2 gru 2012

Pytania rekrutacyjne: "Czy mógłby Pan/Pani opisać swoją idealną pracę/ firmę"

Źródło: freedigitalphotos.net

W ostatnim czasie rekruterzy prześcigają się wręcz w wymyślaniu nietypowych pytań i strategii rekrutacyjnych. Wszystko po to, by jak najlepiej poznać i przetestować kandydata. Na szczęście istnieje pewien zestaw klasycznych pytań, które zazwyczaj padają w trakcie rozmów o pracę. Jednym z nich jest pytanie dotyczące idealnej pracy tudzież firmy/pracodawcy. Z poniższego artykułu dowiesz się, jakich odpowiedzi udzielać oraz tego, w jakim celu rekruterzy zadają to pytanie kandydatom.



MOJA IDEALNA (WYMARZONA) PRACA
Szczerze?! Ile razy w swoim życiu zastanawiałeś się nad tym, jaka praca dawałaby Ci najwięcej wielopłaszczyznowej satysfakcji a tym samym byłaby spełnieniem Twoich pragnień? Wbrew pozorom jest do dość trudna i istotna kwestia, wszak w pracy (przy założeniu, że poświęcamy na nią 8 godzin) spędzamy 1/3 swojego życia. Warto poważnie się nad tym zastanowić i zacząć z głową planować ścieżkę swojej kariery zawodowej. Aby świadomie zaplanować swoją karierę, należy zacząć od zastanowienia się, jakiej pracy tak naprawdę szukasz oraz gdzie, z kim i co chciałbyś w niej robić.

Pamiętaj, że Twoje oczekiwania, Twoje potrzeby i plany z biegiem czasu będą, wraz ze zmianami zachodzącymi w Twoim życiu, ulegały pewnym modyfikacjom. Warto, więc raz na jakiś czas zatrzymać się i przyjrzeć swojej aktualnej sytuacji i pragnieniom w celu dokonania ewentualnej korekty dotychczasowych planów zawodowych.

Istnieje pewna grupa osób, które świadomie planują swoją karierę, wiedzą, czego chcą, mają sprecyzowany plan rozwoju zawodowego i zmierzają w kierunku jego osiągnięcia. Niestety nie wszyscy zaliczają się do w/w grupy szczęśliwców. Zdarza się, że człowiek, idąc za ciosem pierwszego wyboru, realizuje zadania zupełnie mu nieodpowiadające lub kręci się wokół własnej osi, nie wiedząc, jaka praca mu odpowiada, w jakiej sprawdziłby się w 100%. Będą też tacy (i może Ty właśnie do nich należysz), którzy dokładnie wiedzą, czego nie chcą, ale spore problemy sprawia im, sprecyzowanie obszarów, które dawałyby im radość i zawodową satysfakcję.

Dlatego chciałabym, abyś w wolnej chwili przyjrzał się sobie, swoim zainteresowaniom, swoim mocnym i słabym stronom, dotychczasowym osiągnięciom i porażkom, swoim pragnieniom i celom życiowym i na ich kanwie spróbował określić wymarzoną pracę, jaką chciałbyś wykonywać.

Mówi się, że wymarzona praca to taka, o której myślimy w weekend i nie możemy doczekać się poniedziałku. Coś w ty jest...

Realistycznie rzecz ujmując, idealna praca nie istnieje, ale jej wyobrażenie z pewnością pomoże Ci, kształtować ścieżkę kariery, która – jak się przekonasz lub już przekonałeś – usłana bywa wieloma kompromisami. Określenie idealnej pracy daje Ci jednak pewien punkt odniesienia, do którego raz za razem możesz dostosowywać swoje plany, działania i drogę rozwoju zawodowego.


CO KRYJE SIĘ POD HASŁEM "IDEALNA PRACA"?
Otóż, aby dobrze ją zdefiniować należy określić następujące kategorie:
  1. firma i organizacja
  2. rola i zakres obowiązków
  3. przełożony
  4. pakiet świadczeń
Teraz określ, czego oczekujesz w każdej z w/w kategorii. Możesz na początek spisać wszystko to, co przychodzi Ci do głowy, gdy myślisz o wymarzonej pracy. Następnie dokonaj analizy i weryfikacji spisanych oczekiwań – odrzuć te totalnie nierealne i doprecyzuj pozostałe.


LISTA PYTAŃ, KTÓRE POMOGĄ CI W ZDEFINIOWANIU TWOJEJ IDEALNEJ PRACY
1. Pytania dotyczące firmy i organizacji
  • Wolisz pracować w korporacji czy w małej firmie?
  • Wolisz pracować tam, gdzie mieszkasz, czy może chcesz się przeprowadzić do innego miasta, kraju?
  • Interesuje Cię jakaś określona branża, czy może nie ma dla Ciebie znaczenia, w czym specjalizuje się firma, w której będziesz pracował?
  • Czy chciałbyś pracować w środowisku międzynarodowym, wielokulturowym czy może wręcz przeciwnie?
  • Czy marka i prestiż firmy ma dla Ciebie znaczenie?
  • Czy firma powinna być etyczna? A może metody działania firmy nie mają dla Ciebie znaczenia?
  • Czy firma powinna być prorodzinna? Ekologiczna?
  • Czy wolisz firmy działające zachowawczo czy może te nastawione na agresywną ekspansję i pozyskiwanie rynków zbytu?
  • Jacy ludzie powinni pracować w firmie? Młodzi, kreatywni, inspirujący, pozytywnie nastawieni do życia, doświadczeni eksperci?
  • Czy zależy Ci na dobrych relacjach z współpracownikami również poza godzinami pracy?
  • Wolisz nieformalne zasady czy ściśle określone procedury?
  • Wolisz pracować w środowisku nastawionym na wzajemną pomoc i współpracę czy może preferujesz rywalizację i możliwość (konieczność) rozgrywania gier politycznych?
  • Jaki rodzaj komunikacji wolisz: formalny czy nieformalny, otwarty?
2. Pytania dotyczące roli i zakresu obowiązków
  • Jakie zadania chciałbyś wykonywać?
  • Jesteś typem wszystkowiedzącym czy może preferujesz zawężenie spektrum kompetencji, ale za to wyspecjalizowanie ich na poziomie eksperckim?
  • Czy nie zniechęca Cię biurokracja, ”papierologia” i nieustanne raportowanie?
  • Preferujesz rozwój i nowe zadania, czy może wolisz stabilność w postaci znanych, powtarzalnych obowiązków, których wykonywanie ewentualnie możesz udoskonalić?
  • Czy chciałbyś, by efekty Twojej pracy widoczne były na rynku?
  • Wolisz pracować z ludźmi, czy systemami, maszynami?
  • W jakim otoczeniu chciałbyś pracować?
  • Czy zależy Ci na wyrabianiu nowych kontaktów i poznawaniu nowych ludzi?
  • Czy szukasz możliwości zarządzania ludźmi?
  • Czy chcesz wykorzystywać swoje zdobyte już doświadczenie i budować na nim kolejne, czy może wolisz uczyć się nowych rzeczy, bądź zmienić swój obszar by poznać od podstaw coś innego?
3. Pytania dotyczące przełożonego
  • Jakie wartości powinien wyznawać idealny szef?
  • Czy zależy Ci na tym, aby przełożony był dla Ciebie wzorem i źródłem inspiracji?
  • Wolisz szefa coacha, który motywuje i wspiera czy może wolisz szefa wymagającego, ale za to nieingerującego w Twoją pracę?
  • Jakie wg Ciebie doświadczenie powinien mieć idealny szef?
  • Jaką powinien mieć osobowość?
  • Czy powinien być bezpośredni i otwarty? A może zdystansowany i chłodny?
4. Pytania dotyczące benefitów i przywilejów
  • Jakie wg Ciebie powinieneś otrzymywać wynagrodzenie – jedno czy kilkuczłonowe?
  • Pożądana wysokość wynagrodzenia?
  • Czy chciałbyś otrzymywać dodatki typu: premie a wyniki, premie uznaniowe, nagrody pieniężne, etc.
  • Praca na etacie czy własna działalność a może inna forma zatrudnienia? (Np. praca zdalna - telepraca)?
  • Pełen etat czy mniejszy wymiar czasu pracy?
  • W jakich godzinach chcesz pracować?
  • Czy zależy Ci na tym, aby firma oferowała pakiety medyczne, sportowe, ubezpieczenie, etc?  Organizowała imprezy integracyjne (typu pikniki tematyczne, wyjazdy w plener, imprezy firmowe, etc.)?
  • Czy interesuje Cię służbowy telefon i samochód?
  • Czy wolisz nastawienie na zadania, czy raczej interesuje Cię praca „od – do”?
  • Czy zależy Ci na szkoleniach i konferencjach?
  • Dofinansowanie studiów?


DLACZEGO PYTANIE O WYMARZONĄ/ IDEALNĄ PRACĘ PADA W TRAKCIE REKRUTACJI?
Celem tego pytania jest poznanie systemu wartości kandydata, preferowanego przez niego stylu pracy i kultury organizacyjnej firmy. Pozyskane w ten sposób informacje, pomagają oszacować, czy dana osoba będzie odpowiednia do pracy na określonym stanowisku w określonej firmie. Np. korporacja może przeżuć kandydata, preferującego pracę w małej firmie, w której panuje nieformalna luźna atmosfera. A zatem rekruter raczej nie będzie go zachęcał do podjęcia pracy w ogromnej firmie, w której stanie się on ledwie trybikiem w wielkiej machinie biznesu. Podobnie praca monotonna, powtarzalna i wymagająca zarówno cierpliwości jak i precyzji może wykończyć kogoś, kto marzy o pracy pełnej wyzwań i nowych wrażeń.

Pamiętaj: rozmowa rekrutacyjna to nic innego jak transakcja kupna sprzedaży – gdzie Ty sprzedajesz siebie i swoje zasoby a rekruter je kupuje (bądź nie). Dlatego dozwolone jest stosowanie pewnych – nazwijmy to – sztuczek rekrutacyjnych w celu jak najlepszego zaprezentowania swojej kandydatury. Najważniejsze, by korzystać z nich z umiarem i aby informacje, jakie przekazujesz rekruterowi były zgodne ze stanem faktycznym i Twoimi wewnętrznymi przekonaniami. Prędzej czy później bowiem, i tak wszystko wyjdzie w praniu. Dlatego nie naginaj pod kątem danej rekrutacji swoich oczekiwań – w przeciwnym razie, może okazać się, że dostaniesz pracę w miejscu, które Ci nie odpowiada, z ludźmi, z którymi się nie dogadujesz, za pieniądze poniżej Twoich oczekiwań i z zadaniami, które - zamiast satysfakcjonować - frustrują.

Warto odpowiadając na to pytanie, powiedzieć rekruterowi o tych obszarach i kryteriach, które są dla Ciebie naprawdę istotne i nie chciałbyś pracować w firmie, która ich nie spełnia. Pamiętaj, że udawanie podczas rozmowy kwalifikacyjnej kogoś, kim się nie jest, na dłuższą metę nie wyjdzie Ci na dobre.

Jeśli zdobędziesz pracę za cenę samego siebie, nie polubisz jej, nie będziesz w niej rozwijał się ani realizował i z pewnością nie będziesz przynosił pracodawcy wymiernych korzyści. Konsekwencje takiego splotu okoliczności mogą być opłakane…

11 lis 2012

Jak wyglądała sytuacja na rynku pracy w październiku 2012?

Według najnowszych danych MPiPS dotyczących października 2012: szacunkowa stopa bezrobocia rejestrowanego wyniosła 12,5% i w porównaniu z wrześniem 2012 (12,4% po aktualizacji GUS) wzrosła o 0,1%.


Liczba bezrobotnych w końcu października 2012 r. wyniosła 1 995,9 tys. osób - czyli wyraźnie widać wzrost o 16,9 tys. osób (tj. o 0,9%) w porównaniu z końcem września 2012 (prace sezonowe dobiegły końca, kończy się większość kontraktów czasowych i innych form aktywizacji zawodowej bezrobotnym jak np. prace interwencyjne, a a zatem do końca roku możemy spodziewać się znacznego wzrostu stopy bezrobocia w kraju - w analogicznym miesiącu ubiegłego roku także obserwowano przyrost liczby bezrobotnych).

SPADEK vs WZROST STOPY BEZROBOCIA
Wzrost stopy bezrobocia w październiku br. (w granicach od 0,1 do 0,3%) odnotowano w 12 województwach. Niestety województwo warmińsko-mazurskie wciąż w czołówce - natężenie bezrobocia wzrosło tam o 0,3%.

Jak wynika ze sprawozdań MPiPS aż w 14 województwach odnotowano wzrost liczby bezrobotnych. Najsilniejszy wzrost wskaźnika bezrobocia wystąpił w 4 następujących województwach:
  • warmińsko-mazurskie - o 2% (o 2 tys. osób)
  • zachdniopomorskie - o 1,7% (o 1,8 tys. osób)
  • pomorskie - o 1,3% (o 1,4 tys. osób)
  • podkarpackie - o 1,2% (o 1,7 tys. osób)

Najniższa stopa bezrobocia (bo na poziomie 9,2%) wystąpiła w województwie wielkopolskim (które utrzymuje swoją pozycję lidera), najwyższa  w województwie warmińsko-mazurskim (19,8%).

Warte uwagi jest, że w województwach lubuskim i świętokrzyskim odnotowano spadek wskaźnika bezrobocia (odpowiednio o 0,2 i 0,1%).  Województwo lubelskie i łódzkie - bez zmian w porównaniu z wrześniem 2012. 

LICZBA WOLNYCH MIEJSC PRACY I MIEJSC AKTYWIZACJI ZAWODOWEJ ZGŁOSZONYCH PRZEZ PRACODAWCÓW DO URZĘDÓW PRACY
2012
2011
PAŹDZIERNIK 2012 – 67,2 tys.

W porównaniu do września 2012 spadek o 15,8 tys. czyli o 19%
PAŹDZIERNIK 2011 - 54,5 tys.

W porównaniu do września 2011 spadek o 14,5tys. czyli o 21%

PODSUMOWANIE:
Wzrost liczby bezrobotnych w październiku br. w spowodowany był:
  • rejestracją osób po zakończeniu umów na czas określony;
  • rejestracją osób po zakończeniu prac sezonowych (m.in. w turystyce, budownictwie, ogrodnictwie, leśnictwie) oraz zakończeniem aktywnych form przeciwdziałania bezrobociu;
  • spadkiem liczby ofert pracy zgłaszanych do urzędów pracy, a tym samym zmniejszoną liczbą podjęć pracy.

 Źródło: MPiPS

29 paź 2012

Pytania rekrutacyjne: "Dlaczego Pan/Pani myśli o zmianie pracy?"


Źródło: freedigitalphotos.net

Idąc na spotkanie rekrutacyjne musisz być przygotowany na wszystko, łącznie z pytaniem o powody poszukiwania nowej pracy. W dzisiejszym artykule powiem Ci, jak zgrabnie i dyplomatycznie poradzić sobie z tym tematem.


Zacznijmy od powodów, dlaczego pracodawcy tak szczegółowo wypytują kandydatów nie tylko o kwestie merytoryczne dotyczące danego stanowiska a również takie czynniki jak m.in. źródła ich decyzji zawodowych, etc. Przede wszystkim jednym z kluczowych oczekiwań względem przyszłego pracownika jest jego motywacja do pracy (im większa, tym lepiej).

Osoba dobrze zmotywowana, wiedząca, czego oczekuje, świadoma swoich wyborów życiowych, swoich wad i zalet, osoba merytorycznie przygotowana do pełnienia określonej funkcji stanowi dla pracodawcy cenny nabytek. Z drugiej strony widmo zatrudnienia kandydata, który sam nie wie, czym chciałby się w życiu zajmować lub szuka czegokolwiek na tzw. przetrwanie (z odgórnym założeniem, że kiedy tylko pojawi się coś lepszego, rzuci w trzy diabły nowo podjętą pracę), często spędza pracodawcy sen z powiek.

Zauważ, że proces rekrutacji a następnie wdrożenia nowej osoby do pracy wymaga od firmy pewnych nakładów w postaci czasu, energii i środków finansowych – a zatem nie odbywa się to bezkosztowo (tym bardziej, jeśli nowo zatrudniona osoba w krótkim czasie zdecyduje się na odejście, te koszty będzie trzeba ponieść po raz kolejny i następy, jeśli wciąż pracodawca lokować je będzie w nazwijmy to „niewłaściwych” pracownikach). 

Nie powinno więc właściwie nikogo dziwić, że pragnąc zminimalizować potencjalne straty z takim ryzykiem związane, pracodawca będzie zadawał szereg pytań osobom ubiegającym się o pracę w jego przedsiębiorstwie. Możesz być pewny, że na podczas pierwszego bądź drugiego spotkania rekrutacyjnego padnie sakramentalne pytanie o przyczyny poszukiwania przez Ciebie nowej pracy. Twoja odpowiedź może być dla pracodawcy potencjalną wskazówką dotyczącą tego, co może spowodować, że i od niego zechcesz odejść – to raz. A dwa – czego powinien unikać lub jakie warunki Ci zapewnić, byś nawet o tym nie pomyślał. Tu jakby już od danego pracodawcy zależy, którą z w/w alternatyw będzie się kierował.

Dlatego właśnie tak ważne jest, abyś przygotował sobie autentyczną, ale dyplomatyczną, dobrą marketingowo i PR-owo odpowiedź.  
Oto kilka przykładowych „bezpiecznych” odpowiedzi:
  1. Pragnienie dalszego rozwoju (nie zapomnij skonkretyzować, co dla Ciebie ten rozwój oznacza, w przeciwnym razie okrągłe i gładkie hasło rozwój pobrzmiewać będzie pustym echem, a nawet może zdradzić tzw. ukryte dno, czyli skrywane czasem trudne do opowiedzenia, bolesne lub zwyczajnie przykre powody chęci zmiany pracy, które nie nadają się na okoliczność rekrutacji, gdyż mogą zachwiać Twoim wizerunkiem).
  2. Poszukiwanie nowych obszarów do realizacji – inny rodzaj stanowiska, nowe obowiązki, chęć sprawdzenia się w nowej branży, etc.
  3. Powołanie się na zdobyte doświadczenie i umiejętności czy wiedzę (np. ukończenie przydatnych kursów, studiów, etc.) i chęć wykorzystania tych zdolności w pracy, co np. było/ jest niemożliwe w Twoim aktualnym miejscu pracy.
  4. Powołanie się na swoje osiągnięcia zawodowe, w szczególności związane z trudnymi sytuacjami czy dużymi lub znaczącymi projektami i chęć awansu (np.: otrzymania większej odpowiedzialności, przywilejów, dostępu do bardziej skomplikowanych projektów, ale też awansu finansowego), w związku z poczuciem, że stać Ciebie na bardzo dużo. Ale nie takie abstrakcyjne „bardzo dużo” a konkretne, wylistowane... Pamiętaj: Nie ma nic zdrożnego w odpowiedzi „ciekawa praca za lepsze pieniądze”, ale w przypadku, kiedy głównym czy jedynym motywatorem do zmiany pracy jest chęć osiągania wyższych dochodów warto przedstawić swojemu przyszłemu pracodawcy argumenty, dlaczego to Ty właśnie będziesz cennym nabytkiem dla jego firmy. Wówczas unikniesz sytuacji, w której może on zacząć postrzegać Cię jako osobę pazerną o materialistycznym usposobieniu. Pewnie zdajesz sobie sprawę z tego, że temat pieniądza wciąż jeszcze podczas rekrutacji prowadzonych w naszym kraju to niemal temat tabu. Zmiany na tym polu zachodzą powoli, zatem, póki co, należy się dostosować do ogólnie panujących realiów.
Niestety zazwyczaj nie da się powiedzieć całej prawdy o powodach, które skłoniły Cię do szukania nowej pracy – szczególnie, jeśli leżą one po stronie pracodawcy (i nie mówię tu o likwidacji stanowiska, upadłości firmy czy innych tego typu historiach, a raczej np. o konfliktowej atmosferze panującej w firmie czy dziale, mobbingu ze strony przełożonego lub współpracowników, ingerencji pracodawcy w Twoje osobiste sprawy, etc.). Zasadniczo pracodawcy nie lubią, gdy kandydaci źle mówią o swoich obecnych firmach, nawet, jeśli nawet jeśli obiektywnie rzecz biorąc racja leży po ich stronie... Doradzam raczej ostrożność i ogromną wstrzemięźliwość w wyrażaniu krytyki na temat swojego byłego czy jeszcze aktualnego szefa – ale oczywiście co zrobisz, zależy od Ciebie.

Rekrutujący oczywiście oczekuje prawdy, ale też i umiaru oraz dyplomacji.  
Oto lista kilku przykładowych powodów zmiany pracy, których pracodawca nie oczekuje:
  1. Konflikt z przełożonym.
  2. Znudzenie dotychczasowymi obowiązkami.
  3. Chęć sprawdzenia jak jest gdzie indziej.
  4. Rozczarowanie obecną pracą (obowiązkami, atmosferą, wynagrodzeniem, etc.).
  5. Niekompetencja szefa.
  6. Nieudolne zarządzanie firmą.
  7. Nagradzanie wg klucza osobistych sympatii i antypatii a nie wyników pracy.
  8. Niewypłacanie wynagrodzenia za nadgodziny.
  9. Łamanie prawa przez pracodawcę.

To tylko przykładowe powody zmiany pracy, które nie wyglądają dobrze na rozmowie kwalifikacyjnej. Dlaczego? Mówiąc o konflikcie w obecnym miejscu pracy budujesz sobie wizerunek kandydata konfliktowego i nie umiejącego dostosować się do otoczenia.

Pamiętaj: jak świat światem, ludzie zmieniali, zmieniają i zmieniać będą prace - w obecnych czasach nawet coraz częściej. Takie trendy panują na rynku pracy i pracodawcy z reguły biorą na nie poprawkę a zadając pytanie o powody zmiany pracy, chcą uzyskać jak najwięcej informacji w celu wyeliminowania potencjalnych osób konfliktowych, niepotrafiących się dostosować, niezdolnych do kooperacji, czy np. posiadających kryminalną przeszłość, która może kłaść się cieniem na ich wynikach (zwłaszcza w zawodach, w których nienaganny wizerunek i nieposzlakowana opinia ma duże znaczenie).

15 paź 2012

Pytania rekrutacyjne: ”Jaki powinien być według Pana/Pani idealny szef”


Źródło: freedigitalphotos.net

”Jaki powinien być według Pana/Pani idealny szef” – to jedno z chyba najbardziej podchwytliwych pytań rekrutacyjnych, jakie możesz usłyszeć podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Czy wiesz, jak na nie odpowiedzieć?


Zacznijmy od tego, że rekruterzy zadając w/w pytanie kandydatom chcą poznać ich system wartości, preferowane cechy osobowe przełożonego i współpracowników oraz styl pracy. 

Charakteryzując swojego wymarzonego szefa, między wierszami opowiadasz rekruterowi także o sobie. Dzięki temu łatwiej mu jest określić, czy Twoja osobowość pasuje do zespołu i stylu zarządzania, jaki panuje w firmie. Pamiętaj, że w pracy liczą się nie tylko Twoje kwalifikacje, ale też charakter, postawy i wartości. W pracy nieustannie będziesz wchodził w interakcje ze współpracownikami i przełożonym - a zatem to, jaki typ pracy i zarządzania preferujesz, jakim człowiekiem w ujęciu holistycznym jesteś będzie miało nie mały wpływ na przebieg całego procesu rekrutacji.

I dobrze! 

Bo załóżmy, że chciałbyś mieć szefa, który nie wtrąca się w to, w jaki sposób realizujesz swoje obowiązki… Dla rekrutera oznacza to, że jesteś typem osoby samodzielnej, która woli pewne decyzje podejmować autonomicznie, czyli lepiej sprawdzisz się na stanowisku samodzielnym. Idąc zaś tym tropem dalej może okazać się, że totalnie nie odnajdziesz się w środowisku, w którym dominuje tzw. mikrozarządzanie a szef nie daje podwładnym żadnej swobody, nawet w banalnych sytuacjach. Co w konsekwencji będzie miało wpływ nie tylko na Twoją wydajność w pracy, ale również Twoje samopoczucie (a raczej rosnące niezadowolenie i frustracja) oraz relacje z przełożonym. Może się zdarzyć się tak, że będą one nasycone wzajemnym negatywnym nastawieniem a jak wiadomo w szerszej perspektywie nie prowadzi to do niczego dobrego. 

A może wolisz szefa, który będzie dla Ciebie partnerem i oparciem? To również cenna wskazówka dla rekrutera. Oznaczać to może, że lepiej sprawdzisz się w wykonywaniu zadań posiadających z góry opracowany scenariusz ich realizacji. Że wolisz, alby odpowiedzialność za pewne decyzje spadała na innych (np. na przełożonego) a Ty wówczas spokojnie zajmiesz się wykonywaniem swoich obowiązków zgodnie z narzuconym schematem. Taka osoba (w przeciwieństwie do poprzednio omawianej) może świetnie dopasować się do zespołu zarządzanego twardą kontrolującą, ale też udzielającą wsparcia ręką.

Tak czy inaczej, pamiętaj, aby odpowiadając na to pytanie, mówić o Twoich prawdziwych preferencjach, będziesz miał wtedy większe szanse na zdobycie pracy, w której będziesz się dobrze czuł.  

Uwaga:
Nie raz zdarzyło mi się usłyszeć od kandydatów, że chcieliby, aby nowy szef, nie był taki jak ich były czy obecny przełożony. Poproszeni o rozwinięcie tematu, często sami zupełnie bezmyślnie strzelali sobie w kolano, mówiąc o negatywnych cechach swoich kierowników. Radzę unikać takich wpadek. Niestety osobie rekrutującej ciężko później pozbyć się wrażenia, że dana osoba za jakiś czas będzie tak samo źle wypowiadała się na temat kierownictwa firmy, w której właśnie ubiega się o pracę.

Ciekawostka:
Czy wiesz, że wg amsterdamskich badań, jakie były publikowane w "Psychological Science" idealny szef powinien dopasować się do osobowości pracowników? Wychodzi na to, że niekoniecznie powinien on być życzliwy i ugodowy, część respondentów wolała lidera z charakterem, takiego z pazurem. 

Na czym polegało w/w badanie? Otóż, w ramach eksperymentu utworzono czteroosobowe grupy:
  1. Grupa A – składała się z osób charakteryzujących się życzliwym i przyjaznym nastawieniem;
  2. Grupa B – składała się z ludzi buntowniczych, o niskim stopniu ugodowości.
Członkowie Grupy A w sposób bardzo pozytywny reagowali na szefa życzliwego, czyli podobnego do nich samych. Grupa B przeciwnie, wolała gniewnego lidera. Wynik eksperymentu był pewnym zaskoczeniem dla naukowców, którzy przekonani byli, że idealnym przełożonym (szefem na wagę złota) jest dla pracowników osobowość przyjazna i ugodowa.

Cóż... Idealny szef powinien być zarówno świetnym obserwatorem, psychologiem, jak i strategiem; ponadto powinien posiadać otwartą osobowość i umiejętność znalezienia płaszczyzny porozumienia nawet ze skrajnie odmiennymi charakterami (Źródło inf. nt. eksperymentu: naukawpolsce.pap.pl).

Idealny szef – jakie powinien mieć cechy? 

Ugodowy? Łagodny? Wyrozumiały? A może konkretny, stanowczy, wymagający? Zastanów się, z jakimi osobami najlepiej układa Ci się współpraca. Porównaj to ze swoim dotychczasowym doświadczeniem i - voilà - już masz gotową odpowiedź na to pytanie.

Niżej kilka sugestii dotyczących tego, co możesz uwzględnić w swojej odpowiedzi:
  • Idealny szef powinien szanować wszystkich swoich podwładnych i pracowników firmy niezależnie od rangi stanowiska i funkcji, jaką pełnią w firmie. 
  • Dobry szef to taki, który umiejętnie wykorzystuje swoją pozycję i uprawnienia a władza nie służy mu jedynie do straszenia i narzucania swojego zdania.
  • Dobry szef zna się na swojej pracy i na pracy wykonywanej przez swoich podwładnych, dzięki czemu może dać im kredyt zaufania i niezbędną do realizacji zadań swobodę. A poza tym, mając pojęcie o tym, czym zajmują się jego podwładni, będzie potrafił dokonać rzetelnej oceny ich pracy.
  • Szef powinien być wzorem dla pracowników - punktualność, świetna organizacja pracy, sprawiedliwość, etc.
  • Dobry szef to taki, który potrafi dostrzec we mnie potencjał, i tak mną pokierować, by wykorzystać wszystkie moje mocne strony i jednocześnie udoskonalić słabe.
  • Dobry szef to taki, od którego potrafię się uczyć i przy którym mogę się rozwijać, niezależnie od tego, czy jest miły, troskliwy i pyta jak się dzisiaj czuję, ja i moja rodzina.

Mam nadzieję, że powyższe informacje pomogą Ci właściwie przygotować się do odpowiedzi na pytanie dotyczące Twoich oczekiwań względem idealnego szefa…

Powodzenia!

8 paź 2012

Jak wyglądała sytuacja na rynku pracy we wrześniu 2012?

Według najnowszych danych MPiPS dotyczących września 2012: szacunkowa stopa bezrobocia rejestrowanego wyniosła 12,5%*** i w porównaniu z sierpniem 2012 wzrosła o 0,1%.


Liczba bezrobotnych w końcu września 2012 r. wyniosła 1 980,4 tys. osób - czyli wyraźnie widać wzrost o 15,7 tys. osób (tj. o 0,8%) w porównaniu z końcem sierpnia 2012 (powoli wyczerpują się możliwości prac sezonowych - jesień).


Niestety w dalszym ciągu widzimy utrwalające się spowolnienie rynku pracy, przekładające się na wzrost poziomu bezrobocia, który w tej chwili jest ponad dwukrotnie silniejszy od odnotowanego we wrześniu ub. roku, kiedy dynamika wzrostu była dwukrotnie słabsza, niż odnotowana we wrześniu 2009 r.


SPADEK vs WZROST STOPY BEZROBOCIA
Jak wynika ze sprawozdań MPiPS względny procentowy w granicach 0,1 - 0,2% wzrost stopy bezrobocia odnotowano w 10 województwach. Najsilniejszy spadek wskaźnika bezrobocia wystąpił w województwie świętokrzyskim (o 0,1% tj. o 0.9 tys osób).
W czterech województwach (kujawsko-pomorskie, lubelskie, łódzkie i podlaskie) natężenie bezrobocia pozostało na tym samym poziomie. 

Względny (procentowy) wzrost liczby bezrobotnych we wrześniu 2012 roku odnotowano w dwunastu województwach, przy czym najsilniejszy  w województwach:
  • śląskim - o 2,2% (o 4,1 tys. osób)
  • pomorskim - o 2,1% (o 2,1 tys. osób)
  • opolskim - o 1,5% (o 0,7 tys. osób)
  • zachodniopomorskim - o 1,3% (o 1,3 tys. osób).

Najniższa stopa bezrobocia utrzymała się w województwie wielkopolskim: 9,2%. Najwyższą zaś, bo aż 19,4%, odnotowano po raz kolejny w województwie warmińsko-mazurskim.

Warte uwagi jest, że w woj. świętokrzyskim odnotowano najsilniejszy względny spadek bezrobocia tj. o 1,1%, czyli o 0,9 tys. osób.


LICZBA WOLNYCH MIEJSC PRACY I MIEJSC AKTYWIZACJI ZAWODOWEJ ZGŁOSZONYCH PRZEZ PRACODAWCÓW DO URZĘDÓW PRACY
2012
2011
WRZESIEŃ 2012 – 92,3 tys.

W porównaniu do sierpnia 2012 wzrost o 7,9 tys. czyli o 10,6%
WRZESIEŃ 2011 - 69 tys.

W porównaniu do sierpnia 2011 spadek o 3,6 tys. czyli o 4,9%

PODSUMOWANIE:

Wzrost liczby bezrobotnych we wrześniu był spowodowany w powrotami do rejestracji po zakończeniu aktywnych form przeciwdziałania bezrobociu i po zakończeniu prac sezonowych (np. w turystyce). Ponadto w UP rejestrowały się osoby, które utraciły pracę po zakończeniu umów na czas określony oraz w wyniku zwolnień - włączając w to zwolnienia grupowe zapowiadane i przeprowadzone przez wiele przedsiębiorstw. Z prowadzonego przez MPiPS monitoringu zwolnień grupowych wynika, że w tym roku zapowiedzi zwolnień grupowych są wyższe, niż przed rokiem. Można więc spodziewać się kolejnych do końca roku.

 Źródło: MPiPS

*** UPDATE: szacunkowa stopa bezrobocia rejestrowanego po aktualizacji GUS: 12.4%.