6 rzeczy, na które należy zwrócić uwagę tuż przed rozmową kwalifikacyjną

Rozmowa kwalifikacyjna jest wydarzeniem wywołującym u wielu z nas silne emocje. Stres z nią związany może wpłynąć znacząco na nasze zachowanie i zniweczyć nasze starania i chęć zaprezentowania się w jak najlepszym świetle. Nikogo nie powinno to jakoś specjalnie dziwić, w końcu to od przebiegu rozmowy kwalifikacyjnej zależą dalsze losy kandydata. A zatem to, jak zaprezentujemy się podczas tej jednej próby, będzie miało wpływ na decyzję odnośnie naszego zatrudnienia.

Dziś chcę Wam przedstawić kilka zagadnień, nad którymi warto popracować przed rozmową kwalifikacyjną, aby uniknąć niepotrzebnego stresu i wzmocnić swoją pozycję poprzez wpływ na swoje podejście do w/w wydarzenia.  

Z pewnością wiele razy słyszeliście o tym, że odpowiednie przygotowanie odgrywa kluczową rolę w procesie ubiegania się o pracę. I tak jest w rzeczywistości. Otóż, dla wielu pracodawców będzie to pierwszą wskazówka dotyczącą Waszego profesjonalizmu. Zdecydowanie warto więc zadbać o to, by w określonym momencie zdać ten pierwszy test bez problemów. Skoro już zaproszono Was na rozmowę - pierwszy sukces macie za sobą, ale nie warto spoczywać na laurach. Aby dobrze wypaść podczas spotkania rekrutacyjnego, należy gruntownie przygotować się to umówionej rozmowy o pracę. 

Dziś powiem Wam, na co należy zwrócić szczególną uwagę tuż przed umówionym terminem. Mam nadzieję, że pomoże to Wam zapanować nad stresem i upewnić się, że zrobiliście wszystko, co w Waszej mocy, by zaprezentować się z jak najlepszej strony podczas indywidualnego spotkania z być może przyszłym pracodawcą. 


1. WYGLĄD

Zacznijmy od rzeczy z pozoru najbardziej prozaicznej a jednak mającej wpływ na efekt tzw. pierwszego wrażenia: wygląd zewnętrzny.  Niezwykle istotne jest, aby dzień przed rozmową kwalifikacyjną poświęcić swój czas na dobór stosownego do okazji stroju. Jak już wspominałam przyszły pracodawca podda ocenie nie tylko Wasze kompetencje, ale zwróci również uwagę na to, jak wyglądacie. Dlatego warto jeszcze raz zrewidować planowany na tę okazję strój. Czy jest czysty i wyprasowany, czy nie ma wystających nici, pourywanych gdzieś guzików lub guzików wiszących na ostatniej nitce (może grozić to nieestetycznym ich odpadnięciem np. w trakcie kulminacyjnego momentu spotkania z rekruterem i wytrącić Was z rytmu, zachwiać Waszą pewnością siebie). Sprawdźcie też prezencję Waszych butów - może wymagają pastowania i polerowania. Warto zadbać o takie detale. Osoba, z którą się spotkacie na pewno zwróci też uwagę na Waszą fryzurę, dłonie i paznokcie a także makijaż i dodatki (drogie panie, pamiętajcie o tym, by były dyskretne). 


2. WIEDZA NA TEMAT PRZYSZŁEGO MIEJSCA PRACY

Jeśli nie udało Wam się "prześwietlić" przyszłego pracodawcy jeszcze przed wysłaniem swojej aplikacji teraz macie ostatnią szansę na nadrobienie zaległości w tym obszarze.

Uwaga: Znajomość firmy, w której chcecie podjąć pracę, może pozytywnie wpłynąć na postrzeganie Wasz wizerunek w oczach rekrutera.

Po pierwsze, zacznijcie od odwiedzenia strony internetowej przedsiębiorstwa. Znajdziecie tam wiele cennych informacji na temat historii firmy, obszaru działalności, osiągnięć, zasięgu, etc. Warto też znaleźć jakieś publikacje na jej temat - pomoże to Wam w zdobyciu szerszej wiedzy i zbudowaniu opinii o przyszłym pracodawcy. Posiadanie takich informacji zadziała na Waszą korzyść zwłaszcza w sytuacji, gdy osobą rekrutującą będzie prezes.

Oczywiście w dzisiejszych czasach outsorcingu*** pewnych procesów rekrutację na dane stanowisko może prowadzić Agencja Doradztwa Personalnego i w takiej sytuacji awykonalne będzie zdobycie wiedzy na temat przyszłego pracodawcy. Przynajmniej nie na pierwszą rozmowę... Niemniej, jeśli Wasza kandydatura spotka się z uznaniem ze strony pracodawcy, tak czy inaczej w końcu poznacie jego tożsamość i będziecie mieli okazję zaprezentować się mu osobiście - wtedy na pewno przyda się Wam wiedza na temat przyszłego miejsca pracy. Więcej na ten temat znajdziecie w innym moim artykule: Pytania rekrutacyjne: "Co Pan/Pani wie o naszej firmie?" 


3. PRÓBA OKREŚLENIA SCENARIUSZA ROZMOWY I PRZETRENOWANIE JEJ

Jasne, że nie jesteście w stanie w 100% przewidzieć tego, jak potoczy się dana rozmowa kwalifikacyjna. Możecie jednak podjąć próbę przewidzenia pytań, jakie mogą paść podczas takiego spotkania. W tym celu możecie np. spisać wszystkie takie hipotetyczne pytania na kartce a następnie na nie odpowiedzieć (w myślach, na kartce, a najlepiej na głos przed lustrem - dzięki temu będziecie mogli przy okazji skorygować pewne mankamenty Waszej wypowiedzi jak np. ton głosu, nadmierna gestykulacja czy mimika).

Na pewno rekruter prześledzi Wasze CV i będzie chciał dowiedzieć się czegoś więcej na temat ścieżki Waszej kariery zawodowej, może zapytać o obowiązki na poszczególnych stanowiskach, zakres odpowiedzialności, sukcesy i porażki, trudne momenty. Często też pada pytanie o motywację: do pracy, do pokonywania trudności, no i oczywiście co skłoniło Was do ubiegania się o pracę na tym konkretnym oferowanym przez pracodawcę stanowisku i czym sugerowaliście się przy wyborze firmy. Warto poświęcić trochę czasu na przygotowanie odpowiedniego uzasadnienia - wbrew pozorom dla pracodawcy może mieć to ogromne znaczenie. 

Pytanie o oczekiwania finansowe pojawia się najczęściej pod koniec spotkania rekrutacyjnego - warto być na nie przygotowanym.

Pamiętajcie, że podczas rozmowy kwalifikacyjnej mogą też pojawić się tzw. nietypowe pytania (warto wyszukać ich listę w Internecie i choć poznać ich tematykę, by uniknąć choć wyrazu osłupienia na twarzy, kiedy się owo pojawi). 

Choć nasz krajowy rynek pracy nieustannie rozwija się i staje coraz bardziej profesjonalny zdarza się, niektórym pracodawcom (być może z braku elementarnej świadomości przepisów prawa) popełnić gafę w postaci zadania jednego lub kilku niedozwolonych pytań - również i na te okoliczność należy się odpowiednio przygotować. Dlatego zachęcam Was do lektury mojego artykułu: Niedozwolone pytania rekrutacyjne - jak się przed nimi bronić? 

I najważniejsze: starajcie się odpowiadać na pytania szczerze, gdyż prędzej czy później wypłynie Wasza nieszczerość i mocno zachwieje skrzętnie przez Was budowanym wizerunkiem profesjonalisty.  


4. JAK POKONAĆ PARALIŻUJĄCY LĘK PRZED ROZMOWĄ KWALIFIKACYJNĄ

Jak już wspominałam, rozmowa kwalifikacyjna jest dla nas momentem próby, wiąże się z nią wiele emocji, których przed jej doświadczeniem możemy sobie nawet nie uświadamiać. Warto dowiedzieć się, jakie lęki mogą towarzyszyć kandydatowi przed i w trakcie w/w wydarzenia.  

Wiele osób postrzega rozmowę kwalifikacyjną przez pryzmat jednostronnego przesłuchania. Nic bardziej mylnego... Spójrzcie na to z innego punktu widzenia: spotkanie rekrutacyjne daje okazję zarówno pracodawcy jak i aplikantowi "wybadać się nawzajem". Wy jako kandydaci też przecież oceniacie przyszłego pracodawcę: jego podejście do Was, środowisko danej firmy, kulturę organizacji, etc. I dopiero na tej podstawie możecie ewentualnie zdecydować czy na pewno chcecie w takiej firmie i z takimi ludźmi pracować. To proces dwustronny. Czy na pewno więc warto aż tak bardzo stresować się rozmową kwalifikacyjną? 

Jeśli jednak wciąż czujecie pewną obawę związaną ze spotkaniem rekrutacyjnym warto zadbać o zniwelowanie poziomu stresu. Na pewno pomocne będzie przetrenowanie na sucho takiej rozmowy - możecie zrobić to sami przed lustrem lub poprosić kogoś bliskiego o wystąpienie w roli rekrutera. 

W przypadku silnego stresu warto zastosować techniki relaksacyjne, które pomogą w zrównoważeniu Waszego stanu emocjonalnego do czasu wyznaczonego terminu spotkania (np. medytacja, muzyka relaksacyjna, etc.). 

Uwaga: Pamiętajcie o wypoczynku. Długi i dobry sen zapewni Wam następnego dnia trzeźwy umysł, dzięki temu będziecie w stanie myśleć bardziej przytomnie i szybciej reagować na bodźce zewnętrzne a co za tym idzie z pewnością lepiej poradzicie sobie z rozmową o pracę. 


5. PUNKTUALNOŚĆ

Dobrze jest opracować wcześniej sposób dojazdu na miejsce rozmowy. Pozwoli Wam to uniknąć dodatkowego stresu związanego z obawą, że zabłądzicie lub nie zdążycie na czas. 


6. POZYTYWNE NASTAWIENIE

I na koniec najważniejsze: "szklanka zawsze jest do połowy pełna". Pamiętajcie o myśleniu pozytywnym i co najważniejsze: zaufaniu do siebie, gdyż to również będzie rzutowało na sposób, w jaki poradzicie sobie na spotkaniu rekrutacyjnym.

Aby wprowadzić się w lepszy nastrój na rozmowę kwalifikacyjną, warto zaplanować sobie dzień wcześniej to, co będziecie robić następnego dnia przed rozmową. Zaplanujcie go tak, by zminimalizować ryzyko wystąpienia niemiłych sytuacji. Postarajcie się zmaksymalizować pozytywne chwile. Wieczorem przeczytajcie dobrą książkę, spotkajcie się z przyjaciółmi, czy obejrzyjcie ulubiony film lub przygotujcie sobie miłą kąpiel z bąbelkami (wszystko to, co daje Wam radość). 

A jak zaplanować poranek? Cóż zastanówcie się dzień wcześniej, co lubicie robi i róbcie same przyjemne rzeczy przed umówionym spotkaniem kwalifikacyjnym. Odpuście sobie załatwianie spraw urzędowych, nie słuchajcie wiadomości - słowem: nie dajcie się zirytować.   

Pozytywne nastawienie, optymizm i uśmiech zdecydowanie pomagają w stworzeniu lepsze pierwszego wrażenia – a to już spora część sukcesu rekrutacyjnego. Oczywiście należy wziąć pod uwagę ewentualną porażkę, ale podejść do niej z dystansem i potraktować ją jako kolejne doświadczenie, które może Was czegoś nauczyć.

Powodzenia!

____________________________
***Outsourcing polega na przekazywaniu zadań, funkcji, projektów i procesów do realizacji firmie zewnętrznej.

Rekrutacja zewnętrzna czy rekrutacja wewnętrzna?

Źródło: freedigitalphotos.net

 

Współcześni pracodawcy w celu dotarcia do idealnego kandydata korzystają z wielu różnych metod takich jak: publikacja ogłoszeń w mediach, system poleceń i rekomendacji, udział w targach pracy, organizowanie „kuźni talentów”, zlecenie rekrutacji agencjom doradztwa personalnego czy szeroko pojęte działania z zakresu employer brandingu. Oprócz tego istnieje jednak jeszcze jedna metoda zakładająca wykorzystanie zasobów ludzkich i drzemiącego w nich potencjału.

 

Biorąc pod uwagę powyższe, rekrutację (będącą jednym z bardziej widocznych na zewnątrz działań employer brandingu i jednym z tańszych sposobów na pokazanie się światu) podzielić możemy na zewnętrzną i wewnętrzną. Niżej przedstawię Wam krótki opis każdej z nich.

 

 

REKRUTACJA ZEWNĘTRZNA

Najczęściej kojarzy się z pośrednictwem w poszukiwaniu kandydatów – czyli zleceniem przeprowadzenia rekrutacji firmie doradztwa personalnego. Jak pewnie zdążyliście się domyślić, taka definicja rekrutacji zewnętrznej bardzo ogranicza jej zasięg. Szerzej ujmując temat do rekrutacji zewnętrznej zaliczamy wszelkie działania podejmowane przez HR-owców w celu pozyskania najlepszych kandydatów. Rekrutacja zewnętrzna daje możliwość dotarcia do: szerokiego grona zróżnicowanych kandydatów lub osób wybitnie uzdolnionych, które posiadają nietuzinkowe kwalifikacje. Duże efekty przynosi w przypadku rekrutacji np. na stanowiska wymagające posiadania pewnej specjalistycznej wiedzy lub na stanowiska kierownicze, na które ciężko znaleźć odpowiednią osobę wśród zatrudnionej kadry. Nowy pracownik zazwyczaj wnosi świeże spojrzenie na pewne procesy zachodzące w firmie (np. może on wykorzystać rozwiązania, jakie stosował w poprzednich miejscach pracy, usprawnić procesy realizacji pewnych czynności). Ponadto, dzięki zewnętrznym rekrutacjom pracodawca ma okazję budować swoją pozycję na rynku pracy. A tytuł solidnego pracodawcy z pewnością przyciągnie uwagę najlepszych.

Rekrutację zewnętrzną najlepiej zacząć od szczegółowego jej zaplanowania. Należy przygotować w tym celu precyzyjny opis stanowiska i oczekiwania względem kandydatów. Najczęściej wykorzystywaną metodą jest w tym przypadku rozmowa kwalifikacyjna, bezpośrednie spotkanie z kandydatami wyselekcjonowanymi na podstawie analizy nadesłanych aplikacji. Dodatkowych informacji na temat kandydatów dostarczyć mogą testy wiedzy i psychologiczne; Assessment Center dający możliwość obserwacji zachowań kandydatów w różnych sytuacjach (możemy sprawdzić umiejętność pracy w grupie, czy kandydat przejawia cechy lidera, czy potrafi radzić sobie z presją czasu i ekspozycji, etc.).

Wady rekrutacji zewnętrznej: 

1. Bywa kosztowna i czasochłonna (należy przygotować ogłoszenie, ponieść koszty jego publikacji, przejrzeć dziesiątki jak nie setki CV, gruntownie przygotować się do rozmów kwalifikacyjnych i je przeprowadzić; w końcu: podjąć decyzję o zatrudnieniu na podstawie tylko tych informacji, jakie uda się nam zdobyć w trakcie rekrutacji);
2. Ryzyko wystąpienia niezadowolenia i konfliktów wśród pracowników firmy spowodowane awansowaniem osoby z zewnątrz i niebraniem pod uwagę oczekiwań zatrudnionych pracowników; 
3. Problemy z przystosowaniem się nowej osoby do funkcjonowania w nowych warunkach lub brak akceptacji nowego członka zespołu, co prowadzić może do zmniejszenia wydajności pracy całej grupy; 
4. Koszty związane z błędną decyzją rekrutacyjną (tu koszty ponosi zarówno kandydat: jeśli nie odnajdzie się w nowych okolicznościach i zostanie zwolniony, może to zaważyć na jego samoocenie, wierze we własne możliwości i kompetencje; z drugiej strony pracodawca będzie musiał ponieść koszty ponownej rekrutacji).

REKRUTACJA WEWNĘTRZNA

Jeśli zdecydujemy się na tę metodę, powinniśmy w pierwszej kolejności zredagować treść ogłoszenia rekrutacyjnego, które powinno zawierać takie elementy jak: nazwa stanowiska, zakres obowiązków, opis oczekiwań względem kandydatów. Można dodać informacje na temat miejsca w strukturze organizacji i podległości, a jeśli w firmie panuje transparentna siatka wynagrodzeń możemy podać wysokość wynagrodzenia. Kolejny krok to poinformowanie pracowników o naborze. Można w tym celu wykorzystać wewnętrzny system komunikacji komputerowej lub umieścić ogłoszenie na tablicach informacyjnych. Ciekawym pomysłem jest też umieszczenie ogłoszenia w biuletynie pracowniczym. Informacja o wakacie jest jawna i dostęp do niej mają wszyscy pracownicy. W dużych firmach można zawęzić docelową grupę odbiorców komunikatu do pracowników administracji, wybranego działu lub wysłać ofertę do kilku wybranych osób, które posiadają zdiagnozowany już przez dział HR potencjał. Następnie przeprowadzamy wywiad kwalifikacyjny z pracownikami, którzy zgłosili się do udziału w naszej rekrutacji.

Atutem rekrutacji wewnętrznej jest dobra znajomość kandydatów. Jeśli dodatkowo w firmie funkcjonuje system ocen okresowych (a dział HR zajmuje się planowaniem ścieżek kariery pracowników), dysponujemy doskonałą wiedzą na temat posiadanych przez kandydata kompetencji, jego mocnych i słabych stron, możliwości, etc. W takiej sytuacji wystarczy zbadać motywację kandydata do zmiany. Czasem zdarza się, że trafiamy na pozornie zmotywowanych kandydatów, w przypadku których zmiana w perspektywie czasu odbiłaby się na ich wydajności. Stąd już tylko krok do frustracji i szukania nowej pracy z uwagi na nadmiar obowiązków, z którymi nie potrafi sobie poradzić. Dlatego bardzo ważne jest dokonanie wraz z kandydatem analizy jego obecnej pozycji w firmie i oceny czy faktycznie jest on gotowy na taką „rewolucję”.

Rekrutacja wewnętrzna buduje morale wśród pracowników: dostają sygnał, że są dla firmy wartościowi, że pracodawca docenia ich kompetencje i stawia na ich rozwój. Z perspektywy pracownika przeniesienie go do innego działu postrzegane jest jako awans poziomy, który daje mu możliwość zdobycia nowych kompetencji i rozwoju w nowych obszarach. Pod warunkiem, że takie przesunięcie będzie zbieżne z jego oczekiwaniami i zainteresowaniami. Zaś awans na wyższe stanowisko to wręcz nobilitacja. Ważne, aby podczas awansu pionowego, dobrze zdiagnozować kompetencje managerskie takiej osoby i jej odporność psychiczną. Osoba, która staje się przełożonym może być odsunięta lub szykanowana przez grupę, w której pracowała.

Wady rekrutacji wewnętrznej: 

1. Ograniczenie dopływu nowych talentów do firmy (w konsekwencji doprowadzić może do zatrzymania rozwoju firmy); 
2. Osłabienie zespołu lub działu, w którym funkcjonował pozyskany w rekrutacji wewnętrznej kandydat (zwłaszcza w przypadku, kiedy grupa utraci kilka utalentowanych osób – z takim ryzykiem powinny liczyć się mniejsze firmy).

Podsumowując: każda z metod niesie ze sobą zarówno ryzyko niepowodzenia, jak i obietnicę sukcesu. To, zaś, która z nich zostanie wykorzystana w realizowanym procesie rekrutacyjnym, zależy głównie od podejścia rekruterów do wykonywania swoich obowiązków, oraz znajomości firmy – procesów w niej zachodzących, kultury organizacyjnej, procedur i regulaminów w niej panujących, etc.. Dlatego tak ważne (co podkreślam nie pierwszy już raz) jest odpowiednie przygotowanie merytoryczne osób odpowiedzialnych za rekrutację w firmie i ich świadomość potrzeb i perspektyw obsadzanego stanowiska w kontekście potrzeb i perspektyw danego działu a nawet całej firmy. 

Pytania rekrutacyjne: "Czy mógłby Pan/Pani opisać swoją idealną pracę/ firmę"

Źródło: freedigitalphotos.net

W ostatnim czasie rekruterzy prześcigają się wręcz w wymyślaniu nietypowych pytań i strategii rekrutacyjnych. Wszystko po to, by jak najlepiej poznać i przetestować kandydata. Na szczęście istnieje pewien zestaw klasycznych pytań, które zazwyczaj padają w trakcie rozmów o pracę. Jednym z nich jest pytanie dotyczące idealnej pracy tudzież firmy/pracodawcy. Z poniższego artykułu dowiesz się, jakich odpowiedzi udzielać oraz tego, w jakim celu rekruterzy zadają to pytanie kandydatom.

MOJA IDEALNA (WYMARZONA) PRACA
Szczerze?! Ile razy w swoim życiu zastanawiałeś się nad tym, jaka praca dawałaby Ci najwięcej wielopłaszczyznowej satysfakcji a tym samym byłaby spełnieniem Twoich pragnień? Wbrew pozorom jest do dość trudna i istotna kwestia, wszak w pracy (przy założeniu, że poświęcamy na nią 8 godzin) spędzamy 1/3 swojego życia. Warto poważnie się nad tym zastanowić i zacząć z głową planować ścieżkę swojej kariery zawodowej. Aby świadomie zaplanować swoją karierę, należy zacząć od zastanowienia się, jakiej pracy tak naprawdę szukasz oraz gdzie, z kim i co chciałbyś w niej robić.

Pamiętaj, że Twoje oczekiwania, Twoje potrzeby i plany z biegiem czasu będą, wraz ze zmianami zachodzącymi w Twoim życiu, ulegały pewnym modyfikacjom. Warto, więc raz na jakiś czas zatrzymać się i przyjrzeć swojej aktualnej sytuacji i pragnieniom w celu dokonania ewentualnej korekty dotychczasowych planów zawodowych.

Istnieje pewna grupa osób, które świadomie planują swoją karierę, wiedzą, czego chcą, mają sprecyzowany plan rozwoju zawodowego i zmierzają w kierunku jego osiągnięcia. Niestety nie wszyscy zaliczają się do w/w grupy szczęśliwców. Zdarza się, że człowiek, idąc za ciosem pierwszego wyboru, realizuje zadania zupełnie mu nieodpowiadające lub kręci się wokół własnej osi, nie wiedząc, jaka praca mu odpowiada, w jakiej sprawdziłby się w 100%. Będą też tacy (i może Ty właśnie do nich należysz), którzy dokładnie wiedzą, czego nie chcą, ale spore problemy sprawia im, sprecyzowanie obszarów, które dawałyby im radość i zawodową satysfakcję.

Dlatego chciałabym, abyś w wolnej chwili przyjrzał się sobie, swoim zainteresowaniom, swoim mocnym i słabym stronom, dotychczasowym osiągnięciom i porażkom, swoim pragnieniom i celom życiowym i na ich kanwie spróbował określić wymarzoną pracę, jaką chciałbyś wykonywać.

Mówi się, że wymarzona praca to taka, o której myślimy w weekend i nie możemy doczekać się poniedziałku. Coś w ty jest...

Realistycznie rzecz ujmując, idealna praca nie istnieje, ale jej wyobrażenie z pewnością pomoże Ci, kształtować ścieżkę kariery, która – jak się przekonasz lub już przekonałeś – usłana bywa wieloma kompromisami. Określenie idealnej pracy daje Ci jednak pewien punkt odniesienia, do którego raz za razem możesz dostosowywać swoje plany, działania i drogę rozwoju zawodowego.

CO KRYJE SIĘ POD HASŁEM "IDEALNA PRACA"?
Otóż, aby dobrze ją zdefiniować należy określić następujące kategorie:

1. firma i organizacja
2. rola i zakres obowiązków
3. przełożony
4. pakiet świadczeń

Teraz określ, czego oczekujesz w każdej z w/w kategorii. Możesz na początek spisać wszystko to, co przychodzi Ci do głowy, gdy myślisz o wymarzonej pracy. Następnie dokonaj analizy i weryfikacji spisanych oczekiwań – odrzuć te totalnie nierealne i doprecyzuj pozostałe.

LISTA PYTAŃ, KTÓRE POMOGĄ CI W ZDEFINIOWANIU TWOJEJ IDEALNEJ PRACY
1. Pytania dotyczące firmy i organizacji

• Wolisz pracować w korporacji czy w małej firmie?
• Wolisz pracować tam, gdzie mieszkasz, czy może chcesz się przeprowadzić do innego miasta, kraju?
• Interesuje Cię jakaś określona branża, czy może nie ma dla Ciebie znaczenia, w czym specjalizuje się firma, w której będziesz pracował?
• Czy chciałbyś pracować w środowisku międzynarodowym, wielokulturowym czy może wręcz przeciwnie?
• Czy marka i prestiż firmy ma dla Ciebie znaczenie?
• Czy firma powinna być etyczna? A może metody działania firmy nie mają dla Ciebie znaczenia?
• Czy firma powinna być prorodzinna? Ekologiczna?
• Czy wolisz firmy działające zachowawczo czy może te nastawione na agresywną ekspansję i pozyskiwanie rynków zbytu?
• Jacy ludzie powinni pracować w firmie? Młodzi, kreatywni, inspirujący, pozytywnie nastawieni do życia, doświadczeni eksperci?
• Czy zależy Ci na dobrych relacjach z współpracownikami również poza godzinami pracy?
• Wolisz nieformalne zasady czy ściśle określone procedury?
• Wolisz pracować w środowisku nastawionym na wzajemną pomoc i współpracę czy może preferujesz rywalizację i możliwość (konieczność) rozgrywania gier politycznych?
• Jaki rodzaj komunikacji wolisz: formalny czy nieformalny, otwarty?

2. Pytania dotyczące roli i zakresu obowiązków

• Jakie zadania chciałbyś wykonywać?
• Jesteś typem wszystkowiedzącym czy może preferujesz zawężenie spektrum kompetencji, ale za to wyspecjalizowanie ich na poziomie eksperckim?
• Czy nie zniechęca Cię biurokracja, ”papierologia” i nieustanne raportowanie?
• Preferujesz rozwój i nowe zadania, czy może wolisz stabilność w postaci znanych, powtarzalnych obowiązków, których wykonywanie ewentualnie możesz udoskonalić?
• Czy chciałbyś, by efekty Twojej pracy widoczne były na rynku?
• Wolisz pracować z ludźmi, czy systemami, maszynami?
• W jakim otoczeniu chciałbyś pracować?
• Czy zależy Ci na wyrabianiu nowych kontaktów i poznawaniu nowych ludzi?
• Czy szukasz możliwości zarządzania ludźmi?
• Czy chcesz wykorzystywać swoje zdobyte już doświadczenie i budować na nim kolejne, czy może wolisz uczyć się nowych rzeczy, bądź zmienić swój obszar by poznać od podstaw coś innego?

3. Pytania dotyczące przełożonego

• Jakie wartości powinien wyznawać idealny szef?
• Czy zależy Ci na tym, aby przełożony był dla Ciebie wzorem i źródłem inspiracji?
• Wolisz szefa coacha, który motywuje i wspiera czy może wolisz szefa wymagającego, ale za to nieingerującego w Twoją pracę?
• Jakie wg Ciebie doświadczenie powinien mieć idealny szef?
• Jaką powinien mieć osobowość?
• Czy powinien być bezpośredni i otwarty? A może zdystansowany i chłodny?

4. Pytania dotyczące benefitów i przywilejów

• Jakie wg Ciebie powinieneś otrzymywać wynagrodzenie – jedno czy kilkuczłonowe?
• Pożądana wysokość wynagrodzenia?
• Czy chciałbyś otrzymywać dodatki typu: premie a wyniki, premie uznaniowe, nagrody pieniężne, etc.
• Praca na etacie czy własna działalność a może inna forma zatrudnienia? (Np. praca zdalna - telepraca)?
• Pełen etat czy mniejszy wymiar czasu pracy?
• W jakich godzinach chcesz pracować?
• Czy zależy Ci na tym, aby firma oferowała pakiety medyczne, sportowe, ubezpieczenie, etc?  Organizowała imprezy integracyjne (typu pikniki tematyczne, wyjazdy w plener, imprezy firmowe, etc.)?
• Czy interesuje Cię służbowy telefon i samochód?
• Czy wolisz nastawienie na zadania, czy raczej interesuje Cię praca „od – do”?
• Czy zależy Ci na szkoleniach i konferencjach?
• Dofinansowanie studiów?

DLACZEGO PYTANIE O WYMARZONĄ/ IDEALNĄ PRACĘ PADA W TRAKCIE REKRUTACJI?
Celem tego pytania jest poznanie systemu wartości kandydata, preferowanego przez niego stylu pracy i kultury organizacyjnej firmy. Pozyskane w ten sposób informacje, pomagają oszacować, czy dana osoba będzie odpowiednia do pracy na określonym stanowisku w określonej firmie. Np. korporacja może przeżuć kandydata, preferującego pracę w małej firmie, w której panuje nieformalna luźna atmosfera. A zatem rekruter raczej nie będzie go zachęcał do podjęcia pracy w ogromnej firmie, w której stanie się on ledwie trybikiem w wielkiej machinie biznesu. Podobnie praca monotonna, powtarzalna i wymagająca zarówno cierpliwości jak i precyzji może wykończyć kogoś, kto marzy o pracy pełnej wyzwań i nowych wrażeń.

Pamiętaj: rozmowa rekrutacyjna to nic innego jak transakcja kupna sprzedaży – gdzie Ty sprzedajesz siebie i swoje zasoby a rekruter je kupuje (bądź nie). Dlatego dozwolone jest stosowanie pewnych – nazwijmy to – sztuczek rekrutacyjnych w celu jak najlepszego zaprezentowania swojej kandydatury. Najważniejsze, by korzystać z nich z umiarem i aby informacje, jakie przekazujesz rekruterowi były zgodne ze stanem faktycznym i Twoimi wewnętrznymi przekonaniami. Prędzej czy później bowiem, i tak wszystko wyjdzie w praniu. Dlatego nie naginaj pod kątem danej rekrutacji swoich oczekiwań – w przeciwnym razie, może okazać się, że dostaniesz pracę w miejscu, które Ci nie odpowiada, z ludźmi, z którymi się nie dogadujesz, za pieniądze poniżej Twoich oczekiwań i z zadaniami, które - zamiast satysfakcjonować - frustrują.

Warto odpowiadając na to pytanie, powiedzieć rekruterowi o tych obszarach i kryteriach, które są dla Ciebie naprawdę istotne i nie chciałbyś pracować w firmie, która ich nie spełnia. Pamiętaj, że udawanie podczas rozmowy kwalifikacyjnej kogoś, kim się nie jest, na dłuższą metę nie wyjdzie Ci na dobre.

Jeśli zdobędziesz pracę za cenę samego siebie, nie polubisz jej, nie będziesz w niej rozwijał się ani realizował i z pewnością nie będziesz przynosił pracodawcy wymiernych korzyści. Konsekwencje takiego splotu okoliczności mogą być opłakane…

Pytania rekrutacyjne: "Dlaczego Pan/Pani myśli o zmianie pracy?"

Źródło: freedigitalphotos.net

Idąc na spotkanie rekrutacyjne musisz być przygotowany na wszystko, łącznie z pytaniem o powody poszukiwania nowej pracy. W dzisiejszym artykule powiem Ci, jak zgrabnie i dyplomatycznie poradzić sobie z tym tematem.

Zacznijmy od powodów, dlaczego pracodawcy tak szczegółowo wypytują kandydatów nie tylko o kwestie merytoryczne dotyczące danego stanowiska a również takie czynniki jak m.in. źródła ich decyzji zawodowych, etc. Przede wszystkim jednym z kluczowych oczekiwań względem przyszłego pracownika jest jego motywacja do pracy (im większa, tym lepiej).

Osoba dobrze zmotywowana, wiedząca, czego oczekuje, świadoma swoich wyborów życiowych, swoich wad i zalet, osoba merytorycznie przygotowana do pełnienia określonej funkcji stanowi dla pracodawcy cenny nabytek. Z drugiej strony widmo zatrudnienia kandydata, który sam nie wie, czym chciałby się w życiu zajmować lub szuka czegokolwiek na tzw. przetrwanie (z odgórnym założeniem, że kiedy tylko pojawi się coś lepszego, rzuci w trzy diabły nowo podjętą pracę), często spędza pracodawcy sen z powiek.

Zauważ, że proces rekrutacji a następnie wdrożenia nowej osoby do pracy wymaga od firmy pewnych nakładów w postaci czasu, energii i środków finansowych – a zatem nie odbywa się to bezkosztowo (tym bardziej, jeśli nowo zatrudniona osoba w krótkim czasie zdecyduje się na odejście, te koszty będzie trzeba ponieść po raz kolejny i następy, jeśli wciąż pracodawca lokować je będzie w nazwijmy to „niewłaściwych” pracownikach). 

Nie powinno więc właściwie nikogo dziwić, że pragnąc zminimalizować potencjalne straty z takim ryzykiem związane, pracodawca będzie zadawał szereg pytań osobom ubiegającym się o pracę w jego przedsiębiorstwie. Możesz być pewny, że na podczas pierwszego bądź drugiego spotkania rekrutacyjnego padnie sakramentalne pytanie o przyczyny poszukiwania przez Ciebie nowej pracy. Twoja odpowiedź może być dla pracodawcy potencjalną wskazówką dotyczącą tego, co może spowodować, że i od niego zechcesz odejść – to raz. A dwa – czego powinien unikać lub jakie warunki Ci zapewnić, byś nawet o tym nie pomyślał. Tu jakby już od danego pracodawcy zależy, którą z w/w alternatyw będzie się kierował.

Dlatego właśnie tak ważne jest, abyś przygotował sobie autentyczną, ale dyplomatyczną, dobrą marketingowo i PR-owo odpowiedź.  

Oto kilka przykładowych „bezpiecznych” odpowiedzi:

1. Pragnienie dalszego rozwoju (nie zapomnij skonkretyzować, co dla Ciebie ten rozwój oznacza, w przeciwnym razie okrągłe i gładkie hasło rozwój pobrzmiewać będzie pustym echem, a nawet może zdradzić tzw. ukryte dno, czyli skrywane czasem trudne do opowiedzenia, bolesne lub zwyczajnie przykre powody chęci zmiany pracy, które nie nadają się na okoliczność rekrutacji, gdyż mogą zachwiać Twoim wizerunkiem).
2. Poszukiwanie nowych obszarów do realizacji – inny rodzaj stanowiska, nowe obowiązki, chęć sprawdzenia się w nowej branży, etc.
3. Powołanie się na zdobyte doświadczenie i umiejętności czy wiedzę (np. ukończenie przydatnych kursów, studiów, etc.) i chęć wykorzystania tych zdolności w pracy, co np. było/ jest niemożliwe w Twoim aktualnym miejscu pracy.
4. Powołanie się na swoje osiągnięcia zawodowe, w szczególności związane z trudnymi sytuacjami czy dużymi lub znaczącymi projektami i chęć awansu (np.: otrzymania większej odpowiedzialności, przywilejów, dostępu do bardziej skomplikowanych projektów, ale też awansu finansowego), w związku z poczuciem, że stać Ciebie na bardzo dużo. Ale nie takie abstrakcyjne „bardzo dużo” a konkretne, wylistowane... Pamiętaj: Nie ma nic zdrożnego w odpowiedzi „ciekawa praca za lepsze pieniądze”, ale w przypadku, kiedy głównym czy jedynym motywatorem do zmiany pracy jest chęć osiągania wyższych dochodów warto przedstawić swojemu przyszłemu pracodawcy argumenty, dlaczego to Ty właśnie będziesz cennym nabytkiem dla jego firmy. Wówczas unikniesz sytuacji, w której może on zacząć postrzegać Cię jako osobę pazerną o materialistycznym usposobieniu. Pewnie zdajesz sobie sprawę z tego, że temat pieniądza wciąż jeszcze podczas rekrutacji prowadzonych w naszym kraju to niemal temat tabu. Zmiany na tym polu zachodzą powoli, zatem, póki co, należy się dostosować do ogólnie panujących realiów.

Niestety zazwyczaj nie da się powiedzieć całej prawdy o powodach, które skłoniły Cię do szukania nowej pracy – szczególnie, jeśli leżą one po stronie pracodawcy (i nie mówię tu o likwidacji stanowiska, upadłości firmy czy innych tego typu historiach, a raczej np. o konfliktowej atmosferze panującej w firmie czy dziale, mobbingu ze strony przełożonego lub współpracowników, ingerencji pracodawcy w Twoje osobiste sprawy, etc.). Zasadniczo pracodawcy nie lubią, gdy kandydaci źle mówią o swoich obecnych firmach, nawet, jeśli nawet jeśli obiektywnie rzecz biorąc racja leży po ich stronie... Doradzam raczej ostrożność i ogromną wstrzemięźliwość w wyrażaniu krytyki na temat swojego byłego czy jeszcze aktualnego szefa – ale oczywiście co zrobisz, zależy od Ciebie.

Rekrutujący oczywiście oczekuje prawdy, ale też i umiaru oraz dyplomacji.  

Oto lista kilku przykładowych powodów zmiany pracy, których pracodawca nie oczekuje:

1. Konflikt z przełożonym.
2. Znudzenie dotychczasowymi obowiązkami.
3. Chęć sprawdzenia jak jest gdzie indziej.
4. Rozczarowanie obecną pracą (obowiązkami, atmosferą, wynagrodzeniem, etc.).
5. Niekompetencja szefa.
6. Nieudolne zarządzanie firmą.
7. Nagradzanie wg klucza osobistych sympatii i antypatii a nie wyników pracy.
8. Niewypłacanie wynagrodzenia za nadgodziny.
9. Łamanie prawa przez pracodawcę.

To tylko przykładowe powody zmiany pracy, które nie wyglądają dobrze na rozmowie kwalifikacyjnej. Dlaczego? Mówiąc o konflikcie w obecnym miejscu pracy budujesz sobie wizerunek kandydata konfliktowego i nie umiejącego dostosować się do otoczenia.

Pamiętaj: jak świat światem, ludzie zmieniali, zmieniają i zmieniać będą prace - w obecnych czasach nawet coraz częściej. Takie trendy panują na rynku pracy i pracodawcy z reguły biorą na nie poprawkę a zadając pytanie o powody zmiany pracy, chcą uzyskać jak najwięcej informacji w celu wyeliminowania potencjalnych osób konfliktowych, niepotrafiących się dostosować, niezdolnych do kooperacji, czy np. posiadających kryminalną przeszłość, która może kłaść się cieniem na ich wynikach (zwłaszcza w zawodach, w których nienaganny wizerunek i nieposzlakowana opinia ma duże znaczenie).