Pytania behawioralne - kilka wskazówek dla rekrutera

Źródło: freedigitalphotos.net

Pytania behawioralne to rodzaj pytań bazujących na zachowaniu kandydata w przeszłości. Wykorzystaj je w wywiadzie, jeśli chcesz zweryfikować deklarowane umiejętności i osiągnięcia czy prawdomówność osoby ubiegającej się o pracę na danym stanowisku.

U podstawy pytań behawioralnych znajduje się teza mówiąca o tym, że zachowanie kandydata w przeszłości może sugerować to, w jaki sposób poradzi on sobie z podobną sytuacją w przyszłości. Warto nadmienić, że stanowią one proste narzędzie weryfikacji deklarowanych kandydata kwalifikacji i umiejętności. A zatem, jeśli wskazuje on w swoim CV lub liście motywacyjnym, że posiada wysoko rozwiniętą umiejętność radzenia sobie z trudnymi klientami, powinniśmy zadbać o to, by dokładnie sprawdzić ten obszar. Dobrym sposobem może okazać się prośba o szczegółowe opisanie sytuacji, w której kandydat zetknął się z takim klientem i musiał sobie poradzić z jego zarzutami.

Na podstawie uzyskanych informacji z pewnością będziemy mogli wysnuć ciekawe wnioski. Zwłaszcza, gdy pytanie padnie w i tak dość stresujących kandydata okolicznościach rozmowy kwalifikacyjnej (jest to doskonały moment, by przy okazji sprawdzić, w jaki sposób reaguje on na stres). Doświadczeni HR-owcy wiedzą, że pojawienie się takich pytań w trakcie (z pozoru luźnej) rozmowy na temat przebiegu doświadczenia często bywa dla kandydatów zaskakujące i wytrąca ich z rytmu – osoba, która zafałszowuje swój obraz może wówczas sama się zdemaskować.

Metoda wywiadu behawioralnego jest bardzo skuteczną techniką weryfikacji deklarowanych przez kandydata umiejętności i sukcesów zawodowych, które sobie przypisuje. Jak już wspominałam, wywiad behawioralny polega na zadawaniu pytań oscylujących wokół zachowania kandydata w przeszłości. Rekruter może wówczas zapytać o konkretne zadania i sytuacje zawodowe, jakie miały miejsce w przeszłości kandydata. Dodatkowo mogą pojawić się w takiej rozmowie pytania doprecyzowujące np. o konkretne działania, jakie kandydat podejmował w przeszłości. Można wręcz nawet zapytać o to, jaka wtedy panowała pogoda (świeciło słońce, czy padał deszcz, była to wiosna a może lato, etc.) albo o jakieś detale dotyczące otoczenia, w jakim opowiadana przez niego sytuacja się rozgrywała (np. jakim długopisem podpisywał ważny kontrakt, jakiego koloru miał wtedy na sobie krawat, czy w pomieszczeniu było duszno, etc.). Osoba opowiadająca o rzeczywistym wydarzeniu automatycznie udzieli odpowiedzi na sformułowane w ten sposób pytanie, gdyż takie szczegóły znajdują się w jej pamięci długotrwałej (odpowiadającej za pamiętanie bodźców, przedmiotów, czynności przez długi a czasem nieograniczony czas). Natomiast osoba konfabulująca może mieć z tym pytaniem mały kłopot – często wtedy zaobserwować można np.  zawahanie czy przebiegający po twarzy grymas, które mogą być dla nas alarmującym sygnałem.  Warto w takiej sytuacji drążyć temat, by potwierdzić lub pozbyć się wrażenia, że kandydat nie jest wobec nas całkowicie szczery.

Można również poprosić kandydata, aby dokonał oceny efektów podejmowanych przez niego działań z perspektywy czasu. Na pewno pomoże w takiej sytuacji umiejętność zadawania pytań (otwartych, zamkniętych oraz porównawczych, czy filtrujących). W oparciu zaś o uzyskane odpowiedzi, jesteśmy w stanie (zakładając, że kandydat może postąpić podobnie następnym razem) wyciągnąć konkretne wnioski na jego temat. Owe spostrzeżenia natomiast mogą odegrać decydującą rolę w trakcie dokonywania wyboru osoby, która otrzyma zatrudnienie na danym stanowisku w naszej firmie.

Warto poznać listę najpopularniejszych pytań behawioralnych (znajdziecie ją w innym moim artykule dotyczącym wywiadu behawioralnego) i wykorzystywać je w wywiadzie kwalifikacyjnym – z pewnością przyczyni się to do tego, że uzyskamy większy wgląd w posiadane przez kandydata umiejętności.

Czy wiesz, jak radzić sobie z behawioralnymi pytaniami w trakcie rekrutacji?

Źródło: freedigitalphotos.net

Pytania behawioralne to rodzaj pytań, które mogą nas zaskoczyć w trakcie wywiadu rekrutacyjnego. Najczęściej zadają je rekruterzy chcący zweryfikować deklarowane przez kandydata umiejętności czy osiągnięcia. Doskonale sprawdzają się one również jako testy prawdomówności. W dzisiejszym artykule przedstawię Wam najpopularniejsze z nich.

Pytania behawioralne odnoszą się do naszych zachowań. U ich źródeł leży teza traktująca o tym, że zachowanie kandydata w przeszłości może sugerować to, w jaki sposób poradzi on sobie z podobną sytuacją w przyszłości. Stanowią też proste narzędzie weryfikacji deklarowanych przez kandydata kwalifikacji i umiejętności. A zatem, jeśli na przykład poświadczamy w swoim CV lub liście motywacyjnym, że posiadamy wysoko rozwiniętą umiejętność radzenia sobie z trudnymi klientami, bądźmy przygotowani także i na to, że zostaniemy poproszeni o szczegółowe opisanie sytuacji, w której zetknęliśmy się z takim klientem i musieliśmy sobie poradzić z jego zachowaniem.

Pamiętajcie jednak, że wbrew pozorom, udzielenie odpowiedzi na behawioralne pytanie (jeśli nie posiadamy odpowiedniego przygotowania) może przysporzyć nam pewnych (jeśli nie wielu) trudności. Zwłaszcza, gdy pytanie padnie w i tak dość stresujących kandydata okolicznościach rozmowy kwalifikacyjnej. Pojawienie się takich pytań często bywa dla nas zaskakujące i wytrąca z rytmu. A jeśli wcześniej nigdy nie mieliśmy z nimi do czynienia istnieje nikła szansa, że uda się nam wybrnąć zwycięsko z tej trudnej sytuacji bez wcześniejszego przygotowania i ćwiczeń.

Warto, zatem poznać listę najpopularniejszych pytań behawioralnych i przygotować sobie do nich odpowiedzi – z pewnością przyczyni się to do tego, że opowiedziana przez nas historia odebrana zostanie przez rekrutera jako wiarygodna i spójna.

Oto lista najpopularniejszych pytań behawioralnych, jakie mogą pojawić się podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Standardowo każde takie pytanie zaczyna się od następującego wstępu:

„Proszę opowiedzieć o sytuacji, kiedy musiał/-a Pan/Pani”:

1.    Podjąć odpowiedzialną decyzję, bazując na szczątkowych informacjach na dany temat

2.    Podjąć trudną decyzję, która nie cieszyła się uznaniem ze strony innych pracowników

3.    Efektywnie pracować w sytuacji stresowej i/lub pod dużą presją czasu

4.    Rozwiązać skomplikowany problem stojący na przeszkodzie do osiągnięcia celu

5.    Rozwiązać konflikt z bliskim współpracownikiem lub zażegnać spór pomiędzy Pana/Pani podwładnymi

6.    Znaleźć kreatywne rozwiązanie danego problemu

7.    Odnaleźć się w trudnej sytuacji i podjąć efektywne działania

8.    Poradzić sobie w konfrontacji z tzw. trudnym klientem

9.    Tolerować opinie, które różniły się od Pana/Pani własnych

10.  Zwolnić swojego podwładnego

„Proszę opowiedzieć o sytuacji, kiedy”:

1.    Nie potrafił/-a Pan/Pani dotrzymać terminu realizacji zleconego zadania

2.    Został/-a Pan/Pani zwolniony/-na z pracy

3.    Decyzja, którą podjął/podjęła Pan/Pani okazała się być błędna

4.    Nie dostrzegł/-a Pan/Pani oczywistego rozwiązania jakiegoś poważnego problemu w przeszłości

5.    Potrafił/-a Pan/Pani przewidzieć i zapobiec wystąpieniu problemów w trakcie realizacji powierzonego zadania lub projektu, który Pan/Pani koordynował/-a

6.    Udało się Panu/Pani podpisać ważny kontrakt lub zdobyć strategicznego dla firmy klienta

7.    Mimo starań, nie udało się Panu/Pani doprowadzić do podpisania ważnego kontraktu

8.    Opracowana przez Pana/Panią analiza została pozytywnie oceniona przez zwierzchników

9.    Pana/Pani własne zachowanie przywołało uczucie zawodu bądź rozczarowania

10.  Zdecydował/-a Pan/Pani o zatrudnieniu nieodpowiedniej osoby

Uwaga: jeśli w całej naszej karierze zawodowej nie zdarzyło się nam być w sytuacji, której dotyczy pytanie, nie starajmy się wymyślać naprędce żadnej opowieści, bo możemy zostać zdemaskowani przez wprawne oko rekrutera. Najlepiej wtedy powiedzieć: „Do tej pory nie zdarzyła mi się taka sytuacja, ale mogę opowiedzieć o podobnej" lub „Nie wiem – nie mam jeszcze takich doświadczeń”.

Nie zapominajmy też, że rozmowa kwalifikacyjna prowadzona jest w celu weryfikacji kompetencji i oceny potencjalnego pracownika. W konsekwencji istnieje duże prawdopodobieństwo, że jeśli padną w jej trakcie trudne pytania, osoby nieprzygotowane na nie mogą odpaść z dalszych etapów.

Jak przygotować się do zmierzenia się z pytaniami behawioralnymi w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej?

Po pierwsze pamiętajmy o tym, że w odpowiedzi nie może paść ani jedno słowo związane z naszymi przemyśleniami na dany temat, gdyż rekruter oczekuje od nas tego, byśmy przedstawili wiarygodne przykłady obrazujące nasze zachowanie w związku z daną sytuacją w przeszłości. Po drugie: spróbujmy przewidzieć zakres pytań, jakie mogą paść z ust rekrutera. Najpopularniejsze z nich znajdują się na początku tego artykułu, ale warto też gruntownie przeanalizować treść ogłoszenia o pracę, w którym pracodawca umieścił listę swoich oczekiwań względem „idealnego” kandydata do pracy na dane stanowisko. Z pewnością znajdziemy tam wiele podpowiedzi na temat obszarów, o weryfikację których został poproszony rekruter.

Teraz – kiedy już znamy pytania możemy przygotować sobie szkic odpowiedzi. Na samym początku należy opisać sytuację, w której się znaleźliśmy a następnie płynnie przejść do opisu poszczególnych działań, jakie podjęliśmy. Pamiętajmy, by dokładnie opisać zaistniałą sytuację – nie chcemy przecież, by rekruter widział opisywane przez nas wydarzenie inaczej, niż byśmy tego chcieli. Nie powinniśmy też przesadnie koncentrować się na szczegółowym opisie podjętych działań, gdyż może zabraknąć nam czasu na wskazanie ich rezultatu. Uwaga: opis wyniku podjętych czynności nadaje wartość naszym działaniom. Nie można o tym zapominać.

Warto też mieć na uwadze, że bardzo ważny jest także sposób, w jaki przekażemy ją rekruterowi. Dlatego zachęcam każdego do przećwiczenia odpowiedzi przed lustrem. Będziemy mogli wtedy wyłapać pewne niedociągnięcia dotyczące zarówno treści (pewne zdania głośno wypowiedziane nie brzmią już tak dobrze, jak nam się wydaje), płynności wypowiedzi, tonu głosu i gestykulacji, nad którą możemy zapanować, by prezentować się jeszcze bardziej profesjonalnie i wiarygodnie.

Jakie kryteria należy przyjąć do rozmowy kwalifikacyjnej, aby jej wynik był optymalny?

 

Jakie kryteria należy przyjąć do rozmowy kwalifikacyjnej, aby jej wynik był optymalny?

Cóż... W zależności od tego, do jakiej branży i na jakie stanowisko rekrutujemy (z całym wachlarzem przypisanych do niego obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności), należy każdorazowo indywidualnie określić kryteria rozmowy kwalifikacyjnej.

Z pewnością takimi podstawowymi kryteriami, którymi posługujemy się w codziennej pracy rekrutera są m.in.:

1. poziom i specjalizacja wykształcenia prezentowanego przez kandydata,
2. posiadana przez niego wiedza i doświadczenie zawodowe (historia zatrudnienia, wykonywane zadania i obowiązki, osiągnięcia zawodowe i najważniejsze sukcesy, etc.)
3. kompetencje (np.: umiejętność obsługi programów komputerowych, tworzenia prezentacji, etc.)
4. umiejętności miękkie (np.: zdolności analityczne - umiejętność analizy i syntezy informacji, komunikatywność, umiejętność dokonywania prezentacji, odporność na stres, etc.).
5. plany zawodowe – warto poświęcić im również odrobinę czasu, by na podstawie uzyskanych informacji móc podjąć właściwą decyzję (zdarza się, że na pierwszy rzut oka idealny kandydat na dane stanowisko w naszej firmie może w konsekwencji z uwagi na swoje aspiracje zawodowe, których nie będziemy w stanie zaspokoić – np. potrzeba awansu przy płaskiej strukturze firmy – odejdzie sfrustrowany, a my znajdziemy się w punkcie wyjścia).

O tym, czy wynik rozmowy kwalifikacyjnej spełni oczekiwania, decyduje szereg elementów definiujących kryteria oceny kandydata do pracy w trakcie procesu rekrutacyjnego, które w dużej mierze wynikają z opisu stanowiska (pod warunkiem, że dołoży się starań, aby ów opis był rzetelny, adekwatny do stanu faktycznego) oraz dobrze zdiagnozowanych potrzeb firmy czy działu, którego zasoby ludzkie zasili nowo pozyskany pracownik (np.: kultura organizacji, specyfika funkcjonowania, analiza zespołu a następnie kandydata pod kątem dopasowania osobowościowego do grupy – wbrew pozorom nie zawsze jest to takie oczywiste). 

___________________
W/w informacje stanowią fragment artykułu "Ekstremalne rozmowy rekrutacyjne" autorstwa Agnieszki Tarnowskiej,JK,WP.PL, która zwróciła się do mnie z prośbą o wsparcie merytoryczne i udzielenie odpowiedzi na pytanie "Jakie kryteria należy przyjąć do rozmowy kwalifikacyjnej, aby jej wynik był optymalny?"