Bogate doświadczenie – pomaga nam w znalezieniu pracy, czy wręcz przeciwnie?

Bodaj kluczowym elementem na liście oczekiwań pracodawców względem potencjalnych kandydatów do pracy jest tak zwane bogate doświadczenie. Pracodawcy zazwyczaj precyzyjnie określają je w latach stażu pracy na danym stanowisku. Zdarzają się jednak i takie sytuacje, że, mimo, iż osoba aplikująca spełnia ów warunek, to we wskazanym czasie świadczyła pracę w kilku lub nawet kilkunastu przedsiębiorstwach. 

Pojawia się zatem pytanie: Czy taka różnorodność działa na jego korzyść? Oraz co dzieje się w przypadku, gdy posiadamy więcej lat doświadczenia niż oczekuje tego od nas potencjalny pracodawca? Czy wówczas może to działać in minus? 

Spróbujmy przeanalizować ten temat, odpowiadając sobie na kilka kluczowych pytań.

Czy to prawda, że zdarzają się w procesach rekrutacyjnych takie sytuacje, w których kandydatura osoby ubiegającej się o pracę zostaje odrzucona ze względu na zbyt bogate doświadczenie i za wysokie kwalifikacje? 

Rzeczywiście, zdarzają się takie sytuacje i niestety pewne procesy rekrutacyjne nie są pozbawione ryzyka z tym związanego. Wszystko, bowiem tak naprawdę zależne jest od tego, o jakie stanowisko ubiega się dana osoba, oraz od tego, jakie oczekiwania względem „idealnego kandydata” określono w treści ogłoszenia o pracę czy w opisie stanowiska. Wiele zależy również od tego, jaką wizję idealnego pracownika obejmującego owo stanowisko posiada najbardziej zainteresowany–czyli pracodawca. Czynników mających bezpośredni lub pośredni wpływ na podjęcie decyzji o odrzuceniu danej kandydatury jest wiele, równie pokaźny zbiór stanowią argumenty przemawiające za zatrudnieniem kandydata. Zbyt duże doświadczenie może stanowić przeszkodzę – często nie do pokonania – w sytuacji, kiedy prowadzimy rekrutację na stanowiska asystenckie lub młodszych specjalistów. Wyżej wymienione obszary wszak dedykowane są raczej dla osób stojących u progu swojej kariery zawodowej, czyli tych wszystkich, którzy dopiero co ukończyli etap edukacji i powoli wkraczają w świat pracy i zarabiania. Dla tych, którzy, poprzez zdobywanie doświadczenia, będą mogli określić swoje preferencje zawodowe i w ich kierunku kształtować ścieżkę swojego zawodowego rozwoju. Po stronie większości pracodawców istnieje duża obawa (zresztą dość prawdopodobna), że kandydat ze zbyt bogatym doświadczeniem, a już z pewnością ten posiadający kwalifikacje przewyższające oczekiwania pracodawcy względem idealnego pracownika na dane stanowisko, szybko znudzi się nowo zdobyta pracą, przez co może stać się mniej produktywny lub, co gorsze, może wykonywać powierzone mu obowiązki i zadania z wewnętrznym poczuciem krzywdy i niespełnienia (co także nie będzie nazbyt korzystnie wpływało na jakość jego pracy). Warto zatem posłuchać rady, by mimo wszystko nie aplikować na stanowiska niewymagające ani dużego doświadczenia, ani też kwalifikacji. Wyjątkiem może być taki moment w naszej karierze zawodowej, w którym zmieniamy obszar naszych zawodowych zainteresowań i poszukujemy nowych obszarów do realizacji – czyli robimy wszystko, by się przekwalifikować (wówczas jasne jest, że zaczniemy pracę najprawdopodobniej od stanowisk najniżej uplasowanych w strukturach firm w nowej dla nas branży).

Czy fakt posiadania przez kandydata wymaganego doświadczenia, np. 5-letniego stażu pracy na danym stanowisku, zwalnia rekrutera z konieczności weryfikacji jego wiedzy i umiejętności?

Absolutnie nie! Nie ma nawet takiej opcji, by w procesie selekcji i wyboru najlepszego kandydata do pracy kierować się wyłącznie jego stażem. Postawmy sprawę jasno: sam fakt, że ktoś pracował na danym stanowisku 5 czy nawet 10 lat, nie świadczy jeszcze o tym, że dysponuje on odpowiednią wiedzą i kompetencjami do wykonywania pracy na tym stanowisku w danym przedsiębiorstwie. Należy pamiętać, że zakres obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień przydzielanych do danego stanowiska o określonej nazwie bywa różny w zależności od firmy. Zobrazujmy to przykładem: w firmie A „asystentka zarządu” będzie pełniła rolę sekretarki w połączeniu z funkcją recepcjonistki (z klasycznymi na tym stanowisku zadaniami jak: zarządzanie pocztą, łączenie rozmów, segregowanie dokumentów, etc.), w firmie B natomiast ta sama „asystentka zarządu” odpowiedzialna będzie za takie obszary jak: wsparcie zarządu firmy w pracach administracyjnych, bieżąca organizacja i koordynacja pracy biura oraz personelu, kontakt z klientami (włączając w to kontakty zagraniczne), zarządzanie obiegiem dokumentów w firmie, organizowanie wewnętrznych i zewnętrznych meetingów, konferencji, podróży służbowych, oraz prowadzenie kalendarza spotkań członków zarządu. Między innymi właśnie dlatego należy zawsze dokonać weryfikacji wiedzy i umiejętności kandydatów aplikujących do pracy w danej firmie.

Kandydaci posiadający bogate doświadczenie to osoby, które zazwyczaj wysoko cenią swoją pozycję na rynku pracy i pozwalają sobie na długie poszukiwanie wymarzonej posady. W związku z tym biorąc udział w szeregu (często nawet kilkudziesięciu!) rozmowach kwalifikacyjnych, po wielekroć udzielają odpowiedzi na te same pytania, rozwiązują podobne case study i wypełniają identyczne testy kompetencji. Po jakie narzędzia rekrutacji można sięgnąć, by nie powtarzać utartych schematów spotkań i nie zadawać przewidywalnych pytań, a jednocześnie uzyskać miarodajną ocenę umiejętności i kwalifikacji danego kandydata? 

W istocie, nad wyraz często zdarza się, że kandydaci identyfikujący się bogatym doświadczeniem zawodowym i rozwiniętymi kwalifikacjami zazwyczaj wysoko cenią swą pozycję na rynku pracy. Dzieje się tak szczególnie wówczas, kiedy włożyli oni dużo wysiłku i energii w zdobycie w/w doświadczenia i wiedzy, oraz nastawieni są na dalszy rozwój i autoedukację. Nie można również zaprzeczyć temu, że niejednokrotnie dają sobie przyzwolenie na długotrwałe poszukiwanie wymarzonej pracy. Niestety zdarza się, iż w wyniku udziału w dziesiątkach rozmów kwalifikacyjnych, tracą czujność i popadają w rutynę. To zaś nie rokuje zbyt dobrze, gdyż wytrawny rekruter jest w stanie bardzo szybko dostrzec pewne symptomy rutyny w trakcie wywiadu z kandydatem i to od niego tak naprawdę zależeć będzie wówczas dalszy przebieg rozmowy. Albo zrezygnuje z dociekliwości i spotkanie będzie przebiegać swym standardowym, utartym tokiem, albo pokusi się o skorzystanie z nieszablonowych skryptów rozmów, mniej popularnych metod weryfikacji wiedzy i narzędzi rekrutacji, których kandydat może nie znać. Jeśli to my jesteśmy odpowiedzialni za rekrutacje w firmie, warto poświęcić czas na wymyślenie czegoś nowego, na przykład autorskiego projektu opracowanego specjalnie na potrzeby jednej rekrutacji lub (jeśli nie dysponujemy odpowiednimi zasobami takimi jak czas czy pomysły) skorzystać z oferowanych na rynku rozwiązań, które dla wielu rekruterów stają się cennym źródłem pozyskiwania informacji na temat kandydatów do pracy w ich firmach. W tym celu można poddać kandydata testom rekrutacyjnym dostępnym na takich platformach jak najbardziej popularne: zagraniczny SHL, jego polski odpowiednik TestCV, czy TESTREE - platforma z cennymi znormalizowanymi testami psychologicznymi. Dodatkowo wielu rekruterów uważa, że niezwykle cennym źródłem informacji na temat kandydata są ślady jego aktywności w Internecie (np. profile i wypowiedzi na portalach społecznościowych o charakterze zawodowym).

Jak wynika z powyższego, posiadanie dużego doświadczenia nie zwalnia kandydata z obowiązku ciągłego podwyższania kwalifikacji i zdobywania nowej wiedzy. Nie daje też żadnych gwarancji na szybkie znalezienie nowej posady. Dlatego warto jest podjąć próbę wyjaśnienia potencjalnemu pracodawcy powodów, dla których aplikujemy na będące poniżej naszych kompetencji stanowisko. Dla osoby ubiegającej się o pracę motyw może być oczywisty: zmiana środowiska, potrzeba zdobycia nowych kompetencji, czy w końcu chęć przekwalifikowania się. Natomiast dla rekrutara brak wiedzy w tym zakresie może stać się przyczyną odrzucenia takiej kandydatury. Pamiętajmy również, że nie należy rutynowo podchodzić do kolejnych spotkań i etapów rekrutacji, wszak każda jest inna i w efekcie każdej z nich mogą odmienić się nasze losy. Dobrym sposobem na pozbycie się rutyny jest wprowadzenie się w stan motywującego stresu. A zatem, aby dostarczyć sobie mobilizującej dawki adrenaliny i dreszczyku emocji, można powtarzać sobie w myślach, że od tego spotkania zależy nasza przyszłość… Prawda, że perspektywa postrzegania nieco się zmienia?

Jakie cechy powinien posiadać idealny HR-owiec XXI wieku?

Czy zastanawialiście się kiedyś nad tym, jakie kompetencje powinien posiadać idealny HR-owiec? Osoba, która odpowiadać będzie za wszelkie procesy rekrutacyjne i personalne w firmie? Warto bliżej przyjrzeć się temu tematowi.

Jeszcze kilkanaście lat temu rola Działu Personalnego i zatrudnionych w nim specjalistów ograniczała się jedynie do prawno-finansowej obsługi pracowników (czyli wypełniania obowiązków kadrowo-płacowych i innych narzuconych na pracodawcę przez Kodeks Pracy formalności). Z biegiem czasu, rozwoju firm i nabierania przez nie świadomości związanej z obszarem zasobów ludzkich rola Działu Personalnego (w tej chwili chętniej nazywanego Działem HR) systematycznie się powiększała, nabierając nowego znaczenia. A tzw. „miękki HR” został odkryty i doceniony przez pracodawców, którzy wreszcie zaczęli traktować pracownika podmiotowo, uznając go za kapitał firmy, o który trzeba dbać i w niego inwestować.

Czym jest „miękki HR”?

To w dużym uproszczeniu wszelkie działania zmierzające w kierunku zaspokojenia indywidualnych potrzeb pracownika (co powinno zagwarantować jego większą efektywności oraz pozytywny wpływ na realizację strategii i celów firmy a nawet jej rozwój).

Zarządzanie zasobami ludzkimi w tym wymiarze będzie w głównej mierze obejmowało:

• realizację profesjonalnych procesów rekrutacyjnych
• planowanie i przeprowadzanie szkoleń
• opracowywanie systemu motywacji pracowników
• ocenę kompetencji i efektywności
• tworzenie ścieżek kariery.

Jakie zatem kompetencje powinien posiadać idealny HR-owiec?

Firmowy HR-owiec to osoba, zajmująca się najcenniejszym kapitałem przedsiębiorstwa czyli zatrudnionymi tam osobami. W związku z powyższym powinien on, oprócz wiedzy na temat formalnych aspektów funkcjonowania przedsiębiorstwa, obowiązujących w nim regulaminów i procedur oraz znajomości jego kultury organizacyjnej, czy zasad związanych stricte z zarządzanie zasobami ludzkimi w firmie, posiadać dodatkowo pewne określone kompetencje.

Nim jednak dokonam ich prezentacji, zapamiętajmy, iż efektywność pracy HR-owca nie zależy wyłącznie od posiadanej wiedzy, zdobytego wykształcenia czy umiejętności zawodowych, ale przede wszystkim od tego, czy i w jaki sposób potrafi on wykorzystać posiadany przez siebie potencjał w obszarze biznesowym.

W ostatnim kwartale 2011 roku, w wyniku badań prowadzonych przez RBL Group wraz z Ross School of Business z Uniwersytetu w Michigan, ogłoszono „Results of the 2012 HR Competency Study”.

W skrócie: na podstawie badania, jakie przeprowadzono wśród ponad 20 000 respondentów na całym świecie, zidentyfikowano 6 obszarów kompetencji, jakie powinni posiadać nowocześni profesjonaliści HR:

1. Umiejętność strategiczne rozpatrywania zachodzących w firmie procesów HR
2. Wiarygodność
3. Umiejętność kreowania i zarządzania potencjałem pracowników w kontekście osiągnięcia wytyczonych celów przedsiębiorstwa
4. Umiejętność inicjowania i wdrażania zmian
5. Innowacyjność w myśleniu i działaniu w obszarze zawodowym
6. Umiejętność wykorzystania nowoczesnych technologii w wykonywaniu zadań HR.

Przekładając powyższe na praktykę, można śmiało powiedzieć, że idealny HR-owiec 2012 roku posiada ugruntowaną wiedzę na temat procesów biznesowych, rozumie ich kontekst i zachodzące w tym obszarze zmiany na rynku i, co ważne, potrafi się do nich dostosować w swojej pracy. To osoba, która potrafi dokonać analizy interesów i zrozumieć oczekiwania poszczególnych osób, grup lub instytucji, których aktywność może mieć wpływ na sukces lub porażkę przedsiębiorstwa i przekuć je na odpowiednie strategie personalne (niezależnie od tego czy będzie to właściciel firmy, pracownicy, klienci, czy też wpływowe instytucje).

To również osoba, wiarygodna i wzbudzająca zaufanie, która umiejętnie (w sposób dyplomatyczny i wyważony) wspiera procesy biznesowe firmy w kontekście jej zasobów osobowych. Posiada wysoko rozwinięte zdolności intelektualne i interpersonalne, dzięki którym jest w stanie dokonać analizy potencjału pracowników, zdefiniować ich możliwości i monitorować ich zachowania. By w konsekwencji przedstawić im korzystny - zarówno dla jednostki, jak i przedsiębiorstwa - projekt zmian w obszarze kompetencji i talentów posiadanych przez pracowników firmy (np. projekt szkoleń lub propozycja przetasowania pracowników między działami). Należy mieć na uwadze, że dobry HR-owiec inicjuje i wspiera zmiany na poziomie indywidualnym, zespołowym i instytucjonalnym, a także na poziomie działań. Dzięki czemu staje się, nie tylko pracownikiem danej firmy, ale również jej partnerem biznesowym, którego działania mają duży wpływ na sukces przedsiębiorstwa.

Idealnego HR-owca cechować będzie też innowacyjne podejście do wykonywanych przez niego obowiązków. Mam tu na myśli poszukiwanie nowych sposobów realizacji praktyk HR oraz umiejętne wykorzystanie nowo poznanych technik w swojej działalności zawodowej - co niewątpliwie ma stanowić wartość dodaną w procesie osiągania celów biznesowych firmy.

Mający na względzie dobro firmy Specjalista d.s. Human Resources, będzie starał się być zawsze na bieżąco z nowinkami HR i monitorować światowe trendy w takich obszarach jak:

• kapitał ludzki – np. pozyskiwanie talentów i rozwój kompetencji pracowników a przez to całej organizacji
• zarządzanie efektywnością – np. systemy ocen okresowych, tunele wynagrodzeń, systemy motywacyjne
• organizacja i zarządzanie zasobami ludzkimi - np. tworzenie work-teamów, organizacja zasad pracy zespołowej, utrwalanie wartości i misji firmy w kontekście wspólnego osiągania celów
• komunikacja - wewnątrzfirmowa i ta zewnętrzna polegająca np. na budowaniu wizerunku pożądanego pracodawcy (Employee Branding) na rynku marketingu personalnego.

Dzięki czemu rozwinie do perfekcji umiejętność analizy, weryfikacji i optymalizacji standardów zarządzania zasobami ludzkimi w firmie.

HR-owiec XXI wieku to zwolennik nowoczesnych technologii - chętnie wykorzystujący osiągnięcia technologiczne do zwiększania efektywności procesów HR. To osoba poszukująca nowych kanałów komunikacji dla usprawnienia procesu dzielenia się wiedzą wewnątrz organizacji (np. czaty z pracownikami, wewnętrzne biuletyny czy konkursy na „pracownika miesiąca”, których przebieg dokumentowany jest na nowoczesnych nośnikach, etc.). Ale też będzie on potrafił wykorzystać nowoczesne technologie w prowadzonych przez siebie procesach rekrutacyjnych. Mam tu na myśli screening potencjalnych kandydatów w Internecie, odnalezienie i przyjrzenie się ich wirtualnemu dossier oraz aktywności na portalach społecznościowych o charakterze zawodowym i innych. To osoba, która potrafi znaleźć i wykorzystać dostępne w sieci narzędzia wspomagające procesy rekrutacyjne w firmie np. serwisy, gdzie można umieszczać ogłoszenia o pracę, portale z bazami CV kandydatów, których jest coraz więcej. A jeśli zaistnieje taka, potrzeba będzie wiedział, po jakie innowacyjne narzędzie sięgnąć w celu dokonania weryfikacji wiedzy i kompetencji kandydata do pracy – zwłaszcza w sytuacji, kiedy jedynie wywiad kwalifikacyjny nie wystarczy do dokonania rzetelnej oceny kandydata, bo na przykład sam HR-owiec nie będzie posiadał odpowiedniego merytorycznego przygotowania. Wówczas nieocenioną pomocą mogą stać się oferowane przez niektóre serwisy testy online – np. TestCV.com, gdzie znajduje się ponad 100 testów rekrutacyjnych z takich kategorii jak: testy językowe, psychologiczne, IT i programistyczne, czy w końcu kompetencyjne i zawodowe.

Jakie jeszcze cechy powinny charakteryzować współczesnego Specjalistę ds. HR?

Z pewnością taka osoba powinna być dobrym słuchaczem i obserwatorem – czyli posiadać wysoko rozwinięte zdolności interpersonalne i komunikacyjne. Oprócz tego, na w/w stanowisku dobrze sprawdzi się ktoś, kogo cechuje:

• otwartość na ludzi i umiejętność asertywnego reagowania na ich zachowania, empatia i zainteresowanie człowiekiem w całym spektrum jego funkcjonowania w ciągu życia, w szczególności relacji z otoczeniem, zwłaszcza zawodowym (czyli potrzeba nieustannego zgłębiania wiedzy z takich dziedzin jak: socjologia, psychologia, zarządzanie)
• charyzmatyczna osobowość, potrafiąca wpływać na innych i motywować ich do konkretnych działań; łatwość wypowiadania się w mowie i piśmie
• sumienność i systematyczność w działaniu oraz skuteczność w wykonywaniu powierzonych obowiązków i odporność na stres
• umiejętności organizacyjne i zdolność pracy zarówno w grupie jak i na indywidualnej pozycji
• umiejętność słuchania, rozróżniania ważności zjawisk i podejmowania trafnych decyzji oraz umiejętność dokonywania  obiektywnej oceny faktów i osób z nimi związanych
• zdolność analitycznego i perspektywicznego myślenia, które niezbędne są w procesie doboru kandydatów do pracy czy w opracowywaniu strategii personalnych przedsiębiorstwa (w tym przypadku przyda się również kreatywność i elastyczność myślenia).

Nie można też zapomnieć o takich kompetencjach jak: umiejętność publicznych wystąpień, wysoka kultura osobista i tzw. ogłada w kontaktach biznesowych, a także umiejętność posługiwania się podstawowymi sprzętami biurowymi i programami komputerowymi; umiejętność przygotowywania i przeprowadzania prezentacji oraz znajomość języków obcych - konieczna w przypadku pracy z zagranicznymi partnerami biznesowymi.

Niedozwolone pytania rekrutacyjne – jak się przed nimi bronić?

Czy zastanawialiście się kiedykolwiek, o co tak naprawdę może zapytać Was pracodawca w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej? Jakie tematy może a nawet powinien poruszać a jakich pytań unikać - nie tylko ze względu na to, że mogą być one mało dyplomatyczne a wręcz balansować na granicy prawa? Warto przeanalizować to zagadnienie bardziej szczegółowo.

Od pewnego czasu w wielu stacjach naszej krajowej telewizji pojawia się spot reklamowy kampanii społecznej Ministerstwa Rozwoju Regionalnego, którą poświęcono promocji zasady równości szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Ten krótki filmik przedstawia fragment rozmowy kwalifikacyjnej, gdzie kilkuosobowa komisja rekrutacyjna zapytuje kandydata o to czy zamierza zajść w ciążę. Mężczyzna ten na pierwszy rzut oka wydaje się być rozbawiony pytaniem, za chwilę jednak na jego twarzy maluje się wyraz głębokiego niedowierzania... Widzieliście? Pierwsze emisje owego spotu reklamowego wywołały identyczny uśmieszek na twarzach moich znajomych płci „brzydkiej”. „Przecież to absurd!” - rzekł mój przyjaciel Tomek - „Takie rzeczy nie dzieją się naprawdę!”. Czyżby? Tomek najwyraźniej nie do końca zrozumiał przekaz reklamy, być może dlatego, że nigdy jeszcze nie znalazł się w takiej trudnej (ba! podbramkowej sytuacji) w trakcie zabiegania o pracę. Nie zmienia to faktu, iż prezentowany w w/w reklamie proceder często stanowi integralną część procesu rekrutacyjnego w wielu firmach. Pamiętajmy jednak, że niektóre pytania nie powinny padać niezależnie od tego, czy zadawane są mężczyźnie czy kobiecie.

Dlaczego pracodawcy stosują niedozwolone pytania rekrutacyjne?

Rozmowa kwalifikacyjna stanowi nieodłączny element profesjonalnie przeprowadzonego procesu rekrutacyjnego. Duże firmy zatrudniają całe sztaby dobrze wyszkolonych specjalistów ds. zarządzania kadrami – tam trudniej o tego typu niezręczności. Niestety w mniejszych przedsiębiorstwach rekrutacją zajmuje się zazwyczaj właściciel firmy lub kierownik działu, w którym kandydat ma być zatrudniony. Nie zawsze w/w osoby posiadają właściwe przygotowanie do przeprowadzenia procesu rekrutacji. Dlatego właśnie tam istnieje większe prawdopodobieństwo, że w trakcie rozmowy padnie niedyskretne pytanie, na które kandydat, podkreślam, wcale nie musi odpowiadać. Często wynika do z braku świadomości popełniania błędu, z niewiedzy lub czystej ignorancji – pamiętajmy, że po tamtej „drugiej” stronie też znajdują się tylko ludzie, którzy nie są nieomylni i którym też może zabraknąć pewnych kompetencji. Sytuacja komplikuje się, jeśli rekruter zadaje niestosowne pytania z pełną premedytacją, ale to już inna historia...

Pytania rekrutacyjne a Kodeks Pracy

Według rozporządzeń kodeksu pracy, kandydat na pracownika powinien zdobyć zatrudnienie w danej firmie dzięki prezentowanym przez siebie umiejętnościom, wiedzy i posiadanym kwalifikacjom, a nie ze względu na osobiste plany, religię, czy poglądy polityczne. Warto podkreślić, że pracodawca nie ma żadnego prawa do ingerencji w prywatną sferę życia pracowników czy plany osobiste osób starających się o zdobycie zatrudnienia w jego przedsiębiorstwie. Pracodawca nie powinien zadawać pytań, które odnoszą się do orientacji seksualnej, planów macierzyńskich kandydata, bądź wykształcenia czy wyznania jego rodziców. W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej pracodawca nie może również wymóc na kandydatce udzielenia gwarancji, że nie jest w ciąży, nie zajdzie w ciążę i nie zamierza być w ciąży a już na pewno nie może żądać przedstawienia wyników badań ginekologicznych na potwierdzenie prawdomówności kandydatki.

Zgodnie z obowiązującym stanem prawnym, jeśli podobne pytania padną w czasie procesu rekrutacji, kandydat ma prawo odmówić odpowiedzi. Niestety, mimo prawnych regulacji, nie każdy rekrutujący przestrzega tych ograniczeń. Dlatego właśnie wciąż spotyka się pracodawców, którzy w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej wprawiają w osłupienie i autentyczne zażenowanie kandydatki, pytając je o to, ile planują mieć dzieci, albo zapytują kandydatów o ich orientację seksualną. Powtórzmy dla utrwalenia, że zgodnie z art. 221§1 kodeksu pracy pracodawca ma prawo uzyskać od kandydata do pracy wyłącznie informacje umożliwiające identyfikację personalną (imię, nazwisko, adres, datę urodzenia) oraz dotyczące wykształcenia oraz przebiegu jego dotychczasowego zatrudnienia.

Najczęściej podejmowane przez pracodawców niedozwolone tematy

Pracodawcy zazwyczaj chcą „prześwietlić” kandydata bardzo dokładnie, zanim przyjmą go do pracy - stąd próby uzyskania bardziej osobistych informacji, często w sposób bezpośredni i nie do końca dyplomatyczny czy zgodny z prawem. Szczególnie często poruszanym a jednocześnie społecznie drażliwym tematem jest macierzyństwo. Nie przesadzę, jeśli powiem, że co druga, może co trzecia kobieta usłyszała takie pytanie co najmniej raz w ciągu swojej kariery zawodowej z ust przyszłego pracodawcy w chwili, kiedy starała się uzyskać u niego zatrudnienie. Kandydatki, ze względu na częstotliwość pojawiania się tego typu pytań w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej, zdążyły uodpornić się już na nie i, świadome swoich praw, nie przyznają się do zamiaru poszerzenia rodziny. Udzielają wówczas pokrętnych odpowiedzi lub mijają się z prawdą w przekonaniu, że tylko deklaracja bezwzględnej dyspozycyjności może ułatwić im zdobycie pracy.

Co ciekawe, najczęściej polecanymi w Internecie metodami radzenia sobie z w/w pytaniem są: ucieczka w ogólniki, błyskotliwa riposta lub kłamstwo, które nazywane jest przez internautów „działaniem w ramach obrony koniecznej”. Co więcej, kłamstwa w odpowiedzi na pytanie pracodawcy dotyczące planowanej ciąży, nie uznają oni za moralnie dwuznaczne. Za to z dużą krytyką odnoszą się do zalecanej przez specjalistów ds. HR techniki polegającej na stanowczej odmowie udzielenia odpowiedzi lub absolutnej szczerości w rozmowie z pracodawcą.

Internauci dzielący się swoim doświadczeniem zazwyczaj zaliczają w/w metody do ryzykownych, wręcz grożących zaprzepaszczeniem szans na pracę. Tymczasem kandydat ma prawo nie odpowiadać na pytania, które dotyczą jego prywatności lub godzą w jego godność osobistą. Warto korzystać z tego prawa, zwłaszcza, że niektórzy pracodawcy doceniają asertywność i umiejętność dyplomatycznego rozwiązywania trudnych sytuacji. Lepszym wyjściem może być zatem udzielenie odpowiedzi w stylu „nie wykluczam takiej opcji za kilka lat, jednak w chwili obecnej chciałabym w pełni poświęcić się pracy", niż kłamanie, które bardzo często da się od razu wykryć.

Z drugiej strony, w obliczu galopującego niżu demograficznego, wszyscy powinniśmy zacząć doceniać macierzyństwo. Wskazane jest także, aby przedsiębiorstwa nauczyły się motywować zatrudnionych poprzez przyjazne i aktywujące do pracy podejście do pracowników posiadających bądź też planujących posiadanie dzieci.

Niedopuszczalne jest wypytywanie kandydata o plany osobiste na przyszłość, gdyż w ogóle nie odnoszą się one do przyszłych zadań na danym stanowisku pracy, o które się ubiega. Zakazane jest również podejmowanie kwestii dotyczących życia osobistego (typu stan cywilny, orientacja seksualna). Naruszają one tylko przestrzeń osobistą kandydata i nie są w żaden sposób związane z kompetencjami czy doświadczeniem zawodowym potencjalnego przyszłego pracownika. Co więcej, jeśli pracodawca zadaje je w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej, pojawia się uzasadnione niebezpieczeństwo dyskryminacji, która precyzyjnie została opisana w polskim prawie pracy. I tak, dyskryminacją płciową jest np. pytanie kandydatek o planowaną ciążę czy zamążpójście lub kandydatów o ich orientację seksualną. W takiej sytuacji aplikant może nie udzielić odpowiedzi na takie pytanie, a ponadto osoba pytająca może ponieść z tego tytułu konsekwencje prawne. Kandydat może żądać wówczas od niedoszłego pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego bądź zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.

Pracodawcy powinni posiadać również świadomość innych strat, jakie mogą ponieść w konsekwencji swoich nieetycznych zachowań. Zadając kandydatom zbyt osobiste pytania, nie tylko wchodzą w konflikt z prawem, ale również narażają na uszczerbek wizerunek firmy. A raz utracone dobre imię ciężko jest odzyskać. Pamiętajmy, że wieści o niecnych praktykach powtarzane są zazwyczaj z ust do ust i błyskawicznie rozchodzą się na rynku. Konsekwencje mogą być opłakane: „wieść”, „plotka” (niezależnie od tego ile jest w niej prawy) często stawia firmę w niekorzystnym świetle i może zniechęcić potencjalnych, wartościowych kandydatów do ubiegania się o pracę w danym przedsiębiorstwie.

W związku z powyższym niezwykle istotne znaczenie ma dbałość o pozytywną atmosferę podczas rozmowy rekrutacyjnej. Pracodawca powinien dołożyć wszelkich starań, aby pytania, które zadaje przyszłemu pracownikowi, były na tyle przemyślane i uzasadnione, by dawały wymierną a nie pozorną lub czysto deklaratywną, wiedzę na temat przyszłego pracownika. A jednocześnie powinien pamiętać o tym, by pytania zadawane były w sposób, który nie będzie naruszał ani obowiązującego prawa, ani też dóbr osobistych czy godności kandydata do pracy.

A kiedy przyszły szef może zadać trudne pytanie?

Istnieje jednak kilka takich sytuacji, w których pracodawca ma prawo a nawet powinien zadać „trudne” pytanie np. dotyczące karalności. Musimy mieć świadomość, że obowiązek podania przez osobę informacji dotyczących uprzedniej karalności, może wynikać bezpośrednio z przepisów szczególnych, które dotyczą ściśle określonych zawodów, w przypadku których uzyskanie takiej wiedzy w procesie rekrutacji jest konieczne ze względu na ich charakter. Do tego typu stanowisk należą zawody bezpośrednio związane z zapewnieniem bezpieczeństwa poufnych danych czy danych państwowych lub posady w instytucjach publicznych. Dodatkowo potwierdzenie niekaralności wymagane jest przy zatrudnianiu ochroniarzy czy prokuratorów. Dla odmiany od kandydatów na policjantów wymaga się apolityczności, a od pracowników urzędów państwowych posiadania pełnych praw publicznych. W takich przypadkach dodatkowe pytania są jak najbardziej wskazane.

Radzenie sobie z niedozwolonymi pytaniami

Jak zatem powinniśmy zachować się podczas spotkania rekrutacyjnego, na którym padnie jedno lub cała seria niewygodnych bądź dyskryminujących pytań np. odnoszących się do płci, rasy lub niepełnosprawności? Po pierwsze można zignorować takie pytanie i podjąć próbę skierowania uwagi na inny temat – najlepiej związany z Waszymi kompetencjami czy doświadczeniem. Jeśli natomiast czujecie się na tyle asertywni, by zaakcentować znajomość swoich praw, można grzecznie zakomunikować rozmówcy, że nie życzycie sobie odpowiadać na niestosowne czy niedozwolone pytania i nie widzicie związku tego pytania z Waszą karierą zawodową. Oczywiście nikt Wam nie zabroni skłamać (o czym pisałam kilka wersów wyżej), ale czy po fakcie będziecie czuli się z tym dobrze? Sposób, w jaki zareagujecie na niedozwolone pytanie rekrutacyjne, tak naprawdę zależy tylko od Was, od Waszej osobowości i świadomości ewentualnych następstw każdego z wybranych zachowań. 

Ważne jest posiadanie świadomości, że, pomimo zagwarantowanej prawnie możliwości odmowy na nieodpowiednie pytanie, działanie takie może niestety pozbawić Was możliwości zdobycia pracy. Warto wówczas odpowiedzieć sobie na następujące pytanie: ”Czy rzeczywiście chcę pracować w środowisku, które stosuje tego typu praktyki lub narusza moją godność osobistą?”

Jak kształtować swój wirtualny wizerunek w Sieci?

Czy wiesz, jak bardzo Twój wizerunek w Internecie może wpływać na Twoją pozycję na rynku pracy? 

Czy to, co o Tobie mówi wyszukiwarka może Ci pomóc w budowaniu kariery a może wręcz przeciwnie? Czy zdajesz sobie sprawę z mocy social mediów i ich wpływu na decyzje pracodawców? W końcu czy dbasz o swój e-wizerunek? A może nadal wierzysz w to, że pozostajesz anonimowym użytkownikiem sieci?

W dzisiejszych czasach Internet coraz silniej uczestniczy w naszym życiu, stając się jednym z głównych mediów dostarczających informacji na temat otaczającego nas świata. Używamy go w celach informacyjnych, edukacyjnych, czy rozrywkowych. Sieć ma coraz silniejszą pozycję również w aspekcie zawodowym. I wcale nie chodzi tu o złoszczące pracodawców trwonienie czasu pracy na Facebook'u czy Naszej-Klasie, a o informacje, jakie można na temat kandydata znaleźć w Internecie.

Każda nasza aktywność pozostawia ślad w wirtualnej przestrzeni, a dla dobrego researchera „dokopanie się” do informacji na temat wybranej osoby nie stanowi w tej chwili większego problemu. Pamiętajmy, że portale społecznościowe, czy tego chcemy czy nie, stanowią dla rekruterów ważne wsparcie w procesie rekrutacji. Warto zatem zastanowić się nad własną aktywnością i rozważnie podejść do tematu kreowania swojego wizerunku w sieci.

Czy wiesz, że zaledwie 15% internautów świadomie buduje własny wizerunek w Internecie? Takie osoby promują się przy użyciu własnego nazwiska. W związku z tym w sposób nad wyraz skrupulatny podchodzą do tego, aby w wyszukiwarkach pojawiały się tylko takie informacje na ich temat, na jakie sobie w danej chwili mogą pozwolić lub chcą, by były upublicznione. Z rozmysłem budują oni sieć wirtualnych kontaktów czyli tzw. networking. Czy wiesz, że networking to nie tylko ludzie, których znamy w tzw. realu. To także osoby, które poznaliśmy za pośrednictwem Internetu - wszyscy ci, z którymi wymieniamy się informacjami w serwisach społecznościowych, czytamy prowadzone przez nich blogi, komentujemy ich wypowiedzi, etc. To właśnie w taki sposób buduje się i powiększa sieć kontaktów, które następnie można wykorzystać w ramach pracy zawodowej czy w biznesie...

Wśród internautów znajdują się także takie osoby, które w przeciwieństwie do w/w „uświadomionych” totalnie nie przejmują się tym, jakie informacje na ich temat dostępne są w Sieci – piszą na forach, co popadnie, bez zastanowienia się nad konsekwencjami umieszczenia takich a nie innych treści, „trollują”, używają wulgaryzmów, obrażają innych, umieszczają dwuznaczne lub kontrowersyjne zdjęcia swoje czy swoich bliskich, etc. Znacie to? Oczywiście! Istnieje wiele portali z tzw. zabawnymi zdjęciami, z których większość internautów się naigrawa, przekazując linki jeden drugiemu. A przecież takie zdjęcia czy screeny ze stron z wypowiedziami nie wzięły się znikąd – często sami „odkrywcy” uzupełniają opis swojego znaleziska linkiem do źródła (np. do bloga lub profilu danego użytkownika na jednym z portali społecznościowych). Warto więc czasem pomyśleć dwa razy, nim coś umieścimy w Sieci.

Istnieje jeszcze trzecia – bodaj największa - grupa użytkowników Internetu, którzy co prawda nie kreują się na ekspertów w wirtualnym świecie, jednakowoż nie podejmują też takich aktywności, które mogłyby ich skompromitować w oczach potencjalnego pracodawcy. W związku z tym starają się nie umieszczać w Internecie żadnych „podejrzanych” zdjęć czy wpisów. Ukrywają się pod pseudonimami i starają się nie używać własnego nazwiska w trakcie jakiejkolwiek Internetowej komunikacji. Niestety prawda jest taka, że wirtualne ksywki być zmniejszają ryzyko identyfikacji, ale nie stanowią 100% zabezpieczenia przez zdemaskowaniem ukrywającej się pod nimi osoby. Pamiętajmy, że Internet to takie specyficzne medium, w którym odnaleźć nas można po adresie e-mail, numerze telefonu, a nawet adresie IP. Anonimowość w Internecie to tylko złudzenie. Dlatego zdecydowanie więcej korzyści dla naszego wizerunku przynosi dbałość o to, co publikujemy. Uwaga: wbrew pozorom, z Internetu nic nie znika - czyli nawet skasowane przez nas niewygodne wypowiedzi na forum, zdjęcia, komentarze czy inne opinie (których istnienie chcielibyśmy ukryć), zostają w kopii strony.

Spójrzmy jednak na Internet z tej jaśniejszej strony: otóż, dzięki niemu możemy zaprezentować się szerszej grupie odbiorców, nawet tym, do których w tradycyjny sposób nie bylibyśmy w stanie, z uwagi na ograniczenia czasu i przestrzeni, dotrzeć. Warto z takiej możliwości skorzystać – nigdy nie wiadomo, kto trafi na pozostawiony przez nas w Sieci ślad i do jakiej aktywności ów ślad tę osobę zmotywuje...

Eksperci od marketingu i PR często żartują, że jeśli nie ma czegoś w Internecie, to nie ma tego wcale. I jest w tym spora doza prawdy. Warto więc podjąć próbę świadomego zaakcentowania swojej obecności w Sieci i zacząć kreować swój wizerunek profesjonalisty. 

Na pewno pomoże nam w tym jedna (lub kilka) z niżej opisanych przeze mnie aktywności:

• posiadanie własnej strony internetowej, na której znajdą się zgrabnie opisane poszczególne etapy kariery oraz gdzie zaprezentujemy cały nasz dorobek zawodowy (posiadanie wirtualnego dossier coraz częściej staje się atutem w procesach rekrutacyjnych m.in. na takie stanowiska, jak programista, grafik, ilustrator, ale nie tylko);
• prowadzenie bloga - zastrzegam jednak, że nie mam tu na myśli żadnego blogo-potwora typu „mój sweetaśny blogasek” a raczej świadomie kreowany notatnik, w którym będziemy dzielić się z czytającymi go osobami swoimi przemyśleniami na temat aktualnych wydarzeń czy nowinek z branży, w której się specjalizujemy (a jeśli dodatkowo będziemy rozpatrywać je w szerszym kontekście – nie tylko własnych odczuć i przemyśleń, ale również życia społecznego czy politycznego, jeśli będzie to opisane dyplomatycznie i ze „smakiem”, tylko zyskamy w oczach potencjalnego pracodawcy czy partnera biznesowego); blog to również dobre miejsce na umieszczanie poradników dotyczących kwestii zawodowych;
• posiadanie konta na portalach społecznościowych zrzeszających profesjonalistów z różnych grup zawodowych (na takich portalach możemy zaprezentować swoje osiągnięcia specjalistom z tej samej dziedziny, dzielić się swoimi doświadczeniami z innymi, wymieniać podglądami, a nawet uczyć – jeśli trafimy na osoby z większym doświadczeniem, które chętnie dzielić się będą swoją wiedzą);
• wystawianie komentarzy do przeczytanych artykułów, ocenianie produktów – ważne, by taki komentarz czy ocena odzwierciedlały nasze doskonałe merytorycznie przygotowanie i znajomością zagadnienia.

A teraz szybkie zadanie domowe dla osób czytających ten artykuł:

Dokonajcie, proszę, analizy każdej sygnowanej waszym nazwiskiem aktywności w wirtualnym świecie i spróbujcie sobie odpowiedzieć na pytanie: Czy zrobiłem/-am wszystko, by moje nazwisko było kojarzone z fachowością, kulturą osobistą i dyplomacją?  

Internet to nie nasze przysłowiowe cztery ściany, zamieszczając pewne informacje w sieci, upubliczniamy je (niezależnie od tego, czy mamy tego świadomość czy nie). Warto, więc już od teraz podjąć wysiłek prowadzący do zmiany naszych nawyków związanych z aktywnością w wirtualnym świecie. Zamiast zamieszczać na swojej tablicy kolejny kontrowersyjny dowcip, lepiej spróbujmy błyskotliwie i merytorycznie wypowiedzieć się na tematycznym forum zrzeszającym fachowców z naszej branży. Umieśćmy na profilu informacje o odbytych szkoleniach lub kolejnym projekcie, nad którym pracujemy (oczywiście przy założeniu, że nie zdradzimy firmowego know how). Możemy też zamieścić skany lub opisy certyfikatów potwierdzających posiadane bądź nowo zdobyte kompetencje, albo linki do wyników testów wiedzy i zawodowych.

Możliwości jest naprawdę wiele, a punktem wyjścia do jakichkolwiek działań powinna stać się odpowiedź na pytanie: Czy chcę być świadomym użytkownikiem Internetu i portali społecznościowych?

Jaką rolę w procesie rekrutacji odgrywają social media?

Czy nieograniczony dostęp do zasobów Internetu i możliwość przeglądania profili potencjalnych kandydatów na portalach społecznościowych ma pozytywny wpływ na przebieg procesu rekrutacji?

Blisko 3/4 internautów regularnie odwiedza i aktualizuje dane swojego profilu w co najmniej jednym serwisie społecznościowym. Nie dziwi więc, że rekruterzy coraz częściej skłaniają się ku tej metodzie poszukiwania kandydatów do pracy lub w celu zweryfikowania bądź uzupełnienia danych na temat aplikantów, od których otrzymali CV. Warto zatem bliżej przyjrzeć się temu zjawisku i podjąć próbę odpowiedzi na pytanie: Jaką rolę w procesie zatrudniania ogrywają social media?

Współcześni Specjaliści ds. HR i Rekrutacji niemal prześcigają się w wymyślaniu coraz to nowych metod sprawdzania kandydatów do pracy – potwierdzania ich wiarygodności czy weryfikacji deklarowanych w CV kompetencji. Idąc z postępem czasu, także oni na listę swoich zadań wciągnęli takie pozycje jak „search” i „analiza portali społecznościowych”. Dzieje się tak dlatego, że social media stały się wartościowym źródłem pozyskania informacji na temat zrzeszonych tam użytkowników. W szczególności takich, którzy mogą „wstrzelić się” w oczekiwania względem idealnego kandydata do pracy np. w przypadku rekrutacji na niszowe, czy specjalistyczne stanowiska.

Najnowsze badania przeprowadzone wśród szefów europejskich spółek wskazują, że blisko 40% z nich sprawdza swoich potencjalnych pracowników na portalach społecznościowych. Przypomina to klasyczne przeglądanie CV i odrzucanie nieodpowiednich kandydatów – tyle, że zamiast specjalnie przygotowanego pod kątem danej rekrutacji résumé, przegląda się publiczne dane użytkowników portali społecznościowych.

Większość rekruterów standardowo korzysta z danych dostępnych w profilach użytkowników różnych portali biznesowych takich jak LinkedIn, GoldenLine czy Profeo. Jeśli je znacie, wiecie, że taki profil to nic innego jak mniej lub bardziej profesjonalnie przygotowane wirtualne CV. Bywa, że rekruter poszukując osób identyfikujących się określonymi predyspozycjami (które, notabene, wcale nie tak łatwo znaleźć wśród tysięcy wirtualnych życiorysów) dociera do idealnego kandydata właśnie za pośrednictwem mediów społecznościowych.

Warto w tym miejscu zauważyć jednak, iż profil na portalu społecznościowym nie tylko otwiera kandydatom drzwi do kariery zawodowej - równie często może im te drzwi zatrzasnąć przed nosem a w najgorszym wypadku na długo zamknąć. Niżej opiszę kilka przykładów negatywnego wpływu zawartości posiadanych przez internautów wirtualnych profili na ostateczny wynik rozmów o pracę.

Jedną z najczęściej wykorzystywanych przez polskich pracodawców technik poszukiwania danych na temat potencjalnego kandydata jest wpisywanie nazwiska danej osoby w wyszukiwarkę portali typu nasza-klasa czy Facebook (włączając do listy nowo powstałe Google+). Najpopularniejsze nie zawsze oznacza najlepsze... Niestety, często słyszy się o sytuacjach, kiedy kandydat (na którego już prawie się zdecydowano) w finale procesu rekrutacyjnego odpada ze względu na posiadanie kontrowersyjnego zdjęcia na NK, czy dwuznaczny lub wulgarny status na FB. Ale to nie wszystko: niekorzystnie na wizerunek kandydata wpływać może też zawartość zakładki „Znajomi” czy treść komentarzy umieszczanych na jego tablicy. HRowiec, kiedy już zada sobie trud, by dotrzeć do takiego profilu, często wnikliwie analizuje wypowiedzi jego właściciela, jak i cudze komentarze, których publikowanie umożliwia innym.

Niekorzystnie na pozycję kandydata w procesie rekrutacji mogą też wpłynąć publicznie manifestowane poglądy polityczne, religijne czy seksualne – pracodawca, rekruter to też człowiek i posiada własny status wartości, światopogląd i przekonania. A rekrutując kogoś do swojego zespołu, będzie kierował się m.in. zasadą podobieństwa i ciężko mu będzie zaakceptować odmienność – zwłaszcza, jeśli ową odmiennością będą zachowania wykraczające poza normy społeczne czy prawną akceptację. Wszak oprócz doświadczenia kandydata pracodawca pozyskuje również jego osobowość, z którą od chwili zatrudnienia będzie obcował – realizował cele firmy, jadał lunche, jeździł na imprezy integracyjne, dyskutował na naradach, etc.

Podsumowując: nie ulega żadnej wątpliwości, że znaczenie portali społecznościowych, jako źródła wiedzy o kandydatach w procesach rekrutacyjnych, gwałtownie wzrasta. W tym samym tempie powinna wzrastać świadomość kandydatów dotycząca wagi informacji umieszczanych na ich profilach społecznościowych czy innych „śladów”, jakie pozostawiają po sobie w sieci.

Niestety, przeszukując zasoby Internetu, dojść można do mało optymistycznego wniosku, że kandydaci traktują ten obszar wciąż jeszcze zbyt lekko. A szkoda - portale społecznościowe, czy tego chcemy czy nie, stanowią dla rekruterów ważne wsparcie w procesie rekrutacji. Dla kandydatów zaś, przy odrobinie zdrowego rozsądku i minimalnej wiedzy z obszaru PR, mogą stać się miejscem tworzenia własnej marki. Chyba nikt nie zaprzeczy, iż chciałby, aby jego nazwisko kojarzone było z tytułem eksperta…

Myślę, że istnieje duża potrzeba przeprowadzenia akcji uświadamiania kandydatów, by „z głową” kreowali swój wizerunek w sieci. Nigdy nie wiadomo, kto odwiedzi posiadane przez nich profile czy zada sobie trud, by prześledzić ich wypowiedzi w zbiorowych wątkach na forach społecznościowych – wszędzie tam, gdzie nie występują oni incognito.

Jaką rolę w poszukiwaniu pracy odgrywają portale społecznościowe?

Internet (i całe „dobrodziejstwo” z nim związane) to symbol naszych czasów. Przybywa osób deklarujących, że nie potrafiłyby obejść się bez niego – szukamy tam informacji, rozrywki, znajomych, a nawet pracy.

Posiadanie profili na portalach społecznościowych to jedna z najpopularniejszych czynności, jakimi zajmują się internauci. Korzystamy coraz intensywniej i z coraz większą odwagą z najnowszych mediów i społeczności – już ponad 10 milionów Polaków deklaruje, że wykorzystuje chociaż jedną z tego typu platform.

Ciągle powiększająca się sieć społeczności internetowych staje się (także w kontekście zawodowym) szalenie interesującym środowiskiem zarówno dla pracowników, którzy mają możliwość zaprezentowania swojej osoby, jak i dla pracodawców, którzy mają szansę na zaprezentowanie swojej firmy potencjalnym pracownikom i kreowanie swojego wizerunku na rynku pracy. Internetowe portale pomagają lepiej przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej: np. dzięki firmowym fan page i mikroblogom prowadzonym przez przedstawicieli firm, kandydat może łatwo zebrać i zweryfikować informacje o potencjalnym pracodawcy. A dzięki portalom „o pracodawcach”, możemy poznać opinie innych osób na temat danej firmy, w której chcielibyśmy zdobyć zatrudnienie. Byli czy obecni pracownicy i kandydaci chętnie wypowiadają się tam na temat swoich doświadczeń związanych z poszczególnymi firmami.

Pamiętajmy jednak, o zastosowaniu zasady „podziel przez 4, to co usłyszysz lub przeczytasz” - zwłaszcza w przypadku bardzo negatywnych, czy wręcz nawet obraźliwych wypowiedzi użytkowników danej społeczności na temat pewnych firm. Często przebijać się w ich wypowiedziach może rozgoryczenie będące wynikiem własnych przeciągających się frustracji, czy wręcz chęć zszargania dobrego imienia firmy (bywa, że pod z pozoru niewinnych użytkowników podszywają się reprezentanci konkurencji, która stosuje moralnie wątpliwe techniki osłabienia pozycji rywala na rynku).

Dlaczego internauci tak chętnie korzystają z portali społecznościowych?

Powodów jest kilka. Oto niektóre z nich:

• obecność w mediach społecznościowych może pomóc w znalezieniu pracy (a w przypadku niektórych profesji posiadanie swojego wirtualnego dossier jest warunkiem koniecznym w celu poświadczenia deklarowanych osiągnięć a nawet umiejętności)
• dzięki zawartym na portalach społecznościowych kontaktom można zdobyć cenną wiedzę (np. poprzez dzielenie się doświadczeniami) lub uzyskać odpowiedź na postawione pytanie, czy pomoc w rozwiązaniu problemu
• społeczności to także źródło wiedzy o potencjalnym pracodawcy podczas przygotowań do rozmowy kwalifikacyjnej (wspominane już fan page czy mikroblogi lub fora tematyczne)
• informacje zdobyte w Internecie pozwalają na nabranie wyobrażenia o kulturze organizacyjnej firmy, etc.

Należy zauważyć przy okazji, że w większości przypadków internauci ufają informacjom znajdowanym na stronach portali społecznościowych czy forach tematycznych. Co więcej, dla wielu osób poszukujących pracy negatywne komentarze (uwaga: nie zawsze zgodne z prawdą) dotyczące potencjalnych pracodawców są wystarczającym powodem, aby nie starać się o stanowisko w takiej firmie...

Warto zatem na temat takiego niedoszłego pracodawcy zasięgnąć opinii jeszcze gdzieś indziej, by przez pochopną ocenę nie stracić szansy pracy w firmie, która jednak (mimo plotek) mogłaby stać się dla nas wspaniałym miejscem wykorzystywania w pełni posiadanej przez nas wiedzy i umiejętności, rozwoju a nawet realizacji naszych zawodowych aspiracji.

Jakie znaczenie w procesie rekrutacji ma umiejętność pracy w zespole?

W dzisiejszych czasach, gdzie rynkiem pracy rządzi pracodawca, procesy doboru idealnego pracownika wymagają większej uwagi i zaangażowania nie tylko ze strony kandydata do pracy, ale również firmy i osoby rekrutującej. Ocenie poddawane są zarówno wiedza i doświadczenie, a także umiejętności oraz kompetencje osobiste kandydatów aplikujących na dane stanowisko. Wśród nich na pierwszy plan wysuwa się umiejętność pracy w zespole. 

 

Jakie zatem cechy osobowościowe powinien posiadać idealny kandydat na stanowiska ściśle związane z pracą zespołową? 

Model kapitału ludzkiego a umiejętność pracy w zespole 

Zgodnie z opinią wielu pracodawców oraz specjalistów z dziedziny HR i psychologii umiejętność pracy w zespole to jedna z najbardziej cenionych w dzisiejszych czasach zalet pracownika. W chwili obecnej coraz więcej przedsiębiorstw uświadamia sobie (niedoceniany lata temu) wpływ zasobów ludzkich na ostateczny wynik firmy i skłania się ku modelowi kapitału ludzkiego, który opiera się na przekonaniu, że człowiek, jako istota zdolna i chętna do nauki, dąży do samorealizacji poprzez własny rozwój, a owo samodoskonalenie jest wynikiem jego naturalnej potrzeby. Dzięki temu szanse pracy w przedsiębiorstwach zyskują nie tylko najlepsi (liderzy, przodownicy pracy), ale również te osoby, które posiadają tzw. potencjał i odpowiednie cechy osobowościowe. W takiej sytuacji ważnym elementem podczas rekrutacji stają się kompetencje psychologiczne kandydata, wśród których znajduje się omawiana w artykule umiejętność pracy w zespole - czyli zdolność do współpracowania z innymi dla osiągnięcia wspólnego celu. Warto w tym miejscu dodać, że w/w cechy osobowościowe mają niejednokrotnie większe znaczenie niż referencje i dyplomy kandydata.

Dlaczego tak się dzieje? Odpowiedź jest niezwykle prosta: w  procesie kształtowania i rozwoju organizacji zawsze najważniejszym ogniwem był i do tej pory jest człowiek. I choć do niedawna jeszcze pracowników postrzegano wyłącznie jako odrębne jednostki, to w dzisiejszych czasach bardzo ważna staje się umiejętność tworzenia zespołów i kierowania nimi. Owa zdolność odgrywa również specjalną rolę w samorealizacji jednostki, kształtowaniu jej osobowości oraz stosunków z innymi ludźmi, w konsekwencji przyczyniając się także do różnicowania pozycji pomiędzy poszczególnymi członkami grupy. Poza tym praca zespołowa, dzięki odpowiedniemu podziałowi zadań, umożliwia ich efektywną realizację i szybsze osiągnięcie wyznaczonego celu. Z psychologicznego punktu widzenia, bowiem, jednostka tym lepiej i skuteczniej odgrywa role przypisane sobie przez grupę, im bardziej utożsamia się z nią – czyli akceptuje i uznaje za swoje wartości wszystkich jej członków. Mówi się nawet, że tylko taki układ pozwala pracownikom na odczuwanie wewnętrznej satysfakcji z przynależności do grupy i osiągania zamierzonych celów. Dlatego właśnie zespoły zadaniowe tworzone są na podstawie grup, które z kolei składają się z indywidualnych osób. Jedyna zaś różnica między grupą a zespołem polega na tym, że zespół stanowi zbiór osób połączonych wspólnym celem zawodowym, który staje się nadrzędną wartością dla jego członków i motorem do wykonania powierzonej pracy. Nie bez powodu, więc wielu przedsiębiorców wyznaje przekonanie, że więcej korzyści (niż odrębna praca pojedynczych osób na zbliżonych stanowiskach) przynieść firmie może wykorzystanie potencjału dobrze współpracującego zespołu, gdyż jest on o wiele większy niż możliwości jednostki.

Metody pracy zespołowej a indywidualne cechy osobowościowe pracowników

Coraz więcej menadżerów zaczyna doskonalić i promować wśród swoich podwładnych metodę pracy zespołowej, jako nadrzędny element prowadzący do płynnego osiągania wyznaczonych przez organizację celów. Niestety – jak zawsze w przypadku obcowania z drugim człowiekiem – można napotkać na trudności w procesie przekazywania wartości pracy zespołowej jednostkom, które nie będą w stanie lub będą wykazywały duży opór w procesie internalizacji w/w wartości. Zdarzyć się może, że w grupie znajdzie się osoba lub osoby, które lubią i czują wewnętrzną potrzebę do tego, by brać wszystkie obowiązki na siebie, bo nie wierzą, że ktoś inny może podołać im równie dobrze, co one. Istnieją też takie osoby, które przejmując pewne obowiązki, kierować się będą jeszcze innymi pobudkami. Na przykład osoby żądne rywalizacji będą przedkładały swój osobisty interes nad interes zespołu i nie będą skłonne do dzielenia się zadaniami, wiedzą i doświadczeniem z innymi jego członkami. W skrajnych przypadkach mogą one podjąć kroki i zintensyfikować swoje działania w kierunku wyeliminowania kolegów z grupy, by przez to pokazać przełożonemu, że to one właśnie są najlepsze i zasługują na uznanie. Nierzadko też napotkać się można na osoby żerujące na innych członkach zespołu – ci pracownicy wychodzić będą z założenia, że zawsze znajdzie się ktoś, kto ich wyręczy, w związku z tym nie warto przesadnie się starać czy „wychylać przed szereg”. Jeżeli więc w takiej grupie zadaniowej znajdą się niekompetentne, niepoważne lub koncentrujące się tylko na sobie osoby, nie można w dłuższej perspektywie czasowej spodziewać się skutecznej pracy i dobrych wyników zespołu.  

Dobry rekruter w procesie rekrutacji powinien pamiętać o ewentualności wystąpienia takich sytuacji i starać się skonstruować odpowiedni work team. Warto, bowiem, już na etapie dobierania pracowników, dokonać dogłębnej analizy w kierunku wzajemnego dopasowania członków zespołu. Warto też przyjrzeć się pracy istniejącej już grupy pod kątem dokonania ewentualnych przetasowań osobowych, ponieważ nie wszystkie osobowości mogą ze sobą jednakowo skutecznie współpracować. Czasem ich charaktery, podejście do pracy i do życia, a nawet styl komunikacji różnią się do tego stopnia, że wykluczają możliwość komfortowej współpracy.

Umiejętność pracy w zespole okiem rekrutera

Masowo napływające do pracodawców dokumenty aplikacyjne (oprócz danych o wykształceniu czy zdobytym doświadczeniu) pełne są deklaracji o posiadanych przez kandydatów wysoko rozwiniętych kompetencjach miękkich, czyli cechach osobowości, które predysponują człowieka do wykonywania pewnego zawodu, czy zajmowania określonego stanowiska. Informacje te indywidualizują nadesłaną aplikację i pozwalają pracodawcy stworzyć sobie obraz nie tylko tego, jakie kompetencje dana osoba wniesie do firmy, ale także jakim będzie współpracownikiem i członkiem zespołu. Ponieważ w większości stanowisk wpisana jest współpraca z innymi, bardzo często i ta kompetencja pojawia się w CV. Sami pracodawcy równie często w swoich ogłoszeniach o pracę podkreślają, jakie wg nich kompetencje psychologiczne powinien posiadać kandydat do pracy w ich firmach. Jakie zatem cechy osobowościowe powinien posiadać idealny kandydat na stanowiska ściśle związane z pracą zespołową?

Nie jest nowością, że ludzie pracujący w firmie tworzą zespół i często w istotę stanowisk z pozoru samodzielnych wpisana jest kooperacja z innymi. Dlatego jedną z najbardziej pożądanych kompetencji jest umiejętność współpracy z grupą. 

Wbrew pozorom to bardzo rozległa kompetencja, która obejmuje szereg innych umiejętności takich jak: 

1. Komunikatywność – czyli zbiór tych cech, które określają, w jakim stopniu dana osoba jest rozmowna i towarzyska, czy potrafi nawiązywać i utrzymywać kontakty z innymi ludźmi; w jakim stopniu wykazuje się asertywnością, czy korzysta z zasad poprawnej komunikacji umożliwiającej skuteczne porozumiewanie się ze współpracownikami oraz budowanie satysfakcjonujących relacji w pracy, etc.
2. Budowanie relacji z innymi – to jest umiejętność skutecznego porozumiewania się z innymi, umiejętność radzenia sobie w trudnych sytuacjach interpersonalnych, znajomość i umiejętność stosowania w praktyce zasad skutecznej komunikacji oraz technik budowania dobrego kontaktu w relacjach zawodowych, etc.
3. Radzenie sobie ze stresem – czyli umiejętność radzenia sobie w sytuacjach trudnych i nastawienie do podejmowania wyzwań; umiejętność utrzymania wewnętrznej równowagi i pracy pod presją i dużym emocjonalnym napięciem; umiejętność przeciwdziałania negatywnym skutkom stresu oraz zdolność odprężania się po okresie długotrwałego napięcia emocjonalnego.
4. Dążenie do rezultatów – nastawienie do własnych sukcesów i osiągnięć; posiadanie wewnętrznego przekonania o własnej skuteczności; przedsiębiorczość, wysoka samoocena i wiara w sens podejmowania wysiłku i ryzyka; umiejętność odnajdywania sposobów radzenia sobie z trudnymi zadaniami i pokonywania przeszkód.
5. Orientacja na działanie – determinacja w działaniu i nastawienie na osiągnięcie celu, satysfakcja z wykonywanych działań (nawet, jeśli poziom trudności zadań jest wysoki), zorientowanie na osiągnięcie założonych celów i zdolność do pracy nawet wtedy, gdy zadania są słabo zaplanowane; odpowiednia motywacja do pracy i pewność siebie podczas realizacji zadań, etc.
6. Motywowanie siebie i innych – umiejętność mobilizowania się do podejmowania wyznaczonych zadań oraz zorganizowanie i wytrwałość w działaniach zorientowanych na cel; umiejętność radzenia sobie z koniecznością długofalowego zaangażowania w wyznaczone zadanie, a także zdolność do zachęcenia i zmobilizowania członków zespołu do podjęcia wspólnego wysiłku oraz znajomość i umiejętność wykorzystania zróżnicowanych technik motywacyjnych, etc.
7. Współpraca w zespole – kompetencje w zakresie nastawienia na współpracę i partnerstwo, dzięki którym możliwe jest określenie stopnia nastawienia na wspólną pracę z innymi, świadomości wspólnego celu, otwartości na udzielanie pomocy innym oraz na korzystanie ze wskazówek otrzymywanych od współpracowników i w końcu odpowiedzi na pytanie czy dana osoba utożsamia się z grupą, w której pracuje.

Jak wynika z powyższego opisu, umiejętność pracy w zespole to wypadkowa całego spektrum cech psychologicznych, jakie powinien posiadać idealny kandydat. Nie wolno jednak zapominać o tym, że jest to niezwykle rozległa kompetencja, która obejmuje swoim zasięgiem szereg innych dodatkowych zdolności m.in.: negocjacyjnych, aktywnego słuchania czy asertywności. To zaś, które z w/w kompetencji będą najważniejsze w danym procesie rekrutacyjnym, zależy tak naprawdę od pracodawcy (np.: branży, wielkości przedsiębiorstwa czy wewnętrznych jego regulacji) oraz tego, jaką pozycję w zespole miałaby zajmować pozyskana w procesie rekrutacji osoba.

Pamiętajmy, że choć pewne z w/w umiejętności zalicza się do grupy uniwersalnych (np.: umiejętność aktywnego słuchania), to jednak nieco odmiennych kompetencji pracodawca będzie oczekiwał od menedżera zespołu sprzedażowego czy projektowego, a innych od jego podwładnego. Takie różnice wynikać będą również ze specyfiki danego stanowiska w określonym przedsiębiorstwie oraz obszaru jego działalności i branży, w której realizuje swoje cele dana firma. U menedżera sprzedaży ważna jest umiejętność motywowania handlowców do stałej poprawy wyników sprzedaży. W przypadku kierownika produkcji istotna może być umiejętność utrzymania stabilnego zespołu specjalistów. Dlatego niezmiernie ważne w rekrutacji jest profesjonalne podejście do tematu i właściwe przygotowanie się rekrutera do rozmowy kwalifikacyjnej i procesu doboru odpowiedniego kandydata do pracy w danym przedsiębiorstwie.  

Nie lada wyzwaniem może stać się dla niedoświadczonego rekrutera konieczność dokonania właściwej oceny prezentowanych przez kandydata kompetencji. Warto odpowiednio się do tego przygotować - zarówno na etapie redagowania treści ogłoszenia o pracę, jak i opracowania profesjonalnego scenariusza rozmowy kwalifikacyjnej czy zaprojektowania odpowiednich narzędzi, dzięki którym możliwe będzie zweryfikowanie deklarowanych przez kandydata umiejętności i cech osobowościowych pod kątem danego stanowiska pracy. Można w tym celu skorzystać z pomocy doświadczonych firm, które świadczą usługę rekrutacji, a jeśli nie dysponujemy wystarczającym czy dodatkowym budżetem, sięgnąć do zasobów Internetu, gdzie można znaleźć pomoce dydaktyczne, dzięki którym będziemy w stanie sami opracować pewne narzędzia; lub skorzystać z gotowych rozwiązań oferowanych przez specjalistyczne platformy udostępniające online profesjonalne narzędzia wspomagające procesy rekrutacji. 

Więcej informacji znajdziecie w innych moich artykułach:

• Umiejętność pracy zespołowej a model kapitału ludzkiego 
• Rekrutacja - praca zespołowa a kompetencje osobowościowe kandydata
• Umiejętność pracy w zespole okiem rekrutera