Pytania rekrutacyjne: "Dlaczego Pan/Pani myśli o zmianie pracy?"

Źródło: freedigitalphotos.net

Idąc na spotkanie rekrutacyjne musisz być przygotowany na wszystko, łącznie z pytaniem o powody poszukiwania nowej pracy. W dzisiejszym artykule powiem Ci, jak zgrabnie i dyplomatycznie poradzić sobie z tym tematem.

Zacznijmy od powodów, dlaczego pracodawcy tak szczegółowo wypytują kandydatów nie tylko o kwestie merytoryczne dotyczące danego stanowiska a również takie czynniki jak m.in. źródła ich decyzji zawodowych, etc. Przede wszystkim jednym z kluczowych oczekiwań względem przyszłego pracownika jest jego motywacja do pracy (im większa, tym lepiej).

Osoba dobrze zmotywowana, wiedząca, czego oczekuje, świadoma swoich wyborów życiowych, swoich wad i zalet, osoba merytorycznie przygotowana do pełnienia określonej funkcji stanowi dla pracodawcy cenny nabytek. Z drugiej strony widmo zatrudnienia kandydata, który sam nie wie, czym chciałby się w życiu zajmować lub szuka czegokolwiek na tzw. przetrwanie (z odgórnym założeniem, że kiedy tylko pojawi się coś lepszego, rzuci w trzy diabły nowo podjętą pracę), często spędza pracodawcy sen z powiek.

Zauważ, że proces rekrutacji a następnie wdrożenia nowej osoby do pracy wymaga od firmy pewnych nakładów w postaci czasu, energii i środków finansowych – a zatem nie odbywa się to bezkosztowo (tym bardziej, jeśli nowo zatrudniona osoba w krótkim czasie zdecyduje się na odejście, te koszty będzie trzeba ponieść po raz kolejny i następy, jeśli wciąż pracodawca lokować je będzie w nazwijmy to „niewłaściwych” pracownikach). 

Nie powinno więc właściwie nikogo dziwić, że pragnąc zminimalizować potencjalne straty z takim ryzykiem związane, pracodawca będzie zadawał szereg pytań osobom ubiegającym się o pracę w jego przedsiębiorstwie. Możesz być pewny, że na podczas pierwszego bądź drugiego spotkania rekrutacyjnego padnie sakramentalne pytanie o przyczyny poszukiwania przez Ciebie nowej pracy. Twoja odpowiedź może być dla pracodawcy potencjalną wskazówką dotyczącą tego, co może spowodować, że i od niego zechcesz odejść – to raz. A dwa – czego powinien unikać lub jakie warunki Ci zapewnić, byś nawet o tym nie pomyślał. Tu jakby już od danego pracodawcy zależy, którą z w/w alternatyw będzie się kierował.

Dlatego właśnie tak ważne jest, abyś przygotował sobie autentyczną, ale dyplomatyczną, dobrą marketingowo i PR-owo odpowiedź.  

Oto kilka przykładowych „bezpiecznych” odpowiedzi:

1. Pragnienie dalszego rozwoju (nie zapomnij skonkretyzować, co dla Ciebie ten rozwój oznacza, w przeciwnym razie okrągłe i gładkie hasło rozwój pobrzmiewać będzie pustym echem, a nawet może zdradzić tzw. ukryte dno, czyli skrywane czasem trudne do opowiedzenia, bolesne lub zwyczajnie przykre powody chęci zmiany pracy, które nie nadają się na okoliczność rekrutacji, gdyż mogą zachwiać Twoim wizerunkiem).
2. Poszukiwanie nowych obszarów do realizacji – inny rodzaj stanowiska, nowe obowiązki, chęć sprawdzenia się w nowej branży, etc.
3. Powołanie się na zdobyte doświadczenie i umiejętności czy wiedzę (np. ukończenie przydatnych kursów, studiów, etc.) i chęć wykorzystania tych zdolności w pracy, co np. było/ jest niemożliwe w Twoim aktualnym miejscu pracy.
4. Powołanie się na swoje osiągnięcia zawodowe, w szczególności związane z trudnymi sytuacjami czy dużymi lub znaczącymi projektami i chęć awansu (np.: otrzymania większej odpowiedzialności, przywilejów, dostępu do bardziej skomplikowanych projektów, ale też awansu finansowego), w związku z poczuciem, że stać Ciebie na bardzo dużo. Ale nie takie abstrakcyjne „bardzo dużo” a konkretne, wylistowane... Pamiętaj: Nie ma nic zdrożnego w odpowiedzi „ciekawa praca za lepsze pieniądze”, ale w przypadku, kiedy głównym czy jedynym motywatorem do zmiany pracy jest chęć osiągania wyższych dochodów warto przedstawić swojemu przyszłemu pracodawcy argumenty, dlaczego to Ty właśnie będziesz cennym nabytkiem dla jego firmy. Wówczas unikniesz sytuacji, w której może on zacząć postrzegać Cię jako osobę pazerną o materialistycznym usposobieniu. Pewnie zdajesz sobie sprawę z tego, że temat pieniądza wciąż jeszcze podczas rekrutacji prowadzonych w naszym kraju to niemal temat tabu. Zmiany na tym polu zachodzą powoli, zatem, póki co, należy się dostosować do ogólnie panujących realiów.

Niestety zazwyczaj nie da się powiedzieć całej prawdy o powodach, które skłoniły Cię do szukania nowej pracy – szczególnie, jeśli leżą one po stronie pracodawcy (i nie mówię tu o likwidacji stanowiska, upadłości firmy czy innych tego typu historiach, a raczej np. o konfliktowej atmosferze panującej w firmie czy dziale, mobbingu ze strony przełożonego lub współpracowników, ingerencji pracodawcy w Twoje osobiste sprawy, etc.). Zasadniczo pracodawcy nie lubią, gdy kandydaci źle mówią o swoich obecnych firmach, nawet, jeśli nawet jeśli obiektywnie rzecz biorąc racja leży po ich stronie... Doradzam raczej ostrożność i ogromną wstrzemięźliwość w wyrażaniu krytyki na temat swojego byłego czy jeszcze aktualnego szefa – ale oczywiście co zrobisz, zależy od Ciebie.

Rekrutujący oczywiście oczekuje prawdy, ale też i umiaru oraz dyplomacji.  

Oto lista kilku przykładowych powodów zmiany pracy, których pracodawca nie oczekuje:

1. Konflikt z przełożonym.
2. Znudzenie dotychczasowymi obowiązkami.
3. Chęć sprawdzenia jak jest gdzie indziej.
4. Rozczarowanie obecną pracą (obowiązkami, atmosferą, wynagrodzeniem, etc.).
5. Niekompetencja szefa.
6. Nieudolne zarządzanie firmą.
7. Nagradzanie wg klucza osobistych sympatii i antypatii a nie wyników pracy.
8. Niewypłacanie wynagrodzenia za nadgodziny.
9. Łamanie prawa przez pracodawcę.

To tylko przykładowe powody zmiany pracy, które nie wyglądają dobrze na rozmowie kwalifikacyjnej. Dlaczego? Mówiąc o konflikcie w obecnym miejscu pracy budujesz sobie wizerunek kandydata konfliktowego i nie umiejącego dostosować się do otoczenia.

Pamiętaj: jak świat światem, ludzie zmieniali, zmieniają i zmieniać będą prace - w obecnych czasach nawet coraz częściej. Takie trendy panują na rynku pracy i pracodawcy z reguły biorą na nie poprawkę a zadając pytanie o powody zmiany pracy, chcą uzyskać jak najwięcej informacji w celu wyeliminowania potencjalnych osób konfliktowych, niepotrafiących się dostosować, niezdolnych do kooperacji, czy np. posiadających kryminalną przeszłość, która może kłaść się cieniem na ich wynikach (zwłaszcza w zawodach, w których nienaganny wizerunek i nieposzlakowana opinia ma duże znaczenie).

Pytania rekrutacyjne: ”Jaki powinien być według Pana/Pani idealny szef”

Źródło: freedigitalphotos.net

”Jaki powinien być według Pana/Pani idealny szef” – to jedno z chyba najbardziej podchwytliwych pytań rekrutacyjnych, jakie możesz usłyszeć podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Czy wiesz, jak na nie odpowiedzieć?

Zacznijmy od tego, że rekruterzy zadając w/w pytanie kandydatom chcą poznać ich system wartości, preferowane cechy osobowe przełożonego i współpracowników oraz styl pracy. 

Charakteryzując swojego wymarzonego szefa, między wierszami opowiadasz rekruterowi także o sobie. Dzięki temu łatwiej mu jest określić, czy Twoja osobowość pasuje do zespołu i stylu zarządzania, jaki panuje w firmie. Pamiętaj, że w pracy liczą się nie tylko Twoje kwalifikacje, ale też charakter, postawy i wartości. W pracy nieustannie będziesz wchodził w interakcje ze współpracownikami i przełożonym - a zatem to, jaki typ pracy i zarządzania preferujesz, jakim człowiekiem w ujęciu holistycznym jesteś będzie miało nie mały wpływ na przebieg całego procesu rekrutacji.

I dobrze! 

Bo załóżmy, że chciałbyś mieć szefa, który nie wtrąca się w to, w jaki sposób realizujesz swoje obowiązki… Dla rekrutera oznacza to, że jesteś typem osoby samodzielnej, która woli pewne decyzje podejmować autonomicznie, czyli lepiej sprawdzisz się na stanowisku samodzielnym. Idąc zaś tym tropem dalej może okazać się, że totalnie nie odnajdziesz się w środowisku, w którym dominuje tzw. mikrozarządzanie a szef nie daje podwładnym żadnej swobody, nawet w banalnych sytuacjach. Co w konsekwencji będzie miało wpływ nie tylko na Twoją wydajność w pracy, ale również Twoje samopoczucie (a raczej rosnące niezadowolenie i frustracja) oraz relacje z przełożonym. Może się zdarzyć się tak, że będą one nasycone wzajemnym negatywnym nastawieniem a jak wiadomo w szerszej perspektywie nie prowadzi to do niczego dobrego. 

A może wolisz szefa, który będzie dla Ciebie partnerem i oparciem? To również cenna wskazówka dla rekrutera. Oznaczać to może, że lepiej sprawdzisz się w wykonywaniu zadań posiadających z góry opracowany scenariusz ich realizacji. Że wolisz, alby odpowiedzialność za pewne decyzje spadała na innych (np. na przełożonego) a Ty wówczas spokojnie zajmiesz się wykonywaniem swoich obowiązków zgodnie z narzuconym schematem. Taka osoba (w przeciwieństwie do poprzednio omawianej) może świetnie dopasować się do zespołu zarządzanego twardą kontrolującą, ale też udzielającą wsparcia ręką.

Tak czy inaczej, pamiętaj, aby odpowiadając na to pytanie, mówić o Twoich prawdziwych preferencjach, będziesz miał wtedy większe szanse na zdobycie pracy, w której będziesz się dobrze czuł.  

Uwaga:

Nie raz zdarzyło mi się usłyszeć od kandydatów, że chcieliby, aby nowy szef, nie był taki jak ich były czy obecny przełożony. Poproszeni o rozwinięcie tematu, często sami zupełnie bezmyślnie strzelali sobie w kolano, mówiąc o negatywnych cechach swoich kierowników. Radzę unikać takich wpadek. Niestety osobie rekrutującej ciężko później pozbyć się wrażenia, że dana osoba za jakiś czas będzie tak samo źle wypowiadała się na temat kierownictwa firmy, w której właśnie ubiega się o pracę.

Ciekawostka:

Czy wiesz, że wg amsterdamskich badań, jakie były publikowane w "Psychological Science" idealny szef powinien dopasować się do osobowości pracowników? Wychodzi na to, że niekoniecznie powinien on być życzliwy i ugodowy, część respondentów wolała lidera z charakterem, takiego z pazurem. 

Na czym polegało w/w badanie? Otóż, w ramach eksperymentu utworzono czteroosobowe grupy:

1. Grupa A – składała się z osób charakteryzujących się życzliwym i przyjaznym nastawieniem;
2. Grupa B – składała się z ludzi buntowniczych, o niskim stopniu ugodowości.

Członkowie Grupy A w sposób bardzo pozytywny reagowali na szefa życzliwego, czyli podobnego do nich samych. Grupa B przeciwnie, wolała gniewnego lidera. Wynik eksperymentu był pewnym zaskoczeniem dla naukowców, którzy przekonani byli, że idealnym przełożonym (szefem na wagę złota) jest dla pracowników osobowość przyjazna i ugodowa.

Cóż... Idealny szef powinien być zarówno świetnym obserwatorem, psychologiem, jak i strategiem; ponadto powinien posiadać otwartą osobowość i umiejętność znalezienia płaszczyzny porozumienia nawet ze skrajnie odmiennymi charakterami (Źródło inf. nt. eksperymentu: naukawpolsce.pap.pl).

Idealny szef – jakie powinien mieć cechy? 

Ugodowy? Łagodny? Wyrozumiały? A może konkretny, stanowczy, wymagający? Zastanów się, z jakimi osobami najlepiej układa Ci się współpraca. Porównaj to ze swoim dotychczasowym doświadczeniem i - voilà - już masz gotową odpowiedź na to pytanie.

Niżej kilka sugestii dotyczących tego, co możesz uwzględnić w swojej odpowiedzi:

• Idealny szef powinien szanować wszystkich swoich podwładnych i pracowników firmy niezależnie od rangi stanowiska i funkcji, jaką pełnią w firmie. 
• Dobry szef to taki, który umiejętnie wykorzystuje swoją pozycję i uprawnienia a władza nie służy mu jedynie do straszenia i narzucania swojego zdania.
• Dobry szef zna się na swojej pracy i na pracy wykonywanej przez swoich podwładnych, dzięki czemu może dać im kredyt zaufania i niezbędną do realizacji zadań swobodę. A poza tym, mając pojęcie o tym, czym zajmują się jego podwładni, będzie potrafił dokonać rzetelnej oceny ich pracy.
• Szef powinien być wzorem dla pracowników - punktualność, świetna organizacja pracy, sprawiedliwość, etc.
• Dobry szef to taki, który potrafi dostrzec we mnie potencjał, i tak mną pokierować, by wykorzystać wszystkie moje mocne strony i jednocześnie udoskonalić słabe.
• Dobry szef to taki, od którego potrafię się uczyć i przy którym mogę się rozwijać, niezależnie od tego, czy jest miły, troskliwy i pyta jak się dzisiaj czuję, ja i moja rodzina.

Mam nadzieję, że powyższe informacje pomogą Ci właściwie przygotować się do odpowiedzi na pytanie dotyczące Twoich oczekiwań względem idealnego szefa…

Powodzenia!

Jak wyglądała sytuacja na rynku pracy we wrześniu 2012?

Według najnowszych danych MPiPS dotyczących września 2012: szacunkowa stopa bezrobocia rejestrowanego wyniosła 12,5%*** i w porównaniu z sierpniem 2012 wzrosła o 0,1%.

Liczba bezrobotnych w końcu września 2012 r. wyniosła 1 980,4 tys. osób - czyli wyraźnie widać wzrost o 15,7 tys. osób (tj. o 0,8%) w porównaniu z końcem sierpnia 2012 (powoli wyczerpują się możliwości prac sezonowych - jesień).

Niestety w dalszym ciągu widzimy utrwalające się spowolnienie rynku pracy, przekładające się na wzrost poziomu bezrobocia, który w tej chwili jest ponad dwukrotnie silniejszy od odnotowanego we wrześniu ub. roku, kiedy dynamika wzrostu była dwukrotnie słabsza, niż odnotowana we wrześniu 2009 r.

SPADEK vs WZROST STOPY BEZROBOCIA

Jak wynika ze sprawozdań MPiPS względny procentowy w granicach 0,1 - 0,2% wzrost stopy bezrobocia odnotowano w 10 województwach. Najsilniejszy spadek wskaźnika bezrobocia wystąpił w województwie świętokrzyskim (o 0,1% tj. o 0.9 tys osób).
W czterech województwach (kujawsko-pomorskie, lubelskie, łódzkie i podlaskie) natężenie bezrobocia pozostało na tym samym poziomie. 

Względny (procentowy) wzrost liczby bezrobotnych we wrześniu 2012 roku odnotowano w dwunastu województwach, przy czym najsilniejszy  w województwach:

• śląskim - o 2,2% (o 4,1 tys. osób)
• pomorskim - o 2,1% (o 2,1 tys. osób)
• opolskim - o 1,5% (o 0,7 tys. osób)
• zachodniopomorskim - o 1,3% (o 1,3 tys. osób).

Najniższa stopa bezrobocia utrzymała się w województwie wielkopolskim: 9,2%. Najwyższą zaś, bo aż 19,4%, odnotowano po raz kolejny w województwie warmińsko-mazurskim.

Warte uwagi jest, że w woj. świętokrzyskim odnotowano najsilniejszy względny spadek bezrobocia tj. o 1,1%, czyli o 0,9 tys. osób.

LICZBA WOLNYCH MIEJSC PRACY I MIEJSC AKTYWIZACJI ZAWODOWEJ ZGŁOSZONYCH PRZEZ PRACODAWCÓW DO URZĘDÓW PRACY
2012	2011
WRZESIEŃ 2012 – 92,3 tys. W porównaniu do sierpnia 2012 wzrost o 7,9 tys. czyli o 10,6%	WRZESIEŃ 2011 - 69 tys. W porównaniu do sierpnia 2011 spadek o 3,6 tys. czyli o 4,9%

PODSUMOWANIE:

Wzrost liczby bezrobotnych we wrześniu był spowodowany w powrotami do rejestracji po zakończeniu aktywnych form przeciwdziałania bezrobociu i po zakończeniu prac sezonowych (np. w turystyce). Ponadto w UP rejestrowały się osoby, które utraciły pracę po zakończeniu umów na czas określony oraz w wyniku zwolnień - włączając w to zwolnienia grupowe zapowiadane i przeprowadzone przez wiele przedsiębiorstw. Z prowadzonego przez MPiPS monitoringu zwolnień grupowych wynika, że w tym roku zapowiedzi zwolnień grupowych są wyższe, niż przed rokiem. Można więc spodziewać się kolejnych do końca roku.

 Źródło: MPiPS

*** UPDATE: szacunkowa stopa bezrobocia rejestrowanego po aktualizacji GUS: 12.4%.

Pytania rekrutacyjne: "Co Pan/Pani wie o naszej firmie?"

Źródło: freedigitalphotos.net

O tym, co robić, by dobrze wypaść podczas rozmowy kwalifikacyjnej z reguły myślimy dopiero wtedy, gdy musimy zmierzyć się z rekrutacją lub, co gorsze, po fakcie. Niestety wtedy „gdybanie” nic już nie daje. "Co Pan/Pani wie o naszej firmie?" - czy wiesz, w jaki sposób odpowiedzieć na to pytanie?

To krótkie pytanie pada w trakcie większości rozmów kwalifikacyjnych – niektórzy rekruterzy zadają je na początku spotkania z kandydatem, inni zostawiają je na koniec. Niezależnie jednak od momentu, w którym jest zadane, ma ono na celu przede wszystkim sprawdzić czy dana osoba rzeczywiście chce pracować w tej konkretnej firmie czy może zwyczajnie (jak wiele innych, zwłaszcza w dobie spowolnienie na rynku pracy) szuka jakiejkolwiek pracy. Warto przygotować się wcześniej na tę okoliczność i zdobyć odpowiednią, co najmniej bazową, wiedzę na temat przedsiębiorstwa, do którego aplikujesz.  

W tym celu powinieneś poznać historię firmy, obszary jej działania, podstawowe wartości, sukcesy. W/w informacje zazwyczaj umieszczane są na stronach domowych firm, więc ich zdobycie nie powinno być przesadnie skomplikowane.  Dodatkowo możesz wrzucić w wyszukiwarkę nazwę firmy i sprawdzić, co na jej temat mówią media wirtualne. Być może dotrzesz do jakichś raportów czy analiz przygotowanych przez nią lub jakichś innych rankingów czy publikacji, bądź wypowiedzi jej pracowników. Niewątpliwym plusem jest oczywiście posiadanie w kręgu swoich znajomych osób, które tam pracują – wówczas otrzymasz na jej temat opinię z pierwszej ręki (dzięki temu możesz poznać kulturę organizacyjną firmy, atmosferę w niej panującą, jakie są relacje między podwładnymi a przełożonymi, etc.). 

Poznaj kluczowe informacje na temat firmy, dodatkowo dobrze jest przygotować sobie kilka pytań do osoby prowadzącej rekrutację, ale pamiętaj, by nie pytać o sprawy oczywiste. A zatem jeśli już zdecydujesz się na tę metodę zaskocz rekrutera pytaniem o coś trudno dostępnego jak np. szczegóły z raportu dotyczącego branży, w której firma działa, jej działania prospołeczne lub proekologiczne, etc. Raczej też nie wspominaj o tym, że udało Ci się dotrzeć do tzw. wiedzy wewnętrznej (nie wątpię w to, że miałeś dobre intencje i chciałeś poznać firmę, w której być może będziesz miał okazję pracować) niestety może to być opacznie zinterpretowane przez rekrutera. Pamiętaj, to też tylko człowiek, który w pewnych okolicznościach może dokonać niewłaściwej oceny sytuacji i np. zacznie postrzegać Ciebie przez pryzmat „węszyciela” lub w najlepszym razie zacznie być bardziej podejrzliwy. Nie warto kusić losu. 

I jeszcze jedno: jeśli dotrzesz do internetowych opinii ex pracowników danej firmy, postaraj się zachować obiektywizm i dziel przez cztery to, czego się w ten sposób dowiesz. Często bywa tak, że na forach internetowych wypowiadają się byli pracownicy firmy, którzy rozstali się z nią w nieprzyjaznej atmosferze lub czują się pokrzywdzeni zwolnieniem z pracy i wyładowują w Sieci swoje negatywne emocje.  I choćby z tego powodu ich opinie nie będą w stu procentach wiarygodne. Niemniej czasami warto je poznać. 

Z całą pewnością, jeśli podczas interview wspomnisz o czymś extra, czego np. nie ma na stronie firmowej a zadałeś sobie trud, by dotrzeć do tych informacji, zdobędziesz dodatkowe punkty w oczach rekrutera.

Jeśli zaś niewiele wiesz o firmie, w której starasz się o pracę, oznaczać to może, że właściwie jest Ci obojętne, gdzie i z kim będziesz pracował czy wręcz nawet to, co i na jakim poziomie będziesz robił. 

Pamiętaj, że firmy poszukują zmotywowanych pracowników, którym od samego początku zależy na pracy właśnie tam.  Twoim rekrutacyjnym zadaniem zaś jest udowodnienie, że właśnie Ty taki jesteś.

Powodzenia!