12 lut 2012

Umiejętności interpersonalne na rynku pracy

"Poszukujemy pracownika z wysokorozwiniętymi zdolnościami interpersonalnymi" - Znacie to? Oczywiście! 

Termin „umiejętności interpersonalne” pojawia się w niemal każdym ogłoszeniu o pracę - jeśli nie bezpośrednio, to poprzez określenie pewnych wymaganych dla danego stanowiska umiejętności. Czy zastanawialiście się kiedyś nad tym, jakie konkretnie kompetencje wchodzą w skład umiejętności interpersonalnych i, co za tym idzie, jak je weryfikować?


Zdolności interpersonalne to umiejętności społeczne, którymi posługujemy się w  relacjach z innymi. Wykorzystujemy je przede wszystkim w celu inicjowania i podtrzymania pozytywnych relacji z innymi ludźmi, ale też z zamiarem osiągnięcia pewnej oczekiwanej skuteczności, celu. Stanowią one zbiór cech bezpośrednio wpływających na jakość naszej współpracy z innymi ludźmi zarówno w kontaktach ze współpracownikami, przełożonymi czy podwładnymi, jak i z klientami, kontrahentami czy dostawcami.

Do kluczowych należą umiejętności:
  • nawiązywania kontaktu z innymi,
  • komunikacyjne: umiejętności uważnego słuchania, nadawania, przemawiania,
  • zarządzania przekazem niewerbalnym i werbalnym,
  • negocjacyjne,
  • rozwiązywania konfliktów,
  • pracy zespołowej,
  • zachowań asertywnych,
  • wywierania wpływu,
  • delegowania uprawnień,
  • adaptacji społecznej. 

Zdolności interpersonalne zaliczamy do grupy kompetencji miękkich, psychospołecznych. I choć bywają niewymierne i trudne do precyzyjnego oszacowania, stanowią kluczowy element kompetencji zawodowych, które z całą pewnością pomagają kandydatom odnaleźć się na rynku pracy. Nic więc dziwnego, że zajmują coraz wyższą pozycję w rankingu pożądanych cech, jakimi powinien identyfikować się idealny kandydat do pracy. We współczesnym świecie coraz większą popularność zyskuje przekonanie, że to właśnie umiejętności interpersonalne stoją u podstaw sukcesu zawodowego.

W tym miejscu należy zwrócić uwagę na fakt, iż współczesny pracodawca również zauważył, że wykształcenie czy zdobyte doświadczenie zawodowe to za mało, by można było podjąć decyzję o zatrudnieniu. Idealny pracownik, czyli taki, który szybko osiąga wyznaczone cele czy wykazuje samodzielność i inicjatywę w realizacji misji firmy, musi cechować się wysokorozwiniętymi umiejętnościami nawiązywania kontaktów międzyludzkich, podtrzymywania relacji biznesowych, organizacji własnej pracy, etc.

Czy istnieją jakieś skuteczne techniki weryfikacji umiejętności miękkich?
Oczywiście. Kompetencje interpersonalne można w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej sprawdzić przy użyciu wielu sposobów. Z jednej strony możemy polegać na własnych zmysłach – czyli uważnie słuchać i bacznie obserwować kandydata podczas spotkania rekrutacyjnego. Jednakże technika ta wymaga od rekrutera posiadania zarówno dużej wiedzy z zakresu psychologii i komunikacji (werbalnej i niewerbalnej), jak i bardzo mocno rozwiniętych umiejętności społecznych, że nie wspomnę już o umiejętności obiektywnej oceny i oderwania się od własnych osobowościowych pryzmatów, przez które patrzy na świat.

Dużo bardziej skuteczną metodą będzie przeprowadzenie wywiadu behawioralnego – czyli zadawanie pytań bazujących na zachowaniu kandydata w przeszłości. Pytamy wówczas o konkretne zadania i sytuacje zawodowe, jakie miały miejsce w przeszłości. Możemy zadawać pytania doprecyzowujące dotyczące konkretnych działań, jakie kandydat podjął w przeszłości, czy poprosić go o dokonanie oceny  efektów podejmowanych przez niego działań z perspektywy czasu. Z pewnością pomocna będzie umiejętność zadawania pytań nie tylko otwartych czy zamkniętych, ale też porównawczych. Bazując zaś na uzyskanych odpowiedziach, wprawny rekruter, jest w stanie (przy założeniu, że kandydat podobnie postąpi następnym razem) wyciągnąć konkretne wnioski, które mogą odegrać decydującą rolę w trakcie dokonywania wyboru osoby, która otrzyma zatrudnienie na danym stanowisku.

Kolejnym sposobem często stosowanym w procesach rekrutacyjnych są tzw. testy sytuacyjne (czy jak kto woli: scenki rodzajowe popularne w Assessment Center). Metoda ta polega na wcielaniu się przez kandydata w rozmaite role i rozwiązywaniu przez niego fikcyjnych, zainicjowanych lub opisanych przez rekrutera sytuacji. Na przykład można poprosić kandydata o wcielenie się w rolę handlowca, który musi poradzić sobie z trudnym, bardzo roszczeniowym bądź niezwykle wymagającym klientem; lub sprawdzić, jak odegra on rolę managera, który nie dość, że musi poradzić sobie z niesubordynowanym podwładnym, zażegnać konflikt w grupie zadaniowej, to na dodatek musi zmierzyć się z trudnym zadaniem typu rozplanowanie wydatków budżetowych na przyszły rok lub opracowanie strategii zwolnień w dziale. Kandydat w trakcie odgrywania takiej scenki zazwyczaj jest bacznie obserwowany przez rekrutera – to zaś, w jaki sposób zachowa się w trakcie tego ćwiczenia, świadczyć może o wielu ważnych (z perspektywy pracodawcy i stanowiska, na jakie jest rekrutowany) czynnikach, jak np. kultura osobista, umiejętność radzenia sobie ze stresem, zdolności negocjacyjne, umiejętność planowania, etc.

Jeszcze inną metodą są testy psychologiczne - są one narzędziami badającymi określone cechy człowieka, jego umiejętności i zdolności, na podstawie sposobu i poziomu wykonania testów. W zależności od stanowiska, na jakie prowadzona jest rekrutacja, pożądane są różne kombinacje cech osobowościowych u kandydata. Dzięki takim testom można podjąć próbę zbadania i zdefiniowania natężenia pożądanych cech u wybranego kandydata. Wyniki testów oprócz tego, że mogą pomóc w dokonaniu wyboru najlepszego kandydata, mogą też stanowić wsparcie przed rozmową kwalifikacyjną (np. mogą wskazać rekruterowi obszary, na jakie powinien zwrócić szczególną uwagę w trakcie wywiadu face to face).

Nie zapominajmy jednak, że jedyną osobą uprawnioną do przeprowadzenia testów psychologicznych jest psycholog, zatem, tylko osoba identyfikująca się takim wykształceniem może wprowadzić test psychologiczny do procesu rekrutacji. Wyjątkiem są testy umiejętności.

Niestety, testy psychologiczne, choć popularne i wartościowe, są wciąż dość kosztowną metodą, na którą nie stać wielu pracodawców. W związku z tym rezygnują oni z ich wykorzystania w prowadzonych przez siebie procesach rekrutacyjnych. Wychodząc z inicjatywą pomocy wszystkim tym pracodawcom, którzy nie posiadają wystarczających środków na zatrudnienie etatowego psychologa, powstała platforma testów rekrutacyjnych online TestCV, gdzie znajduje się (oprócz testów językowych, testów zawodowych czy testów IT) również ponad 30 testów umiejętności osobowościowych, które badają m.in. takie umiejętności interpersonalne jak: budowanie relacji z innymi, dążenie do rezultatów, komunikatywność, motywacja, umiejętności negocjacyjne, umiejętność zarządzania pracą i swoim czasem w pracy, radzenie sobie ze stresem, rozwiązywanie konfliktów, samodzielność, umiejętności w zakresie obsługi klienta, etc.

Warto mieć świadomość istnienia takich platform jak TestCV, których głównym celem jest dostarczenie narzędzi wspierających procesy weryfikacji wiedzy i umiejętności kandydatów do pracy. Pamiętajmy jednakże, że wszelkie testy psychologiczne i kompetencyjne są narzędziami wskazującymi pewną przybliżoną ocenę kompetencji poddawanych nim kandydatów. Jest to zatem metoda pomocnicza, stanowiąca punkt wyjścia do dalszych badań lub uzupełniająca inne informacje na temat kompetencji badanej osoby.

5 komentarzy :

  1. Ale pierdoły...
    Zero konkretów, nudne jak flaki z olejem...

    OdpowiedzUsuń
  2. Ten komentarz został usunięty przez autora.

    OdpowiedzUsuń
  3. Bardzo ciekawy tekst, na szczęście odpowiednie kompetencje mogą rozwijać dobre szkolenia dla menedżerów.

    OdpowiedzUsuń
  4. Dobry HR w każdej firmie to podstawa, dobrze jak zwraca uwagę na takie kwestie jak umiejętności miękkie, bo zarówno jeśli chodzi o relacje ze współpracownikami, jak i z ewentualnymi klientami są niezwykle ważne. Eksperci Marketingu polecają aby zwracać na tę kwestię większą uwagę, bo sam dobry biznesplan nie wystarczy, gdy pojawi się problem z komunikacją i innymi tego typu kwestiami.

    OdpowiedzUsuń