Z serii "ciekawostki" - równowartość jednej pensji za odejście z pracy

Źródło: freedigitalphotos.net

 

Twórca popularnej gry League of Legends ogłosił niedawno, że zapłaci każdemu niezadowolonemu z pracy nowo zatrudnionemu pracownikowi nawet do 25.000 dolarów, aby ten zakończył swoją karierę w jego firmie. 

Coraz bardziej popularnym trendem na zachodzie jest płacenie niezadowolonym pracownikom za odejście z pracy. League of Legends nie jest w tym procederze osamotniony, tę samą metodę stosują Zappos i Amazon...

W praktyce wygląda to tak, że nowi pracownicy np. po miesiącu od momentu zatrudnienia, dostają propozycję odejścia w zamian za równowartość jednej pensji. Firmy chcą w ten sposób zapobiec zatrudnianiu osób, które nie mają przekonania do swojej pracy.

Pojawia się jednak pytanie: czy w/w metoda nie niesie ze sobą przypadkiem innych zagrożeń? 

Źródło: mycareertopia.com

Pytania rekrutacyjne: Czy zabiera Pan/Pani pracę do domu?

Źródło: freedigitalphotos.net

Czy zdarzyło Ci się kiedyś usłyszeć w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej pytanie o to, czy zabierasz zaległą pracę do domu? Czy wiesz, jak poprawnie i dyplomatycznie odpowiedzieć na to pytanie? Czy warto udzielać odpowiedzi twierdzącej?

W dzisiejszych czasach (kiedy widmo utraty pracy niestety wciąż prześladuje wielu z nas) pracownicy dokładają wszelkich starań w celu zaspokojenia oczekiwań swoich pracodawców. 
Przejawiać się to może na wielu płaszczyznach: podnoszenie kwalifikacji, zdobywanie nowej wiedzy, staranne wykonywanie powierzonych obowiązków, zgoda na niższą pensję, akceptacja złego traktowania etc. czy wreszcie praca po godzinach a nawet regularne zabieranie jej do domu. 

Człowiek jest tak skonstruowany, iż jest wstanie dokonać i znieść wiele w imię czegoś lub dla dobra czegoś czy zwyczajnie w celu zaspokojenia podstawowych potrzeb życiowych. Te ostatnie (choć, jak pokazuje współczesny świat, nie tylko one) zwyczajowo zaspokajamy przy użyciu pieniędzy - wikt, opierunek, dach nad głową, etc. 

W dzisiejszych czasach nie ma nic za darmo i wszystko kosztuje, a skoro tak, należy zdobywać i posiadać odpowiednie środki umożliwiające w miarę komfortową egzystencję.  Środki te zaś zdobyć można np. dzięki pracy. I tu przechodzimy do sedna sprawy: czy wiemy, gdzie przebiega granica między życiem zawodowym a osobistym, czy potrafimy oddzielić od siebie te dwa obszary funkcjonowania? Czy ich wzajemne przenikanie może wpływać negatywnie na nasze wyniki i naszą pozycję w każdej z tych sfer? Czy mówi nam coś pojęcie work-life-ballance? I czy potrafimy czy stosujemy te zasady we własnym życiu? 

Cóż, często bywa tak, że pomimo świadomości pewnych faktów (np. tego, że nie powinno się przenosić problemów zawodowych do życia prywatnego i na odwrót) działamy na przekór zasadom work-life-ballance i poświęcamy się w pełni pracy. Z jednej strony może to być nasz świadomy wybór, kiedy np. niezwykle fascynuje nas nasza praca. Z drugiej strony (co, na podstawie rozmów z wieloma osobami reprezentującymi różne grupy zawodowe i społeczne, wydaje mi się, dotyka większy odsetek pracowników) zabieramy pracę do domu z obawy przed niezadowoleniem szefa czy wręcz konsekwencjami w postaci utraty pracy i źródła utrzymania...

A jak jest z Tobą? Zabierasz pracę do domu? Zostajesz po godzinach? Jakiej odpowiedzi mógłby spodziewać się od Ciebie przyszły pracodawca? Zastanów się przez chwilę, przeanalizuj swoje dotychczasowe zachowania w pracy i spróbuj odpowiedzieć szczerze na w/w pytania. To takie krótkie ćwiczenie na rozgrzewkę, nim przejdziemy do analizy argumentów za i przeciw udzieleniu w trakcie wywiadu rekrutacyjnego twierdzącej odpowiedzi na tytułowe pytanie tego artykułu.

Nie powinnam właściwie wprost zachęcać Cię do tego, by powiedzieć TAK, zwłaszcza w sytuacji, kiedy nie chcesz tego robić, kiedy "planowana ponadprogramowa praca" jest przyczyną szukania przez Ciebie nowego zatrudnienia, kiedy w końcu wewnętrznie buntujesz się przeciwko tej formie okazywania pracodawcy zaangażowania czy wręcz nazywasz to "wyzyskiem". Jak wiele osób czyta ten artykuł, tak wiele opinii i historii z życia wziętych na temat zabierania pracy do domu możesz usłyszeć. 

Oczywiście wyłącznie od Ciebie zależy to, jaki masz pogląd i podejście to tego typu aktywności...  Celem niniejszego artykułu jest ukazanie tylko pewnego obrazu danej sytuacji, wybory zaś pozostawiam Tobie. 

Warto jednak zauważyć, że wielu pracodawców będzie oczekiwało pozytywnej odpowiedzi od kandydata ubiegającego się o dane stanowisko. Czy wiesz, dlaczego tak się dzieje?

Otóż, źródeł w/w oczekiwań możemy doszukiwać się w aktualnej kondycji rynku pracy i bieżących jego uwarunkowaniach. W końcu już od dłuższego czasu obserwujemy niepokojącą tendencję do cięć personalnych w firmach i powstałej w ich konsekwencji konieczności rozdysponowania pracy, jaką wykonywali zwolnieni, pomiędzy tych, którzy zostali w firmie. To zaś, siłą rzeczy, prowadzi do nadmiaru obowiązków względem czasu, jaki został przewidziany na ich wykonanie przez jednego pracownika. Współczesny pracownik (kandydat do pracy) powinien więc mieć pełną świadomość tego, że niektóre stanowiska są tak obciążone zadaniami, iż pewnie z nich będzie trzeba wykonywać w domu. Np. kierownik projektu czy działu, będzie musiał liczyć się z tym, że pewne raporty czy kalkulacje, będzie musiał przygotować po godzinach pracy, gdyż w trakcie - w wyniku realizacji bieżących zadań - nie będzie w stanie tego uczynić. Albo regionalny przedstawiciel handlowy, którego zadaniem jest odwiedzenie określonej liczby klientów i potencjalnych klientów, nie będzie miał czasu na przygotowanie w ciągu 8-godzinnego dnia pracy raportu podsumowującego w/w wizyty i działania handlowe. 

Podsumowując, można powiedzieć, że w poszukiwaniu kandydatów na tego typu stanowiska: PH, manager, etc. pracodawca preferował będzie osoby, które są w stanie do poświęcenia części swojego prywatnego życia dla pracy (czy to na przygotowanie zaległego raportu, prezentacji, kalkulacji, budżetu, czy realizacji innych zadań, których nie będzie w stanie wykonać w ciągu dnia pracy). 

Nie twierdzę, że jest to normą i że każdy pracodawca w takim samym stopniu obciąża swoich pracowników dodatkowymi obowiązkami, ale... Warto jest mieć świadomość tego, jak wygląda dzisiejszy rynek pracy i prawdopodobnie korzystniej wypadnie ten, kto w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej odpowie twierdząco na tytułowe pytanie, dając wyraz temu, jak bardzo jest on w stanie zaangażować się w wykonywanie powierzonych mu zadań i poświęcić się dla swojego pracodawcy.

Wybór odpowiedzi pozostawiam Tobie - przede wszystkim powinna być ona zgodna z Twoimi wewnętrznymi przekonaniami, bądź co bądź to Ty znasz siebie najlepiej, znasz swoje możliwości i oczekiwania i wiesz, gdzie znajdują się Twoje granice.

Powodzenia!









 

Pytania rekrutacyjne: „Co Cię najbardziej motywuje do pracy?”

Źródło: freedigitalphotos.net

Jednym z najchętniej badanych przez rekruterów obszarów jest motywacja kandydata do pracy. Czy wiesz, dlaczego odgrywa on tak ważną rolę podczas rozmowy kwalifikacyjnej? Czy wiesz, co Ciebie motywuje do wykonywania powierzonych Ci obowiązków? Odpowiedzi na te i inne pytania znajdziesz w dzisiejszym artykule.

Pewnie zdajesz sobie sprawę z tego, że na rozmowach kwalifikacyjnych często padają te same pytania – jednym z nich jest właśnie pytanie dotyczące motywacji. Wiele razy spotkałam się z kandydatami, którzy nie potrafili udzielić na nie odpowiedzi. Zupełnie tak, jakbym ich zaskoczyła podjęciem tego tematu. Nabierali wody w usta i zapadała krępująca (zwłaszcza dla nich) cisza. Nie wykluczam, że wiedzieli oni, co ich motywuje, jednakże z pewnych (wiadomych sobie) powodów woleli nie udzielać odpowiedzi na to pytanie. 

Osoby, które nie wiedzą lub zbyt długo zastanawiają się, jakich odpowiedzi powinny udzielić, aby spodobać się pracodawcy często mają prawdziwy kłopot z tym pytaniem. Zgodzę się, że chęć dobrego zaprezentowania się przed pracodawcą to ważny argument, ale musisz pamiętać o tym, by odpowiedzi, jakich udzielasz, były zgodne z Twoim doświadczeniem, umiejętnościami i przekonaniami - w przeciwnym razie szybko zostaniesz rozszyfrowany przez rekrutera. 

CZYNNIKI MOTYWACJI

Każdy z nas jest inny i w związku z tym mamy odmienne potrzeby a zatem motywować nas do działania będą również odmienne rzeczy. To naturalne. Z upływem lat zmieniają się nasze osobiste i zawodowe doświadczenia i priorytety, a one wpływają na to, co postrzegamy w pracy jako ważne i motywujące. Dla głowy rodziny, najważniejsze będą pieniądze – w końcu musi spełnić swoje zadanie jedynego żywiciela. Dla osoby młodej i bez zobowiązań – nowe wyzwania i doświadczenia. Dla osoby, która i bez pracy posiada wyśmienitą sytuację finansową – będzie to różnorodność zadań czy w ogóle praca jako taka, aby wyrwać się z domu (tzw. praca dla higieny psychicznej, która zapewnia kontakt z innymi osobami i zmusza do pewnego rygoru, etc.). Jeszcze innych motywować będzie możliwość rozwoju, awans, władza (czyli praca związana z kontrolą i zarządzaniem pracą podwładnych), niezależność, stabilność, bezpieczeństwo, dostęp do szkoleń, etc. 

Czynniki motywacji możemy podzielić na kilka kategorii:

• Pieniądze (gwarantujące sukces osobisty, czyli: zarobki i indywidualne korzyści)
• Rozwój (możliwość i warunki do rozwoju, czyli: szkolenia, kursy, coaching, zdobywanie nowych kompetencji i uprawnień)
• Stosunki międzyludzkie (dobra atmosfera w pracy, przyjazny przełożony, etc.)
• Stabilność zatrudnienia

Kandydaci, wbrew pozorom, nie są skorzy do udzielania rozbudowanych odpowiedzi na pytanie o to, co ich motywuje do pracy. Najczęściej przytaczają następujące argumenty: atmosfera, możliwość rozwoju, stabilizacja i pieniądze (aczkolwiek o tych ostatnich zazwyczaj, z obawy przed negatywną oceną, wspominają nieliczni). Częściej jednak spotykam się z osobami, które tak naprawdę same nie wiedzą do końca, co daje im satysfakcję z pracy i co za tym idzie, co napędza, co motywuje ich do codziennego wykonywania swoich zawodowych obowiązków. 

PRZYJAZNE ŚRODOWISKO PRACY I STABILNOŚĆ ZATRUDNIENIA

Jako, że żyjemy w niepewnych czasach, kiedy każdy może utracić dotychczasowe zatrudnienie, czasach pogoni za pracą, pieniądzem i karierą, bywamy zmęczeni nieustannym napięcie i stresem związanym z ich poszukiwaniem. To żadna nowość, wszak człowiek to istota potrzebująca do normalnego funkcjonowania poczucia bezpieczeństwa i stabilności. 

Pewnym osobom wystarczy stabilizacja choćby w jednym aspekcie, inni (do tego, aby poczuć się pewnie i bezpiecznie) potrzebują ustabilizowania wielu lub nawet wszystkich obszarów swojego życia. Praca zaś należy do jednego z ważniejszych obszarów wpływających na całe nasze życie – to w pracy spędzamy większość czasu, to dzięki niej możemy się realizować, za nią otrzymujemy wynagrodzenie, które umożliwia nam zapewnienie bytu, rozrywki, edukacji, etc. Nic więc dziwnego, że wielu z kandydatów coraz chętniej wybiera przyjazne środowisko pracy, które kojarzy się ze spokojem, bezproblemową współpracą i bezpieczeństwem, zamiast maratonu z przeszkodami po wysokie apanaże. Nie dziwi też fakt, że stabilność zatrudnienia (umowa o pracę, pewna sytuacja finansowa firmy, płynność wynagrodzenia) jest jednym z najważniejszych czynników decydujących o wyborze pracy i motywujących do wysiłku. 

Prawda jest taka, że osoby, dla których potrzeba bezpieczeństwa w pracy odgrywa dużą rolę, nie będą ani zadowolone, ani wysoko-efektywne w pracy u przedsiębiorców, którzy nie dają gwarancji regularnych wypłat, konkretnej umowy o pracę oraz stabilnej sytuacji firmy na rynku (poczucie wiecznego zagrożenia wpływa destrukcyjnie na psychikę człowieka a co za tym idzie na jego wydajność). Zastanów się, jak Ty byś się czuł pracując w firmie, w której wszystko jest chwiejne – raz tworzy się dział innym razem go rozwiązuje, raz dostaniesz wypłatę innym razem będziesz musiał na nią czekać, napięcie wśród pracowników się kumuluje, ludzie patrzą na siebie wilkiem… 

Dobra rada: jeśli z wiadomych sobie względów potrzebujesz poczucia bezpieczeństwa i stabilności, jeśli dobra atmosfera pracy jest dla Ciebie najważniejsza (np.: dlatego, że masz już na swoim koncie złe doświadczenia i nie chciałbyś ich powtarzać), powiedz o tym rekruterowi. Dla niego będzie to cenna informacja a i Ty, będziesz miał poczucie tego, że niczego nie zataiłeś. Bywa, że rekruter (przedstawiciel agencji personalnej realizującej rekrutację na zlecenie swojego klienta), dobrze znając jego sytuację rynkową i wewnątrz firmową oraz Twoje oczekiwania, nie „wpakuje Cię na minę” w postaci umówienia na spotkanie z pracodawcą, który np. boryka się z masowymi pozwami ze strony byłych pracowników w sądach pracy, czy kalejdoskopową rotacją pracowników (gdzie pracuje się średnio nie dłużej niż 2-4 miesiące).  Dzięki temu możesz zaoszczędzić czas i uniknąć rozczarowania.  

Niestety, rzadko zdarza się tak, że rekruterzy wyjawiają skrzętnie skrywane „mroczne” tajemnice pracodawców. Nic dziwnego - firmy do funkcjonowania potrzebują pracowników i czasem przyjmują taką politykę zarządzania, że lepszy pracownik chwilowy niż jego brak, gdyż najważniejsze jest utrzymanie ciągłości interesu. 

Tak czy inaczej, jeśli zależy Ci na stabilności i pewności zatrudnienia oraz na dobrej atmosferze w pracy, zakomunikuj to rekruterowi. 

MOŻLIWOŚĆ ROZWOJU ZAWODOWEGO

Wielu kandydatom, zwłaszcza stojącym u progu swojej kariery zawodowej, bardzo zależy na uzyskaniu od przyszłego pracodawcy obietnicy rozwoju zawodowego, czyli otrzymywania nowych i coraz bardziej skomplikowanych zadań, dzięki którym będą oni mogli udowodnić sobie i innym, że są w stanie uporać się ze stawianymi przed nimi wyzwaniami. 

Zostało udowodnione, że jeśli pracownika motywują do pracy kolejne osiągnięcia, będzie on w stanie długo pracować na jednym stanowisku i w niezmiennym środowisku, pod warunkiem, że pracodawca dostarczy mu motywatorów w postaci nowych zadań – wyzwań (w tym przypadku największą motywacją jest potrzeba rozwoju poprzez „kolekcjonowanie” osiągnięć). Osiąganie celu (czyli realizacja kolejnych zadań) wyzwala satysfakcję – a chęć utrzymania tego stanu napędza taką osobę do zintensyfikowania wysiłków w celu zwiększenia swojej efektywności. Można zatem uznać, że duża potrzeba osiągnięć ma nie małe znaczenie na etapie podejmowania decyzji o podjęciu zatrudnienia czy zatrudnieniu danego kandydata. Dlaczego? Otóż, nie każde stanowisko, może zagwarantować możliwość osiągnięć (np. praca nie posiadająca zadaniowego charakteru, praca nie związana z realizacją projektów, praca odtwórcza i powtarzalna, będzie dla osoby z potrzeba osiągnięć mniej motywująca i nudna z powodu podstawowego braku, czyli braku poczucia satysfakcji z zakończenia z sukcesem procesu realizacji projektu). 

Jeśli już wspominasz o tym, że osiągnięcia motywują Cię do pracy rozwiń myśl – co rozumiesz przez osiągnięcia, czyli jaki poziom satysfakcji będzie dla Ciebie dostatecznie motywujący, czy coś jeszcze oprócz tego da Ci siłę napędową do pracy.

Z drugiej strony osoba postrzegająca rozwój zawodowy, jako podnoszenie i nabywanie nowych kwalifikacji, będzie od pracodawcy oczekiwała szkoleń, wzrostu trudności zadań oraz możliwości uzyskania awansu. W jej przypadku pracodawca będzie miał więcej możliwości stymulacji takiego pracownika i zaspokajania jego potrzeby rozwoju zawodowego. 

Myślę, że nie przesadzisz, jeśli powiesz rekruterowi, jakich ewentualnie szkoleń oczekujesz, jakie kompetencje chciałbyś nabyć i rozwinąć. Nie stanie się też nic złego, jeśli zapytasz go o możliwości awansu – pionowego związanego ze zwiększaniem odpowiedzialności czy też poziomego związanego z możliwością wykonywania pracy w innych działach i specjalizacjach (czyli zdobywania kolejnych uprawnień i umiejętności).

J. Sutherland i D. Canwell[i], wskazują na pięć podstawowych funkcji rozwoju zawodowego, takich jak:

• Poszerzanie wiedzy - pomocnej w sytuacjach problemowych, zwłaszcza w pracy koncepcyjnej
• Uczenie się na podstawie doświadczeń - zdobywanie wiedzy praktycznej poprzez obserwację siebie i innych pracowników oraz wdrażanie nowych rozwiązań do wykonywanej pracy
• Rozwój nowych postaw i przekonań - zmiana dotychczasowych poglądów, przeformułowywanie systemu wartości, zasad i norm postępowania
• Możliwość odbudowywania kwalifikacji zawodowych - dotyczy wymiaru jednostkowego i odnosi się do indywidualnych kompetencji pracownika, ich diagnozowania i podnoszenia na wyższy poziom
• Współpraca i wkład w rozwój personelu - dzielenie się wiedzą i umiejętnościami, korzystanie z zasobów wiedzy innych pracowników, wzajemne uczenie się i działanie (coaching, mentoring, peertutoring).

PRESTIŻ I UZNANIE

Wiele osób odczuwających przemożną potrzebę uznania motywować do pracy będzie pochwała z ust szefa, premia czy inna forma uznania ich wkładu w realizację zadania. Respekt i otrzymanie w/w „głaska” będzie dla nich wyznacznikiem tego, że swoją pracę wykonują dobrze i znajdują się na właściwym miejscu w organizacji. Ważne jest to, w jaki sposób postrzegają ich inni ludzie oraz czy i jak okazują im respekt, podziw, uznanie ich zasług. Demotywująco na nich będzie wpływało posiadanie przełożonego, który nie ma w zwyczaju, bądź nie potrafi pochwalić pracownika, podziękować mu za pracę i zaangażowanie, nie wzmacnia pochwałami przyznawanych pracownikowi premii.  

Pamiętaj: poczucie bycia cenionym i niezastąpionym jest dla wielu osób silnym motywatorem – z niego czerpią energię i chęć do pracy. Osoby takie, dobrze czują się na stanowiskach jednostkowych, o uprawnieniach czy kompetencjach, których nie mają inni.

Dodatkowo, jeśli uznanie jest wzmocnione szacunkiem, może stanowić niesamowity motor napędzający wielu do pracy. A zatem nie bez znaczenia może być status społeczny związany z piastowaniem określonego stanowiska. Jakie zawody wybierać, gdy czujesz nieodpartą potrzebę szacunku ze strony znajomych, sąsiadów czy rodziny? Z pewnością te, które cieszą się społecznym uznaniem: prawnik, lekarz lub pracę na tzw. stanowisku, które zapewni Ci piękne biuro, „lepszy” samochód służbowy, obcowanie z osobistościami czy praca ze znaną, uznawaną i popularną marką. Dla niektórych wystarczy prestiż związany z zatrudnieniem w znanej spółce o wybijającej się pozycji na rynku.

NIEZALEŻNOŚĆ I POCZUCIE KONTROLI

Prawda jest taka, że wielu z nas należy do grupy tzw. typów niepokornych, którzy nie potrafią odnaleźć się w sytuacji podległości i kontroli. Te osoby nie są predestynowane do bycia trybikiem w rozbudowanej strukturze (etat polegający na wykonywaniu poleceń przełożonego i raportowaniu realizacji w/w działań może powodować bunt i rosnącą frustrację). Najlepiej wówczas zdecydować się na własną działalność gospodarczą czy zostanie wolnym strzelcem. Jeśli zaś ta opcja nie za bardzo Ci odpowiada, zawsze możesz poszukać takiego pracodawcy, który obsadzi Cię na samodzielnym stanowisku (dającym dużą swobodę działania i możliwość samodzielnego ustalania czasu pracy). Jeśli zaś możliwość samodzielnego ustalania kolejności zadań nie zaspokaja w pełni Twojej potrzeby kontroli, z pewnością dobrze poczujesz się na stanowisku, które pozwali Ci mieć wpływ na współpracowników czy sytuację w firmie.

PIENIĄDZE

To, że pieniądze napędzają nas do działania, nie jest żadnym nowym odkryciem – pracujemy dla wynagrodzenia, jeśli decydujemy się na pracę za darmo (czyli np. staże, praktyki) to też tylko na krótki czas zdobycia choćby minimalnego doświadczenia, które umożliwi nam zarabianie. Wiele osób wstydzi się podejmowania tematu wynagrodzenia podczas rozmów kwalifikacyjnych, często, zapytani o to, mają problemy ze wskazaniem progu oczekiwanego wynagrodzenia.

Drobna uwaga:

Choć powszechnie wiadomo, że motywują nas pieniądze warto – jeśli już zdecydujesz się powiedzieć to rekruterowi wprost – dodać też jeszcze jakiś inny czynnik motywacyjny. Dasz wtedy pracodawcy sygnał, że poza pieniędzmi zależy Ci jeszcze na czymś innym (unikniesz wpadnięcia w pułapkę stygmatyzacji i postrzegania Ciebie jako materialisty). 

Pamiętaj, że niestety nasza kultura wciąż spycha temat pieniędzy na margines i mówienie o nich jest „passe”.  Staraj się w trakcie rozmowy z pracodawcą nie podkreślać dosadnie, że to właśnie pieniądze motywują Cię do pracy. Ten temat, jeśli już zdecydujesz się na jego podjęcie, wymaga dyplomacji i zmysłu obserwacji. Otóż, jeśli rekuter będzie zdania, że nie powinieneś naciskać na kwestie finansowe, rozbrajająco szczera odpowiedź może być źle odebrana. Z drugiej strony, jeśli w ogóle nie wspomnisz podczas rozmowy o pieniądzach, pracodawca może uznać, że mają one dla Ciebie marginalne znaczenie i zaproponuje Ci niższą pensję.

PODSUMOWANIE

Jak już wspominałam, każdy z nas jest inny i każdego z nas motywują do pracy inne rzeczy. Czasem dla większego poczucia bezpieczeństwa i stabilności jesteśmy w stanie zrezygnować z zaspokajania potrzeby rozwoju. Czasem zaś będziemy w stanie ponieść ryzyko, by osiągnąć sukces zawodowy. Tak czy inaczej warto mieć świadomość tego, co nas motywuje do pracy i odpowiadać na to pytanie w zgodzie ze sobą. Np.: jeśli, biorąc udział w rekrutacji na stanowisko mało ciekawe, powiesz rekruterowi, że już samo wykonywanie tej pracy będzie dla Ciebie motywujące i fascynujące, możesz osiągnąć efekt przeciwny od zamierzonego a rekruter zacznie powątpiewać w Twoją szczerość również w innych omawianych podczas spotkania obszarach.

---

[i] J. Sutherland, D. Canwell, Klucz do zarządzania zasobami ludzkimi, PWN, Warszawa 2007.

Czy wiecie co powoduje, że marnujemy czas w pracy?

Surfując po Sieci w poszukiwaniu nowych źródeł inspiracji, dotarłam do pewnej grafiki, którą chcę się z Wami podzielić. A zatem, czy wiecie, co naprawdę wpływa na naszą wydajność w pracy?

Zmarnowany czas w pracy to frustrujący i kosztowny problem zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Niestety na pewne obszary nie mamy realnego wpływu - tak, problem ten jest nie do pokonania - wbrew powszechnej opinii, to wcale nie social media są głównym winowajcą mniejszej wydajności pracowników, często problem leży w źle dobranych technologiach w celu poprawy wydajności w pracy.

Spójrzcie, jakiej analizy dokonano:

Źródło: rypple.com/blog

Teorie motywacji w systemach wynagrodzeń

Czy zastanawialiście się kiedykolwiek nad tym, dlaczego wynagrodzenie jest wciąż jednym z podstawowych motywatorów przyczyniających się do podejmowania przez pracowników aktywności zawodowej i trudu związanego z wykonywaniem powierzonych im obowiązków? Warto sięgnąć do teorii motywacji w celu zgłębienia tematu.

Dziś skupię się na zagadnieniu możliwości wykorzystania teorii motywacji w celu zwiększenia wydajności pracowników za pomocą płac. W psychologii opisano wiele teorii motywacji – ich znajomość z jednej strony pozwala nam zrozumieć pewne mechanizmy funkcjonowania jednostki ludzkiej, z drugiej strony wiedza ta, może pomóc m.in. pracodawcy w opracowaniu optymalnego systemu motywowania pracowników w jego przedsiębiorstwie.

HOMO OECONOMICUS – CZYLI POCZĄTKI SYSTEMÓW WYNAGRODZEŃ

Początkowo (w pierwszych fazach badań nad organizacją i zarządzaniem) motywację do pracy definiowano jako relację motywacja-płaca, gdzie wyższa płaca była gwarantem wzrostu motywacji do pracy. Jednym z prekursorów teorii motywacji poprzez płace był Federick Taylor, który propagował wyższości bodźców finansowych nad pozapłacowymi. W swojej teorii odwoływał się do idei człowieka racjonalnego (łac. homo oeconomicus) – czyli jednostki doskonale poinformowanej i mobilnej, kalkulującej korzyści i zawsze wybierającej taką opcję, która przyniesie jej największe korzyści materialne.

W skrócie, motywowanie pracowników wg teorii F. Taylora sprowadza się do 3 podstawowych kroków: 

Rys. 1: Trzy kroki motywowania wg Taylora (opracowanie własne na podst. literatury przedmiotu)

Nie każdy wie, że to właśnie w/w koncepcja dała początek systemom wynagrodzeń i do tej pory obecna jest w prowizyjnym wynagradzaniu handlowców.

ECHA WIELOCZYNNIKOWYCH TEORII MOTYWACJI W KSZTAŁTOWANIU SYSTEMÓW WYNAGRODZEŃ

Jak się okazuje, relacja wynagrodzenie-motywacja jest bardziej złożona, niż przedstawiały to klasyczne teorie motywacji. Człowiek, jako jednostka o skomplikowanej naturze, powodowany jest do działania zarówno poprzez bodźcie zewnętrzne, jak i wewnętrzne, do których zaliczyć można m.in.: jego potrzeby, popędy, frustracje, poczucie zadowolenia, poczucie sprawiedliwości, oczekiwania, warunki pracy, otoczenie, etc.

Maslow i jego piramida potrzeb

Wg 5-poziomowej hierarchii potrzeb zaproponowanej przez tego amerykańskiego naukowca, człowiek zaspokaja swoje potrzeby w pewnej ustalonej kolejności poczynając od podstawowych do potrzeb wyższego rzędu. 

Rys. 2: Piramida potrzeb wg  A. H. Maslowa (opracowanie własne na podst. literatury przedmiotu)

Wg teorii Maslowa jedynie potrzeby niższego rzędu mogą być zaspokojone poprzez płace i granty finansowe:

1. Potrzeby fizjologiczne – zaspokajane poprzez zapewnienie pracownikom odpowiedniego poziomu płac oraz środowiska pracy.
2. Potrzeby bezpieczeństwa – tj. potrzeba stabilności, porządku, sprawiedliwości, ochrony i wyeliminowania zagrożeń (w tym trosk materialnych), zaspokajane poprzez ciągłość zatrudnienia, świadczenia socjalne, program świadczeń emerytalnych i zdrowotnych, program pożyczek firmowych, etc.

To cenne spostrzeżenie, może być wykorzystywane przez pracodawców w motywowaniu pracowników do pacy poprzez wynagrodzenia.

Dwuczynnikowa teoria motywacji Herzberga

Herzberg w swoich badaniach dowiódł, że czynniki motywujące pracowników do pracy można podzielić na dwie grupy: zewnętrzne (tzw. czynniki higieny) i wewnętrzne (tzw. motywatory zwane czynnikami zadowolenia).

Rys. 3: Motywatory w dwuczynnikowej teorii Herzberga (opracowanie własne na podst. literatury przedmiotu)

Herzberg, podobnie jak Maslow, stał na stanowisku, że płaca tylko do pewnego stopnia będzie motywowała pracowników do pracy. Wg Herzberga zadowolenie z otrzymania pieniędzy niestety jest krótkotrwałe i nie przynosi pożądanych efektów motywacyjnych. Np. pracownicy otrzymujący stałą miesięczną pensję nie upatrują w tym niczego szczególnego (po prostu należy się im ona). Trochę bardziej zmotywowani będą ci pracownicy, których wynagrodzenie składa się z kilku elementów (podstawa, premia, nagroda, etc.). W obu w/w przypadkach podwyżka może poprawić ich samopoczucie i chwilowo zwiększyć motywację do pracy, gdyż, oprócz tego, że będzie dodatkowym dochodem, stać się może symbolem docenienia pracownika przez pracodawcę.

Tak czy inaczej pieniądz od samego początku swojego istnienia wzbudzał wiele emocji, a dzięki swojej wielowymiarowej symbolice zalicza się do grupy najsilniejszych motywatorów. Pieniądze motywują człowieka do działania, gdyż dzięki nim ma on możliwość (bezpośredniego lub pośredniego) zaspokojenia swoich potrzeb, jak m.in.:

• podstawową potrzebę przeżycia i bezpieczeństwa,
• potrzebę samooceny (pieniądz jako symbol docenienia, uznania),
• potrzebę statusu i prestiżu (pozwalają przejść na wyższy poziom hierarchii społecznej oraz kupować rzeczy, na które nie może sobie pozwolić większość populacji),
• zachłanność i chciwość (pieniądz jako środek do zaspokojenia żądzy posiadania).

W kontekście powyższego, wynagrodzenie bywa nad wyraz często najważniejszym kryterium wyboru pracodawcy i ma duży wpływ na decyzje o pozostaniu w firmie lub odejściu z niej. Choć nie wszyscy naukowcy podzielają ten pogląd. Np. Alfie Kohn (wybitny amerykański psycholog pracy) uważa, że bodźce finansowe nie przyczyniają się do długoterminowej poprawy jakości pracy, co więcej, motywowanie pracowników za pomocą wynagrodzeń paradoksalnie zmniejsza ich zaangażowanie w pracę. A zatem im większy nacisk położony jest na motywacyjną funkcję płacy w przedsiębiorstwie, tym szybciej spada zainteresowanie pracą ze strony pracowników.

Podobne zdanie ma Jeffrey Pfeffer (współczesny ekspert w dziedzinie wynagrodzeń i zasobów ludzkich, potwierdzający swoje kompetencje nie tylko współpracą z wieloma szkołami wyższymi na całym świecie, ale także poprzez zasiadanie w radach dyrektorów wielu firm). Uważa on, że wysokie wynagrodzenie nie może zastąpić przyjaznego środowiska pracy zapewniającego wzajemne zaufanie oraz radość i zadowolenie z pracy; ludzie bowiem pracują nie tylko dla pieniędzy, duże znaczenie ma dla nich sens pracy (w szczególnych przypadkach praca nadaje sens życiu człowieka). Wbrew panującym przekonaniom zaufanie do pracodawcy i poczucie sensu wykonywanej pracy oraz satysfakcja i radość z niej płynące stanowią nieocenione źródło motywacji. Tym samym firmy, które ograniczają się jedynie do „przekupywania” pracowników coraz to nowymi składnikami wynagrodzenia, na własne życzenie narażają się na brak lojalności i zaangażowania ze strony pracowników.

Podsumowanie:

Wyżej przedstawiłam tylko niektóre teorie, które mogą stać się inspiracją w trakcie konstruowania systemu wynagrodzeń i motywacji w firmie – w zależności od tego, którą szkołę wybierzemy, otrzymamy różny efekt podejmowanych przez nas działań.

W istocie, są tacy ludzie, którzy dzięki pieniądzom będą zmotywowani do większej wydajności (taki pracownik zazwyczaj wiąże swoje wysiłki z nagrodą wartą zdobycia i robi wszystko, by osiągnąć obrany cel). W ich przypadku premie pieniężne spełnią swoje zadanie, jednakże dla osób umiarkowanie zainteresowanych pieniędzmi, większą  inspiracją do działania mogą być pozafinansowe formy wynagrodzeń, jak chociażby nagrody rzeczowe. Istnieje jeszcze trzecia (chyba najbardziej liczebna) grupa pracowników, na których stymulująco działać będzie mix bodźców finansowych i niefinansowych. Wynika to z tego, że w praktyce na motywację pracowników wpływa wiele wzajemnie powiązanych czynników. Pieniądze są jednym z nich. Na niektórych ludzi w określonych okolicznościach oddziałują one silniej, na innych – słabiej. Warto mieć to na uwadze podczas konstruowania systemów wynagradzania i motywacji.

Na koniec dodam, że należy pamiętać również o tym, aby system motywowania poprzez wynagrodzenia był transparentny i sprawiedliwy oraz dostosowany do potrzeb zatrudnionych w firmie pracowników, w przeciwnym razie nie spełni swojego zadania. Bardzo ważne jest także zachowanie właściwych proporcji między nagradzanymi oraz tymi, którzy nie dostają nagród lub są niezadowolenia z ich wysokości i monitorowanie wpływu użytych motywatorów na zachowanie pracowników. Może się zdarzyć, bowiem, że liczba osób zdemotywowanych będzie większa niż zmotywowanych do pracy a wówczas ucierpieć może na tym całe przedsiębiorstwo.

Bibliografia

1. Armstrong L., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wolters Kluwer Polska, Kraków 2004
2. Chmiel N. Psychologia pracy i organizacji, GWP 2003
3. Jenkins G. D., Mitra, A., Gupta, N., & Shaw, J. D. (1998). Are financial incentives related to performance? A meta-analytic review of empirical research. Journal of Applied Psychology, 83, 777–787
4. Gick A., M. Tarczyńska, Motywowanie pracowników, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1999
5. Kozioł L., Motywacja w pracy. Determinanty ekonomiczno-organizacyjne,Wydawnictwo Naukowe PWN, Kraków 2002
6. Ricky W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, PWN Warszawa 2004
7. Pod red. H. Króla i A. Ludwiczyńskiego, Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006

Motywacyjna funkcja wynagrodzeń

Powszechnie wiadomo, że to właśnie wynagrodzenie stanowi miernik tego, jaką wartość ma dany pracownik w organizacji. 

Nic więc dziwnego, że upatruje się w nim ogromnej funkcji motywacyjnej – czy jednak najważniejszej? 

 

Spróbujmy dokonać analizy motywacyjnego wymiaru wynagradzania pracowników w przedsiębiorstwie.

CZY WIESZ, JAKIE CZTERY PODSTAWOWE FUNKCJE PEŁNI WYNAGRODZENIE W RELACJI PRACOWNIK-PRACODAWCA?

• Funkcja dochodowa (umożliwia pracownikom nabywanie dóbr materialnych i niematerialnych, realizację planów, etc.)
• Funkcja kosztowa (związana z kosztami pracy jakie ponosi pracodawca)
• Funkcja motywacyjna (będąca przedmiotem tego artykułu)
• Funkcja społeczna (związana z prestiżem, społecznym status quo pracownika)

MOTYWACYJNE UWARUNKOWANIA WYNAGRODZEŃ NALEŻY ROZPATRYWAĆ DWUTOROWO:

• aspekt psychologiczny (mam tu na myśli potrzeby, oczekiwania, braki, aspiracje pracowników, etc.)
• aspekt ekonomiczny (zagadnienia z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie: możliwości, narzędzia, diagnostyka, etc.). 

Ten, kto kiedykolwiek choć raz próbował opracować siatkę wynagrodzeń w swoim przedsiębiorstwie lub w firmie swojego pracodawcy, doskonale wie, że (wbrew pozorom) ustalenie sprawiedliwego wynagrodzenia dla zatrudnionych tam osób, wcale nie jest takim prostym zadaniem. Jeśli przykładowo wynagrodzenie zostanie ustalone na zbyt niskim poziomie, pracownicy (powodowani poczuciem niesprawiedliwości i krzywdy) z pewnością odczują spadek motywacji do pracy, co w konsekwencji przyczyni się do zmniejszenia ich wydajności, ale też odbije się na wzajemnych relacjach między nimi, jakości świadczonej przez nich pracy i lojalności wobec pracodawcy. A przecież nie tego oczekuje pracodawca.

Zależność między wysokością wynagrodzenia a spadkiem lub wzrostem jakości i efektywności pracy jest tak oczywista, że właściwie każdy jest w stanie ją dostrzec. Nieco trudniejszym zadaniem jest uświadomienie sobie, że znaczenie pieniądza jako motywatora zależy przede wszystkim od indywidualnych potrzeb i oczekiwań poszczególnych pracowników. Warto o tym pamiętać, gdyż to, co na jednego będzie działało stymulująco, drugiego zupełnie nie obejdzie.

Owszem, wynagrodzenie, do pewnego stopnia, mobilizuje do skutecznej pracy, ale nie zawsze będzie ono wystarczające do podejmowania przez pracownika wysiłku w kierunku podwyższania efektów pracy, doskonalenia umiejętności zawodowych czy edukacji.

Wśród wielu pracodawców panuje błędne przekonanie, że jeśli zapewnią oni swoim pracownikom stopniowy przyrost wynagrodzeń, przyczynią się do spektakularnego wzrostu ich motywacji do wykonywania powierzonych im zadań. Niestety to mit. Dowiedziono bowiem, że powyżej pewnego pułapu o wiele bardziej motywująco będą oddziaływać na pracowników rozmaite gratyfikacje pozapłacowe niż wynagrodzenie. 

JAK ZATEM ZBUDOWAĆ DOBRY, PEŁNIĄCY FUNKCJĘ MOTYWACYJNĄ SYSTEM WYNAGRODZEŃ W FIRMIE?

Po pierwsze: nie wolno dokonywać rewolucji w istniejącym już systemie wynagrodzeń – przyniosłoby to więcej szkód niż pożytku. Najrozsądniejszym rozwiązaniem będzie obudowanie istniejącego w przedsiębiorstwie systemu wynagrodzeń nowymi, „bardziej chwytliwymi” rozwiązaniami. Dzięki temu unikniemy niepokoju i gwałtownych reakcji ze strony pracowników. Niestety ma to też swoją ciemną stronę: zazwyczaj implementacja nowego systemu wynagradzania rozłożona jest w czasie na wiele miesięcy, w ciągu których nie będziemy w stanie zaobserwować efektów wprowadzanych zmian i zależności pomiędzy nimi a motywacją pracowników. 

O CZYM NALEŻY PAMIĘTAĆ TWORZĄC SYSTEM WYNAGRODZEŃ W FIRMIE?

Oto lista pytań, na które warto sobie odpowiedzieć przed przystąpieniem do projektowania systemu wynagrodzeń w firmie:

1. Jakimi możliwościami finansowymi dysponuje przedsiębiorstwo.
2. Jaką wartość w strukturze firmy ma dane stanowisko pracy.
3. Jaka sytuacja aktualnie panuje na rynku pracy.
4. Jakimi kompetencjami dysponuje zatrudniony na danym stanowisku pracownik (silnie powiązane z opisem stanowiska: wiedza, umiejętności, doświadczenie, etc.)
5. Jakie potrzeby ma / może mieć pracownik zatrudniony na danym stanowisku
6. Jakie wyniki osiąga / może osiągnąć pracownik wykonując pracę na danym stanowisku (prognozowanie efektów pracy).

Aby system wynagrodzeń spełniał swoją funkcję motywacyjną, musi być prawidłowo  skonstruowany. Należy pamiętać o tym, że składniki wynagrodzeń nie mogą być dobierane chaotycznie i funkcjonować niezależnie od siebie, gdyż w konsekwencji efekt ich przypadkowego zestawienia będzie nijaki – zwłaszcza w obszarze motywacji do pracy.

8 PRZYKAZAŃ SKUTECZNEGO MOTYWOWANIA PRZEZ WYNAGRODZENIA WG STANISŁAWY BORKOWSKIEJ (na podstawie książki pt. "Strategie wynagrodzeń"):

1. Wysokość wynagrodzenia powinna być proporcjonalna do wymagań, jakie stawiane są pracownikowi.
2. Stosowanie różnych narzędzi motywujących, których dobór powinien odpowiadać zarówno organizacji przedsiębiorstwa jak i oczekiwaniom pracowników.
3. Narzędzia motywujące powinny tworzyć spójny system (a zatem podejście do motywowania powinno być kompleksowe i systemowe).
4. Transparentność systemu motywacyjnego (który powinien być zrozumiały i przejrzysty dla pracowników i, co ważne, akceptowany przez nich).
5. Motywowanie pozytywne (polegające na nagradzaniu za efekty a nie na wymierzaniu kar za brak efektów).
6. Jak najmniejsza różnica czasowa pomiędzy działaniem a nagrodą (pracownik musi kojarzyć nagrodę z konkretną wykonaną przez siebie pracą, w przeciwnym razie nagroda nie spełni swojego zadania motywacyjnego).
7. Widoczność wpływu – tzn. pracownik może odpowiadać tylko za wyniki, które są od niego zależne i wtedy, gdy stopień jego wpływu na w/w wyniki jest możliwy do oceny.
8. Działania motywacyjne powinny być skierowane na konkretnego pracownika (a nie wycelowane w grupę wszystkich zatrudnionych w przedsiębiorstwie osób bez dokonania rozróżnienia ich aktywności, zaangażowania, efektów, potrzeb, etc.)

Na koniec dodam jeszcze, że należy pamiętać o tym, aby pewne finansowe gratyfikacje (zwłaszcza jeśli utrzymywane są na tym samym poziomie) nie pojawiały się z dużą częstotliwością, gdyż istnieje ryzyko, że pracownik zacznie postrzegać je jako stałe elementy swojego wynagrodzenia a każda ich zmiana (np. zmniejszenie lub brak) przyniesie efekt odwrotny do zamierzonego – czyli rozczarowanie, złość, a w ich wyniku spadek motywacji. Tak samo regularny wzrost wynagrodzenia (szczególnie jeśli nie wynika np. z polepszenia jakości wykonywanej pracy, bądź zwiększenia skuteczności pracownika) niestety będzie prowadził do spadku satysfakcji z wykonywania pracy a następnie do zmniejszenia zaangażowania pracownika w realizację powierzonych mu zadań. 

Pamiętajmy, że skuteczne zwiększenie funkcji motywacyjnej wynagrodzeń, może być dla pracodawcy niezwykle cennym narzędziem wywoływania lub utrwalania pożądanych postaw pracowników. 

Pracodawca dysponuje naprawdę szerokim wachlarzem technik i narzędzi motywowania pracowników poprzez wynagrodzenie - jeśli zaś wynagrodzenie pieniężne to za mało, zawsze w odwodzie pozostaje jeszcze ogrom tzw. pozapłacowych form gratyfikacji.