Czy zastanawialiście się kiedykolwiek nad tym, jaki wpływ na wynik rekrutacji może mieć Wasz wiek? Myślę, że warto przyjrzeć się bliżej temu tematowi.
Z wiekiem zdobywamy wiedzę,
doświadczenie, ogładę biznesową, kwalifikacje zawodowe i wiele innych
kompetencji, które mogą w sposób znaczący podwyższyć naszą wartość jako
kandydata na rynku pracy. Nikt z nas temu nie zaprzeczy, prawda? Kwestią równie
oczywistą jest fakt, że z wiekiem przybywa nam również lat… I tak, z czasem z
energicznego, czasem trochę chaotycznego, ale pełnego zapału i optymizmu 20-latka
stajemy się bardziej ustatkowanym, świadomym swoich życiowych celów 30-latkiem
i konsekwentnie, idąc tym tropem dalej: statecznym 50-latkiem. Taka jest kolej
rzeczy i nie da się tego przeskoczyć.
Jak jednak w rzeczywistości
pracodawcy postrzegają kandydatów w różnym wieku? Przez jakie pryzmaty rekruterzy
na nich patrzą? Czy wiek ma jakiekolwiek znaczenie podczas szukania pracy? W
końcu czy pracodawcy uznają zatrudnienie dojrzałych pracowników za dobrą
inwestycję (a może wręcz przeciwnie)?
PODZIAŁ
WIEKOWY GRUP PRACOWNICZYCH:
W opracowaniach
wydawanych przez Główny Urząd Statystyczny spotyka się podział osób w wieku
produkcyjnym (ogółem, mężczyźni, kobiety) na następujące podgrupy: 15-24
lata, 25-34, 35-44, 45-54, 55 lat i więcej.
Na potrzeby artykułu (w oparciu o
własne doświadczenia rekrutacyjne i analizę rynku pracy) dokonałam takiego oto
podziału:
1. Osoby w wieku przedprodukcyjnym - młodociani
(16-18 r.ż.)2. Osoby w wieku produkcyjnym:
- nowi, młodzi pracownicy (osoby poniżej 25 r.ż.)
- pracownicy zaadaptowani do pracy (osoby pomiędzy 25 a 39 r.ż.)
- osoby u szczytu kariery zawodowej (pracownicy pomiędzy 40 a 54 r.ż.)
- osoby zbliżające się do emerytury (osoby w wieku 55+)
3. Osoby w wieku poprodukcyjnym (osoby w wieku emerytalnym).
Spróbujmy pokrótce omówić każdą z w/w
grup w kontekście jej użyteczności zawodowej: ich wady i zalety oraz korzyści i
opory w związku z ich zatrudnieniem przez pracodawców.
Najbardziej użyteczną grupą z
perspektywy pracodawcy są oczywiście osoby
w wieku produkcyjnym. Co to znaczy? Otóż, produkcyjność oznacza możliwość wytworzenia przez daną osobę
pewnego dochodu, pracująca jednostka przeznacza energię na wytworzenie dóbr
materialnych i niematerialnych. Dlatego
właśnie wyróżnia się trzy grupy ludności: przedprodukcyjną, produkcyjną i
poprodukcyjną.
W porównaniu z w/w grupą produkcyjność
osób w wieku przed- i poprodukcyjnym jest niewielka. Do pierwszej z nich, czyli
grupy przedprodukcyjnej, zaliczamy osoby w wieku do 18 r.ż., które w
Polsce do tego czasu podlegają obowiązkowi szkolenia, oczywiste zatem jest, że
większość swojego czasu poświęcają one nauce. Do drugiej grupy, czyli poprodukcyjnej, zaliczamy osoby, które
osiągnęły wiek emerytalny ustalony prawem danego kraju. W chwili obecnej w
Polce to 60 r.ż. (kobiety) i 65 r.ż (mężczyźni) – jest to tzw.
powszechny wiek emerytalny, który od 2013 roku będzie stopniowo wydłużany do 67
r.ż.
Osoby w wieku poprodukcyjnym otrzymują od państwa emerytury, lecz jeśli zechcą,
mogą dalej pracować. Oczywiście ze względu na różnorodne problemy (np.
zdrowotne) pojawiające się w związku z osiągniętym przez nich z wiekiem, ich
produkcyjność będzie stosunkowo nieduża.
W/w grupy osób w wieku przed- i
poprodukcyjnym jedynie w nieznacznym stopniu stanowią obiekt
zainteresowania potencjalnych pracodawców. Najczęściej takie osoby będą
zatrudniane do lekkich prac sezonowych, stróżowania np. na parkingach, opieki
nad dziećmi lub do sprzątania czy prowadzenia domu, etc. Dodatkowo, w przypadku
młodocianych czy osób uczących się, możliwe jest ich zatrudnienie w ramach
przyuczenia do zawodu lub np. do prac związanych z obsługą różnych imprez (jak
chociażby wesela, przyjęcia, zabawy sylwestrowe) w charakterze kelnerów,
szatniarzy lub jako pomoc w gastronomii (np. na zmywaku). Młodociani dość
często zatrudniani są w miejscowościach turystycznych do prac iście sezonowych:
w smażalniach ryb, małych lodziarniach lub cukierniach, przy stoiskach z
pamiątkami lub, jak na Mazurach, do dbania o czystość czarterowanych jachtów, etc.
Atrakcyjność w/w grup w oczach
pracodawcy wynika głównie z faktu, iż ich zatrudnienie wiąże się ze stosunkowo
niskimi kosztami. Głównie będą to umowy zlecenie i o dzieło, w przypadku
których za emeryta pracodawca zapłaci niższe składki ZUS a za osobę posiadającą
status ucznia lub studenta do 25 r.ż. nie musi płacić żadnych składek a jedynie
podatek.
Jednak pracodawcy nie kierują się jedynie
względami ekonomicznymi i niskimi kosztami związanymi z zatrudnieniem przy
wyborze kandydatów do pracy w swoich przedsiębiorstwach.
Bardzo duże znaczenie odgrywa: - poziom wykształcenia,
- zdobyte doświadczenie,
- staż pracy w podobnym sektorze,
- odbyte kursy i posiadane uprawnienia,
- znajomość języków obcych, nowoczesnych lub niszowych technologii,
- w końcu cała gama kompetencji miękkich i społecznych.
Dlatego właśnie, w przypadku osób w
wieku produkcyjnym, mamy do czynienia z całym festiwalem życzeń ze strony
pracodawców względem kandydatów do pracy.
„DOŚWIADCZONEGO
20-LATKA ZATRUDNIĘ”
Na podstawie lektury setek ogłoszeń
o pracę wysunąć można hipotezę, że pracodawcy preferują osoby młodsze. Często
taki przekaz formułowany jest wprost w treści ogłoszenia, np.: „Oferujemy pracę w młodym i dynamicznym
zespole”, „Oferujemy pracę
dla młodych,
obrotnych osób”, etc. Zdecydowanie częściej jednak (z
uwagi na określone regulacje dotyczące równego traktowania i zakazu
dyskryminacji) pracodawcy odrzucają kandydatury osób powyżej pewnej granicy
wiekowej na etapie wstępnej selekcji otrzymanych dokumentów aplikacyjnych.
Powodów przemawiających za
zatrudnieniem młodych osób jest wiele, np.:
- młody człowiek ma większy zapał do pracy,
- częściej jest bardziej zaangażowany w swoją pracę i bardziej zdeterminowany do wykonywania swoich obowiązków służbowych,
- ma mniejsze oczekiwania finansowe,
- nie jest „skażony” złymi nawykami zawodowymi czy naleciałościami z poprzednich miejsc pracy,
- jest łatwiejszy do „urobienia” (jest bardziej podatny na ukształtowanie),
- jest bardziej kreatywny (jakby kreatywność była domeną jedynie młodych),
- ma większą wiarę w swoje możliwości (młodzi ludzie często mają wewnętrzne poczucie, że dysponują takimi pokładami energii, iż mogą nawet góry przenosić),
- taka osoba nie posiada zobowiązań, będzie zatem bardziej elastyczna (może pracować dłużej, może często wyjeżdżać w delegacje),
- szybciej się uczy i jest na bieżąco z nowinkami technologicznymi,
- rzadziej przytrafiają się jej absencje chorobowe (młody organizm wszak jest bardziej odporny i cieszy się lepszym zdrowiem),
- ma więcej siły i rzadziej się męczy, więc może wykonywać cięższe prace, ale też dzięki temu, że jego organizm szybciej się regeneruje, jest on bardziej odporny na stres i może mieć większą wydajność.
CZY
JEDNAK ZAWSZE TAKI 20-STO CZY 25-LATEK BĘDZIE NAJLEPSZYM KANDYDATEM DO PRACY?
Niekoniecznie.
Jak już wcześniej wspominałam, osoby w wieku poniżej 25 r.ż. to tzw. nowi pracownicy, czyli osoby wkraczające dopiero co na
rynek pracy i mierzące się z wyzwaniami dorosłości. Cechuje ich duża
elastyczność, nie zawsze wiedzą, czego chcą, nie mają jeszcze sprecyzowanych
oczekiwań względem kształtu i kierunku swojej kariery zawodowej. Stanowią dobry
materiał na pracowników w firmach, którym zależy na ukształtowaniu pracownika
od podstaw i – nazwijmy to brutalnie – wytresowaniu sobie żołnierza. Z jednej
strony będzie to zaleta, z drugiej strony jednak może się to wiązać z dużymi
kosztami: osobę bez doświadczenia i nieposiadającą ugruntowanych zawodowych
kompetencji trzeba nauczyć perfekcyjnego wykonywania powierzonych jej
obowiązków (często zatem pracodawca będzie musiał zainwestować w szkolenie
takiego pracownika, przydzielenie mu opiekuna, który wprowadzi go w arkana
firmy i danego stanowiska). W przypadku takich osób należy liczyć się z tym, że
przez pewien czas nie będą w 100% wydajnie, że będą popełniały błędy, a nawet (co
jest również cechą charakterystyczną dla młodych ludzi) mogą się szybko
zniechęcić i, pomimo zainwestowania pracodawcy w ich dokwalifikowanie, mogą
zwyczajnie odejść.
Z pewnością
osoby dopiero wkraczające na rynek pracy częściej są w stanie zgodzić się na
pewne mniej korzystne warunki zatrudnienia tylko po to, by zdobyć
doświadczenie, na którym bardzo im zależy i które jest „chodliwym towarem” na
rynku pracy. To właśnie z tej grupy osób rekrutowani są wszelkiej maści
praktykanci, stażyści, asystenci, pomocnicy… Na marginesie może dodam, że
obecnie rynek pracy dość mocno eksploatuje osoby w wieku poniżej 25 r.ż. Wielu
pracodawców odnalazło tam niszę, z której czerpią pełnymi garściami tzw.
„darmową siłę roboczą”. M.in. z tego powodu obserwujemy tak duży wysyp ogłoszeń
o pracę dla stażystów, praktykantów, a nawet pracę na zasadzie wolontariatu
(wszystkie w/w formy wiążą się najczęściej ze świadczeniem pracy za darmo pod
przykrywką możliwości zdobycia przez daną osobę tak przecież cennego
doświadczenia zawodowego). W praktyce najczęściej taki praktykant czy stażysta
po odbyciu stażu nie ma szans na stanie się pełnoprawnym pracownikiem w danej
firmie, musi odejść a jego miejsce zajmuje nowy „młody i nieopierzony”. Czy
jest to etyczne? Temat dyskusyjny – pozostawiam Was bez odpowiedzi na to
pytanie.
W dobie pośpiechu, cyfryzacji i
ogromnego rozwoju technologicznego, firmy chcą mieć „gotowe” osoby, które od
pierwszego dnia rozpoczęcia pracy wejdą w rolę i nie będą wymagały poświecenia
im czasu na przygotowanie do zawodu. Z drugiej strony, najchętniej widziane są
osoby w młodym wieku. Dlatego wg mnie
najbardziej popularną na rynku pracy grupą wiekową są tzw. zaadaptowani do pracy (osoby pomiędzy 25 a 39 r.ż.).
Dla których wciąż jeszcze rozwój kariery zawodowej i
możliwości awansu stanowi bardzo ważny element motywacyjny,
dzięki któremu są w stanie intensyfikować swoje działania i pokazywać
pracodawcy, że stać ich na wiele, że ich produktywność może być naprawdę
wysoka. Prócz tego posiadają dodatkowy niezwykle cenny atut wyróżniający ich na
tle poprzedniej grupy a mianowicie: doświadczenie
i kompetencje dzięki niemu zdobyte, których brakuje osobom stojącym u progu
kariery zawodowej.
To z tej grupy właśnie rekrutowane są
osoby na specjalistyczne stanowiska: juniorów, samodzielnych specjalistów,
młodszych managerów, zastępców kierowników etc. Ich niewątpliwym atutem są
posiadane kompetencje, świadomość i ogłada biznesowa. Są (ze względu na wiek)
bardziej stabilni emocjonalnie, mają już pewne zobowiązania, których
zaspokojenie wymaga od nich pewnej stabilności zawodowej i płynności finansowej.
Często chce im się jeszcze inwestować we własny rozwój. Paradoksalnie jednak
kobiety znajdujące się w tej grupie wiekowej (pomimo regulacji o równym
traktowaniu) mogą być negatywnie postrzegane przez pracodawców przez pryzmat ich
płciowości a konkretniej macierzyństwa. Niestety wciąż jest to bolączką naszego
rynku pracy. Pracodawcy, mając do wyboru mężczyznę lub kobietę o zbliżonych
kompetencjach i wieku, wybiorą mężczyznę z obawy przez wizją absencji
chorobowych związanych z ciążą, opieką nad dziećmi, czy urlopem wychowawczym.
Wiem, że w tym momencie dotykam wrażliwej struny, niemniej mając pełną
świadomość ograniczeń i stereotypów funkcjonujących na naszym rynku pracy, musiałam
poruszyć tę kwestię – zwłaszcza, że artykuł dotyczy szans i ograniczeń kandydatów
ze względu na ich aktualny wiek.
CO
Z OSOBAMI MIĘDZY 40 A 54 R.Ż.?
To grupa
pracowników stojących u szczytu pracy zawodowej – tak ze względu na rangi piastowanych
przez siebie stanowisk (choć, uwaga, nie każdy z nich jest prezesem czy
dyrektorem), ale głównie ze względu na zdobyte przez lata doświadczenie
zawodowe i kompetencje. W obecnych czasach pracę zmienia się średnio co 2 do 5
lat - zatem kandydat w w/w wieku z pewnością będzie mógł wykazać się doświadczeniem
zdobytym w różnych przedsiębiorstwach o odmiennym profilu, standardach
operacyjnych i strukturze organizacji, co będzie stanowiło poważną wartość
dodaną (zwłaszcza w przypadku stanowisk kierowniczych i operacyjnych). Z uwagi na doświadczenie kandydaci wywodzący się z tej grupy stanowią nie lada
kąsek dla pracodawców na rynku pracy.
Niestety często (zwłaszcza w dobie
spowolnienia gospodarczego) bywa tak, że będą oni poza zasięgiem pewnej grupy
pracodawców. Mam tu przede wszystkim na myśli małych i średnich
przedsiębiorców, których może być zwyczajnie nie stać na zatrudnienie
specjalisty tej klasy. A zatem pomimo wiedzy, doświadczenia i stabilizacji
życiowej i emocjonalnej kandydatów z tej grupy wiekowej, mogą oni napotkać na
pewne trudności w znalezieniu zatrudnienia. M.in. z tego powodu nie
decydują się oni raczej na zmianę pracy, a jeśli już to jedynie tam, gdzie
rzeczywiście widzą perspektywy kontynuacji poczucia stabilizacji i bezpieczeństwa
zawodowego z nią związanego (wydaje się więc, że nie bez kozery stanowiska wysoce
specjalistyczne w strukturach managementu i działów operacyjnych są mało
rotujące).
Należy zauważyć, że z wiekiem zaciągamy coraz więcej
zobowiązań (rodzina, kredyty), które niestety siłą rzeczy czynią nas mniej elastycznymi
– co oczywiście również zauważają pracodawcy. Warto jednak dla równowagi wspomnieć,
że kobiety w tym wieku postrzegane będą przez pracodawców już lepiej („odchowane”
dzieci nie wymagają już takiej uwagi, są samodzielne a zatem istnieje małe prawdopodobieństwo,
że zatrudnienie pracownicy powyżej 40 r.ż. obarczone będzie ryzykiem absencji związanych
z ciążą, urlopem wychowawczym, czy opieką). Choć może to mądrość
potoczna, uważa się, że kobiety w tym wieku są bardziej skore do poświęceń dla
pracy, bywają bardziej dyspozycyjne i elastyczne niż ich młodsze koleżanki i
bardziej się starają, chcąc udowodnić sobie i innym, że stać ich jeszcze na
wiele, że wiele potrafią (bywają bardziej skupione na wykonywaniu powierzonych
im obowiązków – tu znów porównam je do ich młodszych koleżanek, które często w
pracy w połowie są myślami w domu przy chorym lub pozostawionym z opiekunką
dziecku).
A
JAK WYGLĄDAJĄ SZANSE REKRUTACYJNE OSÓB POWYŻEJ 55 R.Ż.?
Cóż 55+ to
trudna granica wiekowa, którą przez pielęgnowane przez lata stereotypy ciężko
jest pracodawcom pokonać, by dać szansę zatrudnienia osobom w tym wieku. A
przecież są one wciąż jeszcze w pełni sił (fizycznych i intelektualnych).
Niestety pracownicy w dojrzałym wieku mogą być postrzegani
przez niektórych pracodawców, jako osoby, które nie są ani tak elastyczne ani
tak łatwe do ukształtowania jak ich młodsi koledzy. Panuje pogląd, że trudniej się
uczą, słabiej (lub wcale) znają języki obce i obsługę komputera, że pracują w
oparciu o nabyte przez lata nawyki, które nie tak łatwo zmienić. Że w związku z
tym mogą być oporni na nowości (np. nowinki technologiczne ułatwiające pracę).
Że bywają rozkojarzeni, zapominalscy, że będą mniej wydajni ze względu na swoje
zdrowotne ograniczenia, etc. – to jakby jedna strona medalu, na którym, gdy go
obrócimy, zobaczymy obawy pracodawców o to, że osoba starsza nie odnajdzie się
w zespole składającym się z ludzi młodych. Niestety nad wyraz często w/w obawy
przysłaniają pracodawcom zalety takich pracowników.
A przecież, jeśli tylko da im się
szanse, można przekonać się, że w trakcie pracy ich wieloletnie doświadczenie
(którego próżno szukać u młodszych kandydatów) okazuje się bezcenne. Warto zauważyć, że takie osoby stanowią ogromną wartość dla organizacji zarówno
ze względu na swoją wiedzę praktyczną, ale również z powodu dużego
zaangażowania w pracę i lojalność względem pracodawcy.
Współczesny 50-latek to
wcale nie bezzębna babulinka z wyrytą na twarzy historią swego życia czy bezużyteczny
emeryt stojący jedną nogą w grobie... Czasy się zmieniają, medycyna idzie na przód,
każdy z nas chce być na bieżąco (a nawet jeśli nie chce to i tak, prędzej czy
później, zdobycze cywilizacji go dotkną). Pamiętajmy też, że społeczeństwo (czy tego chcemy czy nie) starzeje się, pracodawcy zatem powinni zmienić ogniskową spojrzenia i przestawić
się na tryb „wiek nie ma znaczenia, jeśli tylko kandydat spełnia wymagania
stanowiska, na które aplikuje”.
