Jakie cechy powinien posiadać idealny HR-owiec XXI wieku?

Czy zastanawialiście się kiedyś nad tym, jakie kompetencje powinien posiadać idealny HR-owiec? Osoba, która odpowiadać będzie za wszelkie procesy rekrutacyjne i personalne w firmie? Warto bliżej przyjrzeć się temu tematowi.

Jeszcze kilkanaście lat temu rola Działu Personalnego i zatrudnionych w nim specjalistów ograniczała się jedynie do prawno-finansowej obsługi pracowników (czyli wypełniania obowiązków kadrowo-płacowych i innych narzuconych na pracodawcę przez Kodeks Pracy formalności). Z biegiem czasu, rozwoju firm i nabierania przez nie świadomości związanej z obszarem zasobów ludzkich rola Działu Personalnego (w tej chwili chętniej nazywanego Działem HR) systematycznie się powiększała, nabierając nowego znaczenia. A tzw. „miękki HR” został odkryty i doceniony przez pracodawców, którzy wreszcie zaczęli traktować pracownika podmiotowo, uznając go za kapitał firmy, o który trzeba dbać i w niego inwestować.

Czym jest „miękki HR”?

To w dużym uproszczeniu wszelkie działania zmierzające w kierunku zaspokojenia indywidualnych potrzeb pracownika (co powinno zagwarantować jego większą efektywności oraz pozytywny wpływ na realizację strategii i celów firmy a nawet jej rozwój).

Zarządzanie zasobami ludzkimi w tym wymiarze będzie w głównej mierze obejmowało:

• realizację profesjonalnych procesów rekrutacyjnych
• planowanie i przeprowadzanie szkoleń
• opracowywanie systemu motywacji pracowników
• ocenę kompetencji i efektywności
• tworzenie ścieżek kariery.

Jakie zatem kompetencje powinien posiadać idealny HR-owiec?

Firmowy HR-owiec to osoba, zajmująca się najcenniejszym kapitałem przedsiębiorstwa czyli zatrudnionymi tam osobami. W związku z powyższym powinien on, oprócz wiedzy na temat formalnych aspektów funkcjonowania przedsiębiorstwa, obowiązujących w nim regulaminów i procedur oraz znajomości jego kultury organizacyjnej, czy zasad związanych stricte z zarządzanie zasobami ludzkimi w firmie, posiadać dodatkowo pewne określone kompetencje.

Nim jednak dokonam ich prezentacji, zapamiętajmy, iż efektywność pracy HR-owca nie zależy wyłącznie od posiadanej wiedzy, zdobytego wykształcenia czy umiejętności zawodowych, ale przede wszystkim od tego, czy i w jaki sposób potrafi on wykorzystać posiadany przez siebie potencjał w obszarze biznesowym.

W ostatnim kwartale 2011 roku, w wyniku badań prowadzonych przez RBL Group wraz z Ross School of Business z Uniwersytetu w Michigan, ogłoszono „Results of the 2012 HR Competency Study”.

W skrócie: na podstawie badania, jakie przeprowadzono wśród ponad 20 000 respondentów na całym świecie, zidentyfikowano 6 obszarów kompetencji, jakie powinni posiadać nowocześni profesjonaliści HR:

1. Umiejętność strategiczne rozpatrywania zachodzących w firmie procesów HR
2. Wiarygodność
3. Umiejętność kreowania i zarządzania potencjałem pracowników w kontekście osiągnięcia wytyczonych celów przedsiębiorstwa
4. Umiejętność inicjowania i wdrażania zmian
5. Innowacyjność w myśleniu i działaniu w obszarze zawodowym
6. Umiejętność wykorzystania nowoczesnych technologii w wykonywaniu zadań HR.

Przekładając powyższe na praktykę, można śmiało powiedzieć, że idealny HR-owiec 2012 roku posiada ugruntowaną wiedzę na temat procesów biznesowych, rozumie ich kontekst i zachodzące w tym obszarze zmiany na rynku i, co ważne, potrafi się do nich dostosować w swojej pracy. To osoba, która potrafi dokonać analizy interesów i zrozumieć oczekiwania poszczególnych osób, grup lub instytucji, których aktywność może mieć wpływ na sukces lub porażkę przedsiębiorstwa i przekuć je na odpowiednie strategie personalne (niezależnie od tego czy będzie to właściciel firmy, pracownicy, klienci, czy też wpływowe instytucje).

To również osoba, wiarygodna i wzbudzająca zaufanie, która umiejętnie (w sposób dyplomatyczny i wyważony) wspiera procesy biznesowe firmy w kontekście jej zasobów osobowych. Posiada wysoko rozwinięte zdolności intelektualne i interpersonalne, dzięki którym jest w stanie dokonać analizy potencjału pracowników, zdefiniować ich możliwości i monitorować ich zachowania. By w konsekwencji przedstawić im korzystny - zarówno dla jednostki, jak i przedsiębiorstwa - projekt zmian w obszarze kompetencji i talentów posiadanych przez pracowników firmy (np. projekt szkoleń lub propozycja przetasowania pracowników między działami). Należy mieć na uwadze, że dobry HR-owiec inicjuje i wspiera zmiany na poziomie indywidualnym, zespołowym i instytucjonalnym, a także na poziomie działań. Dzięki czemu staje się, nie tylko pracownikiem danej firmy, ale również jej partnerem biznesowym, którego działania mają duży wpływ na sukces przedsiębiorstwa.

Idealnego HR-owca cechować będzie też innowacyjne podejście do wykonywanych przez niego obowiązków. Mam tu na myśli poszukiwanie nowych sposobów realizacji praktyk HR oraz umiejętne wykorzystanie nowo poznanych technik w swojej działalności zawodowej - co niewątpliwie ma stanowić wartość dodaną w procesie osiągania celów biznesowych firmy.

Mający na względzie dobro firmy Specjalista d.s. Human Resources, będzie starał się być zawsze na bieżąco z nowinkami HR i monitorować światowe trendy w takich obszarach jak:

• kapitał ludzki – np. pozyskiwanie talentów i rozwój kompetencji pracowników a przez to całej organizacji
• zarządzanie efektywnością – np. systemy ocen okresowych, tunele wynagrodzeń, systemy motywacyjne
• organizacja i zarządzanie zasobami ludzkimi - np. tworzenie work-teamów, organizacja zasad pracy zespołowej, utrwalanie wartości i misji firmy w kontekście wspólnego osiągania celów
• komunikacja - wewnątrzfirmowa i ta zewnętrzna polegająca np. na budowaniu wizerunku pożądanego pracodawcy (Employee Branding) na rynku marketingu personalnego.

Dzięki czemu rozwinie do perfekcji umiejętność analizy, weryfikacji i optymalizacji standardów zarządzania zasobami ludzkimi w firmie.

HR-owiec XXI wieku to zwolennik nowoczesnych technologii - chętnie wykorzystujący osiągnięcia technologiczne do zwiększania efektywności procesów HR. To osoba poszukująca nowych kanałów komunikacji dla usprawnienia procesu dzielenia się wiedzą wewnątrz organizacji (np. czaty z pracownikami, wewnętrzne biuletyny czy konkursy na „pracownika miesiąca”, których przebieg dokumentowany jest na nowoczesnych nośnikach, etc.). Ale też będzie on potrafił wykorzystać nowoczesne technologie w prowadzonych przez siebie procesach rekrutacyjnych. Mam tu na myśli screening potencjalnych kandydatów w Internecie, odnalezienie i przyjrzenie się ich wirtualnemu dossier oraz aktywności na portalach społecznościowych o charakterze zawodowym i innych. To osoba, która potrafi znaleźć i wykorzystać dostępne w sieci narzędzia wspomagające procesy rekrutacyjne w firmie np. serwisy, gdzie można umieszczać ogłoszenia o pracę, portale z bazami CV kandydatów, których jest coraz więcej. A jeśli zaistnieje taka, potrzeba będzie wiedział, po jakie innowacyjne narzędzie sięgnąć w celu dokonania weryfikacji wiedzy i kompetencji kandydata do pracy – zwłaszcza w sytuacji, kiedy jedynie wywiad kwalifikacyjny nie wystarczy do dokonania rzetelnej oceny kandydata, bo na przykład sam HR-owiec nie będzie posiadał odpowiedniego merytorycznego przygotowania. Wówczas nieocenioną pomocą mogą stać się oferowane przez niektóre serwisy testy online – np. TestCV.com, gdzie znajduje się ponad 100 testów rekrutacyjnych z takich kategorii jak: testy językowe, psychologiczne, IT i programistyczne, czy w końcu kompetencyjne i zawodowe.

Jakie jeszcze cechy powinny charakteryzować współczesnego Specjalistę ds. HR?

Z pewnością taka osoba powinna być dobrym słuchaczem i obserwatorem – czyli posiadać wysoko rozwinięte zdolności interpersonalne i komunikacyjne. Oprócz tego, na w/w stanowisku dobrze sprawdzi się ktoś, kogo cechuje:

• otwartość na ludzi i umiejętność asertywnego reagowania na ich zachowania, empatia i zainteresowanie człowiekiem w całym spektrum jego funkcjonowania w ciągu życia, w szczególności relacji z otoczeniem, zwłaszcza zawodowym (czyli potrzeba nieustannego zgłębiania wiedzy z takich dziedzin jak: socjologia, psychologia, zarządzanie)
• charyzmatyczna osobowość, potrafiąca wpływać na innych i motywować ich do konkretnych działań; łatwość wypowiadania się w mowie i piśmie
• sumienność i systematyczność w działaniu oraz skuteczność w wykonywaniu powierzonych obowiązków i odporność na stres
• umiejętności organizacyjne i zdolność pracy zarówno w grupie jak i na indywidualnej pozycji
• umiejętność słuchania, rozróżniania ważności zjawisk i podejmowania trafnych decyzji oraz umiejętność dokonywania  obiektywnej oceny faktów i osób z nimi związanych
• zdolność analitycznego i perspektywicznego myślenia, które niezbędne są w procesie doboru kandydatów do pracy czy w opracowywaniu strategii personalnych przedsiębiorstwa (w tym przypadku przyda się również kreatywność i elastyczność myślenia).

Nie można też zapomnieć o takich kompetencjach jak: umiejętność publicznych wystąpień, wysoka kultura osobista i tzw. ogłada w kontaktach biznesowych, a także umiejętność posługiwania się podstawowymi sprzętami biurowymi i programami komputerowymi; umiejętność przygotowywania i przeprowadzania prezentacji oraz znajomość języków obcych - konieczna w przypadku pracy z zagranicznymi partnerami biznesowymi.