogłaby ewoluować i wybić się na tle innych przedsiębiorstw tej samej branży (co, pamiętajmy, również ma kolosalne znaczenie, gdyż wolny rynek nierozerwalnie wiąże się z dużą konkurencyjnością).

Tak czy inaczej, wydarzenia ostatnich lat stworzyły niszę do powstania nowego zawodu tzw. łowcy głów i firm specjalizujących się w świadczeniu usług headhunterskich.

„Łowca talentów”, „łowca głów” czy „headhunter” – jakiejkolwiek z tych nazw byście użyli – to osoba trudniąca się wyszukiwaniem i doborem odpowiednich kandydatów na konkretne stanowiska. To specjalista, który po zdiagnozowaniu szczególnych potrzeb, dokłada wszelkich starań, by dotrzeć i „złowić” właściwego kandydata do pracy w firmie klienta. 

Jeszcze kilka lat temu taki nasz rodzimy headhunter focusował się na określonej grupie zawodowej – tzw. top management. Dziś poszukiwani są przedstawiciele niemalże wszystkich zawodów, choć wciąż największe zapotrzebowanie jest na osoby piastujące stanowiska kierownicze (lider obdarzony intuicją i wizją rozwoju przedsiębiorstwa, osoba potrafiąca przekuć tę wizję w skuteczne działanie zawsze będzie na wagę złota). Nic dziwnego, więc, że najczęściej zleca się headhunterom „złowienie” kandydata wśród osób stojących na czele dużych firmy i posiadających na swoim koncie niepodważalne sukcesy.

Niżej przedstawiam inne dziedziny, w których pracodawcy gorączkowo (coraz częściej za pośrednictwem łowców głów) poszukują idealnych kandydatów:

1. Handel
2. Finanse
3. Zarządzanie
4. Marketing
5. IT (szczególnie rozpatrywane w ujęciu biznesowym/ korporacyjnym)
6. Reklama i PR.

NA CZYM POLEGA PRACA HEADHUNTERA?

W skrócie: headhunter ma za zadanie:

1. Dotrzeć tam, gdzie pracodawcy nie udało się dotrzeć w celu pozyskania idealnego kandydata do pracy.
2. Zebrać jak najwięcej kluczowych informacji na jego temat.
3. Zachęcić do kontaktu a następnie wzbudzić w nim chęć (lub choć rozważenia możliwości) zmiany pracy.
4. Doprowadzić do zatrudnienia w nowej firmie (firmie swojego klienta).

Uwaga:

Internet (pomimo całej swej zasobności) nie zawsze będzie wystarczającym źródłem pozyskiwania pracowników. Wbrew ogólnie przyjętym modom na budowanie swojego wizerunku w Sieci, istnieje pewien procent kandydatów, którzy niezależnie od piastowanego przez siebie stanowiska pragną pozostać anonimowi i nie posiadają nigdzie w swoich profili zawodowych. Jedyną słuszną metodą dotarcia do nich w takiej sytuacji wydaje się być właśnie headhunting – czyli bezpośrednie poszukiwanie kandydatów.

PODOBNO KAŻDEGO DA SIĘ PRZEKUPIĆ – WYSTARCZY TYLKO POZNAĆ JEGO CENĘ

Coś w tym jest – łowienie głów przecież to swego rodzaju polowanie, na które łowca wyrusza wyposażony w cały arsenał wabików, sideł i innych gadżetów...

„Przekupić”, zatem w kontekście rozważanego przeze mnie zjawiska będzie oznaczało „zwabić”, „zachęcić”...

A najbardziej podatni na tego typu zachęty będą przede wszystkim osoby niezadowolone ze swojej obecnej pracy, którym może troszkę brakuje motywacji do radykalnych zmian i potrzebują właściwego bodźca. Stosunkowo łatwo też jest dotrzeć do osób, które mają tendencję do zmian w celu np. określenia/ poznania swojej prawdziwej wartości na rynku pracy. Spotkałam się już nie raz z headhunterami, którzy w trakcie pierwszego kontaktu zachwalali mi zalety zmiany pracy. 

”Czy zależy Pani na rozwoju osobistym? Jeśli Pani nie spróbuje, to się nie przekona, czy warto było pozostać w tym samym punkcie swojej kariery zawodowej, czy może lepiej pozwolić naszej firmie odmienić Pani życie zawodowe, podwyższyć standard pracy i polepszyć życiowy status?” – Czy takie teksty działają? Na jednych tak, na innych nie i tu pojawia się kolejne zadanie dla łowcy głów a mianowicie zdiagnozowanie potrzeb osoby, do której zwraca się ze swoją propozycją. Jeśli bowiem nie trafi, może stracić cenny kontakt…

DOBRY HEADHUNTER TO…

Dobry headhunter to osoba skuteczna w swoim działaniu, która przede wszystkim powinna charakteryzować się takimi cechami jak:

• Kreatywność
• Otwartość na wszelkie możliwości pozyskania kandydata
• Umiejętność słuchania i obserwacji
• Umiejętność wyciągania wniosków
• Dojrzałość
• Dyskrecja
• Intuicja
• Wysokorozwinięte umiejętności interpersonalne
• Zdolności negocjacyjne i mediacyjne.

HEADHUNTING – SZANSA CZY ZBYTEK?

Headhunting, jako stosunkowo nowe zjawisko na naszym rodzimym rynku pracy, cieszy się pewnym zainteresowaniem ze strony pracodawców, którzy decydują się go wypróbować we własnym celu. Nim pracodawca sięgnie po usługi headhuntera powinien w pierwszej kolejności zastanowić się czy potrzeby personalne w jego przedsiębiorstwie można będzie zaspokoić przy użyciu metody direct search, czy jest to konieczne a nade wszystko czy warto inwestować w tę właśnie metodę.  

Szansa, gdy:

• Firma posiada specyficzne, niestandardowe oczekiwania względem potencjalnych kandydatów do pracy i inne metody nie przyniosły w przeszłości wymiernych efektów (np. wówczas, gdy istnienie znikome prawdopodobieństwo, że pożądane osoby odpowiedzą na ogłoszenie o pracę).
• Firma zamierza „podkupić” kandydatów z bezpośredniej konkurencji.
• Możliwości dotarcia do konkretnej grupy specjalistów są ograniczone np. kiedy pracują oni na kontraktach zagranicznych, etc.

Zbytek, gdy:

• Firma poszukuje specjalistów na stanowiska szeregowe, wymagające pracy odtwórczej.
• Wiadomo, że w odpowiedzi na zamieszczone ogłoszenie o pracę otrzyma się setki CV.
• Istnieje możliwość wykorzystana w celach rekrutacji wirtualnych baz kandydatów (np. na GoldenLine, Linkedin, Profeo, etc.).

RYZYKO
Nieczęsto się o tym wspomina, ale warto również mieć świadomość zagrożeń, jakie niesie ze sobą metoda headhuntingu:

• Czas realizacji procesu rekrutacyjnego może ulec znacznemu wydłużeniu z uwagi techniki docierania i pozyskiwania kandydatów.
• Cena takiej usługi zazwyczaj jest sporo wyższa niż standardowej usługi doradczej.
• „Złowiony” kandydat (jako że to praca przychodzi do niego a nie na odwrót) zwykle ma wyższe oczekiwania finansowe niż osoby aktywnie poszukujące pracy.
• Zaprezentowany przez headhuntera kandydat przejawia zdecydowanie mniejszą motywację do zmiany pracy niż osoba poszukująca zatrudnienia i w związku z tym w konsekwencji rekrutacja i tak może zakończyć się niepowodzeniem.
• W końcu, takiemu kandydatowi należy przedstawić cały wachlarz możliwości, jakie go czekają w nowej firmie – wyższe wynagrodzenie raczej nie będzie tu czynnikiem decydującym... Rozwój, szkolenia, systemy motywacyjne, awanse, podwyżki, etc. (oto narzędzia, które należy włączyć do pakietu powitalnego w nowej firmie).
• Zagrożenie dla wizerunku firmy – jeśli np. zleci się niedoświadczonemu, nieposiadającemu odpowiednich kompetencji headhunterowi obsadzenie kluczowych stanowisk w firmie.