28 cze 2012

Bezrobocie duże a i tak cztery na dziesięć firm w naszym kraju nie może znaleźć pracowników

Mimo że bezrobocie w naszym kraju wciąż rośnie, to i tak zatrważająco wiele firm napotyka na trudności w znalezieniu wartościowego pracownika na konkretne stanowisko pracy. Czy zastanawialiście się kiedykolwiek nad tym, co może być przyczyną tego stanu rzeczy?


Czytając rozmaite artykuły, raporty badań i statystyki można doznać pewnego dysonansu... Z jednej strony GUS i informacja o spadku bezrobocia (być może przesadnie optymistyczna ze względu na wysyp prac sezonowych), z drugiej strony media i top newsy na temat jego wzrostu. I bądź tu człowieku: kandydacie, pracowniku, pracodawco mądry. Niżej przedstawiam kilka najświeższych nowinek z tego obszaru w kontekście pracodawcy szukającego wykwalifikowanej kadry specjalistów.

Jak wskazuje agencja doradztwa personalnego Manpower Group: cztery na dziesięć firm nie może znaleźć pracowników. Wbrew pozorom to duży odsetek...

Dlaczego tak się dzieje, skoro mamy w naszym kraju tak wysoki wskaźnik bezrobocia? 
Odpowiedź na to pytanie jest raczej banalna: brakuje nam wykwalifikowanych specjalistów, którzy spełnialiby oczekiwania pracodawców. 

Dlaczego? 
Ponieważ tzw. rasowi specjaliści są nieosiągalni na rynku pracy dla innych pracodawców z uwagi na to, że zazwyczaj mają już zatrudnienie, są zadowoleni ze swojej pracy i w związku z tym, nie bardzo mają ochotę z niej rezygnować. Z drugiej strony, jeśli nie mają zatrudnienia, kierują swoje poszukiwania za granicę. Na zagraniczne eskapady decydują się zazwyczaj osoby mające pozytywne doświadczenia lub skojarzenia z pracą poza granicami kraju. Bądź też ci specjaliści, którym poszukiwanie zatrudnienia w Polsce przywodzi na myśl negatywne skojarzenia (często będące pochodną ich osobistych doświadczeń na tym gruncie), jak np.: długotrwałe, wieloetapowe procesy rekrutacyjne prowadzące w ich mniemaniu donikąd; brak feedbacku ze strony pracodawcy/rekrutera po rozmowie kwalifikacyjnej; rozczarowanie związane z proponowanymi gażami na specjalistycznych stanowiskach w wielu firmach. Ostatnio na stronie jednego z polskich UP widziałam dwa ogłoszenia o pracę, które wprawiły mnie w lekkie osłupienie: Grafik/Projektant vs Sprzątaczka. W jednym oczekiwania adekwatne do stanowiska i w drugim oczekiwania adekwatne do stanowiska, każde zaś z propozycją wynagrodzenia 1500 zł brutto. Czy w takiej sytuacji może jeszcze kogoś dziwić frustracja przepełniająca wielu specjalistów? 

Pamiętajmy jednak, że to tylko jedna strona medalu. Istnieje jeszcze cała masa specjalistów tzw. „nie w pełni jeszcze ukształtowanych”, których dramat polega na tym, że nie zawsze w „wykształcenie” i „wyspecjalizowanie” takiego pracownika firma chce lub ma możliwość inwestować...

Warto w tym momencie wspomnieć i o tym, że wiele osób pozostaje bezrobotnymi z wyboru: nie poszukują oni zatrudnienia, nie zamierzają podejmować pracy lub pracują na czarno (nawet na stanowiskach nie związanych wyłącznie z pracą fizyczną). 

Kolejnym problemem wartym zasygnalizowania jest również fakt, że w/w bezrobotni zazwyczaj nie dysponują odpowiednimi kwalifikacjami do wykonywania pełnowartościowej pracy na danym stanowisku. 
Bywa też, że nawet jeśli mieliby oni sposobność podniesienia swoich kwalifikacji dzięki szkoleniom, to tak się nie dzieje, gdyż:
  • nie przejmują inicjatywy w celu zdobycia nowych kwalifikacji
  • brakuje na rynku dostępu do specjalistycznych szkoleń podnoszących kwalifikacje bezrobotnych
  • dostępne szkolenia nie spełniają oczekiwań i dotyczą innych dziedzin niż oczekiwane przez bezrobotnego czy pracodawcy (np.: uprawnienia na wózki widłowe, obsługa komputera, autoprezentacja, kurs szwaczki, etc.)

Na polskim rynku pracy od dłuższego już czasu zaobserwować można permanentny wręcz deficyt specjalistów wśród następujących grup zawodowych: 
  • inżynierów, posiadających odpowiednie kwalifikacje do objęcia konkretnego stanowiska pracy
  • informatyków
  • programistów
  • specjalistów z zakresu baz danych
  • specjalistów w dziedzinie zarządzania projektami
Paradoksalnie, mimo wielu ogłoszeń o pracę wciąż skala bezrobocia jest duża.

I tak błędne koło się zamyka. Czy coś da się z tym zrobić? Na to pytanie nie potrafię udzielić jednoznacznej odpowiedzi: czas pokaże, wszak wszystko tak naprawdę zależy od bardzo wielu czynników...

27 cze 2012

Pomysł na kreatywne CV – od czego rozpocząć przygotowania

Kreatywne CV z definicji wykracza poza pewne schematy. To forma dokumentu aplikacyjnego, w którym kandydat przy wykorzystaniu nietuzinkowej metody prezentuje swoją osobę potencjalnemu pracodawcy. Chcesz skonstruować kreatywny życiorys? Przeczytaj artykuł, by dowiedzieć się, od czego najlepiej zacząć przygotowania.


NAJWAŻNIEJSZY JEST DOBRY POMYSŁ – MA BYĆ CHWYTLIWY I SKUTECZNY 
W Internecie znajdziemy wiele przykładów, jak może wyglądać nietuzinkowe CV. Pamiętajmy jednak o tym, że pomysł powinien wyjść z naszej głowy - idealnie, gdyby był unikatowy. Nie warto powielać wykorzystanych już pomysłów. Po pierwsze możemy spalić swoją kandydaturę już na wstępie, lub nie uda się nam potwierdzić swojej kreatywności podczas rozmowy kwalifikacyjnej czy próbki pracy, jaką będziemy musieli wykonać np. w trakcie Assessment Center. 

Po drugie, może dojść do takiej paradoksalnej sytuacji, w której pracodawca otrzyma kilka identycznych lub bardzo podobnych kreatywnych życiorysów, które różnić się będą jedynie indywidualnymi danymi każdego z kandydatów. Trochę wstyd, nieprawdaż?

Wobec tego, jeśli decydujemy się już na przygotowanie takiego kreatywnego CV musimy mieć pewną wiedzę na temat tego, jakich sposobów używali inni przed nami. Oczywiście zdaję sobie sprawę z tego, że nie jesteśmy w stanie sprawdzić każdej metody. Od czego jednak mamy Internet? Wystarczy odpowiedni search i dowiemy się, jakie chwyty zostały już mocno wyeksploatowane przez poszukujących inspiracji kandydatów. Np. bardzo popularne wśród architektów wysyłanie CV w formie makiety budynku lub CV w kształcie puzzli, klocków czy ulotki. To wszystko już było. Powtarzam dla utrwalenia, że ściągnięcie pomysłu od kogoś innego może zadziałać na naszą niekorzyść (warto się zastanowić, czy chcemy podjąć takie ryzyko).

A JAK POWSZECHNIE ROZUMIE SIĘ POJĘCIE KREATYWNEGO CV?
Otóż, większość kandydatów najprawdopodobniej kreatywne CV utożsamia z kolorowym, posiadającym ciekawą formę graficzną życiorysem, jaki można przesłać do pracodawcy w formie zdjęcia lub PDF czy pokazu slajdów. Tymczasem obdarzeni bogatą wyobraźnią kandydaci potrafią przygotować naprawdę zaskakujące CV.

Niżej prezentuję kilka przykładów niestandardowych CV:
  • makiety, puzzle, klocki
  • ulotki lub CV nadrukowane na koszulki rozdawane pod siedzibą pracodawcy
  • billboard wyeksponowany w pobliżu siedziby pożądanego pracodawcy
  • doświadczenie zawodowe wypisane na twarzy modelki i uwiecznione na zdjęciu (wizaż)
  • CV w formie gazety (np. PR)
  • CV na pudełku na pizzę czy chińszczyznę, z którymi życiorys zostanie dostarczony do osoby podejmującej decyzje personalne w firmie (np. dla managera sieci restauracji)
  • mapa Google
  • filmik z nagraniem zawodowego dorobku kandydata na YouTube lub wysłany do pracodawcy na płycie DVD
  • życiorys w formie książki lub komiksu

To tylko niektóre z pomysłów, na jakie wpadli kandydaci w trakcie poszukiwania pracy. Wśród projektów kreatywnych CV znajdziemy też takie, które kandydaci stosują często i ze szczególnym upodobaniem: prezentacja, strona www, Video CV oraz CV w postaci projektu graficznego.
 
PRZEŚLEDŹMY JE PO KOLEI:
CV w formie prezentacji
– wydaje się być ciekawym pomysłem w przypadku aplikowania na stanowiska, w  których liczą się „słupki i wyniki” (np. sprzedaż). Prezentacja, oprócz standardowych danych, jakie powinny być uwzględnione w CV, może zawierać: wykresy, tabele, animacje, pliki graficzne – czyli wszystko to, co może nam pomóc w lepszych zaprezentowaniu swojej osoby a przede wszystkim wyników i sukcesów zawodowych (jak np.: wzrosty sprzedaży, ścieżki kariery, nagrody, wdrożone projekty, etc.). Minusem może być zbyt duża objętość i tzw. przerost formy nad treścią, kiedy prezentacja  zawiera zbyt dużo, niewnoszących wiele do danej rekrutacji dodatków. Dlatego, decydując się na wykorzystanie tej metody, musimy pamiętać o tym, by każdy przygotowany przez nas slajd miał sens. Prezentacja powinna być w miarę krótka, w przeciwnym razie znuży pracodawcę i może mu zasugerować, że np. dany kandydat nie potrafi selekcjonować informacji i nadawać im rangi.

CV w postaci filmu video – ta forma CV daje nam szerokie pole do popisu i możliwość zaprezentowania naszych umiejętności komunikacyjnych, autoprezentacji i budowania kontaktu z potencjalnym nieznanym odbiorcą. Zdecydowanie do polecenia w przypadku ubiegania się o stanowiska związane z wszelkiego rodzaju ekspozycją (rzecznik prasowy, PR-owiec, marketingowiec, dziennikarz, reporter, sprzedawca, manager, ale też szkoleniowiec, wykładowca czy coach). Innymi słowy Video CV to doskonałe narzędzie dla każdego, kto w swojej pracy musi nawiązywać kontakty z innymi. Nie porywajmy się na tę formę prezentacji swojej kandydatury, jeśli wiemy, że kamera nas peszy, przez co możemy mieć pewne problemy z lekkością naszej wypowiedzi i wypadniemy bardzo sztucznie a może nawet komicznie. Nie jestem też przekonana co do wykorzystania Video CV przez osoby niefotogeniczne – pamiętajmy, że pierwsze wrażenie robi się tylko raz. Może więc nie warto filmem psuć tego efektu?

CV w postaci strony www – tę metodę regularnie wybierają osoby zajmujące się projektowaniem stron internetowych, grafiką, projektowaniem aplikacji internetowych i flashowych, etc. Szczególnie polecam: webmasterom, grafikom, programistom, czy copywriterom. Dzięki temu, dostarczamy pracodawcy dodatkowych informacji na temat naszych umiejętności w w/w obszarach. Nie warto decydować się na ten rodzaj CV, kiedy nasze doświadczenie jest jeszcze zbyt małe i zwyczajnie nie będziemy mieli czym zapełnić przestrzeni na takiej stronie www. Pamiętajmy też, że strona www jest naszą oficjalną wizytówką, toteż nie możemy traktować jej jak osobistego bloga. A jeśli brakuje nam kompetencji w zakresie przygotowania szaty graficznej, nawigacji i zarządzania stroną, nie strzelajmy sobie w kolano i darujmy sobie tę formę CV.

CV w postaci projektu graficznego – to bardzo interesująca forma przekazywania informacji na swój temat, ujawniająca naszą wrażliwość artystyczną, gust, ale i umiejętność obsługi programów graficznych. Minus: może okazać się, że nasz gust totalnie nie odpowiada pracodawcy. Konsekwencje mogą być opłakane a CV wyląduje w koszu. Przypominam raz jeszcze, że i w tym przypadku liczy się pierwsze wrażenie. Tak samo jeśli projekt będzie przygotowany niechlujnie, bądź widać będzie nieudolne wykorzystanie narzędzi. Toteż, jeśli nie potrafimy obsługiwać programów graficznych a nasz zmysł estetyczny wzbudza wątpliwości – odstąpmy od wysyłania tego typu CV.
 
"DE GUSTIBUS NON EST DISPUTANDUM", ALE...
Na koniec kilka ważnych spostrzeżeń. Choć gusta nie podlegają dyskusji, to decydując się na wysłanie nieszablonowego CV, musimy liczyć się z nimi. Wierzę, iż nie trzeba też specjalnie nikomu tłumaczyć, że to, co podoba się jednej osobie, nie zawsze przypadnie do gustu komuś innemu. Czasem na wartości naszego kreatywnego CV zaważyć mogą niuanse typu: kolor, kształt, czy podkład muzyczny do prezentacji lub filmu, które nie spodobają się pracodawcy. Może to przekreślić nasze szanse na zdobycie zaproszenia na indywidualną rozmowę z pracodawcą.

Dobrze skonstruowane kreatywne CV nie przytłoczy swoja formą, szatą graficzną czy kolorystyką tego, co w nim jest najważniejsze – czyli nas, naszych osiągnięć, doświadczenie i kompetencji. W przeciwnym razie na nic się zda cały wysiłek, jaki włożymy w jego przygotowanie.

23 cze 2012

Motywacyjna funkcja wynagrodzeń

Powszechnie wiadomo, że to właśnie wynagrodzenie stanowi miernik tego, jaką wartość ma dany pracownik w organizacji. 

Nic więc dziwnego, że upatruje się w nim ogromnej funkcji motywacyjnej – czy jednak najważniejszej? 

 

Spróbujmy dokonać analizy motywacyjnego wymiaru wynagradzania pracowników w przedsiębiorstwie.




CZY WIESZ, JAKIE CZTERY PODSTAWOWE FUNKCJE PEŁNI WYNAGRODZENIE W RELACJI PRACOWNIK-PRACODAWCA?
  • Funkcja dochodowa (umożliwia pracownikom nabywanie dóbr materialnych i niematerialnych, realizację planów, etc.)
  • Funkcja kosztowa (związana z kosztami pracy jakie ponosi pracodawca)
  • Funkcja motywacyjna (będąca przedmiotem tego artykułu)
  • Funkcja społeczna (związana z prestiżem, społecznym status quo pracownika)

MOTYWACYJNE UWARUNKOWANIA WYNAGRODZEŃ NALEŻY ROZPATRYWAĆ DWUTOROWO:
  • aspekt psychologiczny (mam tu na myśli potrzeby, oczekiwania, braki, aspiracje pracowników, etc.)
  • aspekt ekonomiczny (zagadnienia z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie: możliwości, narzędzia, diagnostyka, etc.). 

Ten, kto kiedykolwiek choć raz próbował opracować siatkę wynagrodzeń w swoim przedsiębiorstwie lub w firmie swojego pracodawcy, doskonale wie, że (wbrew pozorom) ustalenie sprawiedliwego wynagrodzenia dla zatrudnionych tam osób, wcale nie jest takim prostym zadaniem. Jeśli przykładowo wynagrodzenie zostanie ustalone na zbyt niskim poziomie, pracownicy (powodowani poczuciem niesprawiedliwości i krzywdy) z pewnością odczują spadek motywacji do pracy, co w konsekwencji przyczyni się do zmniejszenia ich wydajności, ale też odbije się na wzajemnych relacjach między nimi, jakości świadczonej przez nich pracy i lojalności wobec pracodawcy. A przecież nie tego oczekuje pracodawca.

Zależność między wysokością wynagrodzenia a spadkiem lub wzrostem jakości i efektywności pracy jest tak oczywista, że właściwie każdy jest w stanie ją dostrzec. Nieco trudniejszym zadaniem jest uświadomienie sobie, że znaczenie pieniądza jako motywatora zależy przede wszystkim od indywidualnych potrzeb i oczekiwań poszczególnych pracowników. Warto o tym pamiętać, gdyż to, co na jednego będzie działało stymulująco, drugiego zupełnie nie obejdzie.

Owszem, wynagrodzenie, do pewnego stopnia, mobilizuje do skutecznej pracy, ale nie zawsze będzie ono wystarczające do podejmowania przez pracownika wysiłku w kierunku podwyższania efektów pracy, doskonalenia umiejętności zawodowych czy edukacji.

Wśród wielu pracodawców panuje błędne przekonanie, że jeśli zapewnią oni swoim pracownikom stopniowy przyrost wynagrodzeń, przyczynią się do spektakularnego wzrostu ich motywacji do wykonywania powierzonych im zadań. Niestety to mit. Dowiedziono bowiem, że powyżej pewnego pułapu o wiele bardziej motywująco będą oddziaływać na pracowników rozmaite gratyfikacje pozapłacowe niż wynagrodzenie. 

JAK ZATEM ZBUDOWAĆ DOBRY, PEŁNIĄCY FUNKCJĘ MOTYWACYJNĄ SYSTEM WYNAGRODZEŃ W FIRMIE?
Po pierwsze: nie wolno dokonywać rewolucji w istniejącym już systemie wynagrodzeń – przyniosłoby to więcej szkód niż pożytku. Najrozsądniejszym rozwiązaniem będzie obudowanie istniejącego w przedsiębiorstwie systemu wynagrodzeń nowymi, „bardziej chwytliwymi” rozwiązaniami. Dzięki temu unikniemy niepokoju i gwałtownych reakcji ze strony pracowników. Niestety ma to też swoją ciemną stronę: zazwyczaj implementacja nowego systemu wynagradzania rozłożona jest w czasie na wiele miesięcy, w ciągu których nie będziemy w stanie zaobserwować efektów wprowadzanych zmian i zależności pomiędzy nimi a motywacją pracowników. 

O CZYM NALEŻY PAMIĘTAĆ TWORZĄC SYSTEM WYNAGRODZEŃ W FIRMIE?
Oto lista pytań, na które warto sobie odpowiedzieć przed przystąpieniem do projektowania systemu wynagrodzeń w firmie:
  1. Jakimi możliwościami finansowymi dysponuje przedsiębiorstwo.
  2. Jaką wartość w strukturze firmy ma dane stanowisko pracy.
  3. Jaka sytuacja aktualnie panuje na rynku pracy.
  4. Jakimi kompetencjami dysponuje zatrudniony na danym stanowisku pracownik (silnie powiązane z opisem stanowiska: wiedza, umiejętności, doświadczenie, etc.)
  5. Jakie potrzeby ma / może mieć pracownik zatrudniony na danym stanowisku
  6. Jakie wyniki osiąga / może osiągnąć pracownik wykonując pracę na danym stanowisku (prognozowanie efektów pracy).
Aby system wynagrodzeń spełniał swoją funkcję motywacyjną, musi być prawidłowo  skonstruowany. Należy pamiętać o tym, że składniki wynagrodzeń nie mogą być dobierane chaotycznie i funkcjonować niezależnie od siebie, gdyż w konsekwencji efekt ich przypadkowego zestawienia będzie nijaki – zwłaszcza w obszarze motywacji do pracy.

8 PRZYKAZAŃ SKUTECZNEGO MOTYWOWANIA PRZEZ WYNAGRODZENIA WG STANISŁAWY BORKOWSKIEJ (na podstawie książki pt. "Strategie wynagrodzeń"):
  1. Wysokość wynagrodzenia powinna być proporcjonalna do wymagań, jakie stawiane są pracownikowi.
  2. Stosowanie różnych narzędzi motywujących, których dobór powinien odpowiadać zarówno organizacji przedsiębiorstwa jak i oczekiwaniom pracowników.
  3. Narzędzia motywujące powinny tworzyć spójny system (a zatem podejście do motywowania powinno być kompleksowe i systemowe).
  4. Transparentność systemu motywacyjnego (który powinien być zrozumiały i przejrzysty dla pracowników i, co ważne, akceptowany przez nich).
  5. Motywowanie pozytywne (polegające na nagradzaniu za efekty a nie na wymierzaniu kar za brak efektów).
  6. Jak najmniejsza różnica czasowa pomiędzy działaniem a nagrodą (pracownik musi kojarzyć nagrodę z konkretną wykonaną przez siebie pracą, w przeciwnym razie nagroda nie spełni swojego zadania motywacyjnego).
  7. Widoczność wpływu – tzn. pracownik może odpowiadać tylko za wyniki, które są od niego zależne i wtedy, gdy stopień jego wpływu na w/w wyniki jest możliwy do oceny.
  8. Działania motywacyjne powinny być skierowane na konkretnego pracownika (a nie wycelowane w grupę wszystkich zatrudnionych w przedsiębiorstwie osób bez dokonania rozróżnienia ich aktywności, zaangażowania, efektów, potrzeb, etc.)
Na koniec dodam jeszcze, że należy pamiętać o tym, aby pewne finansowe gratyfikacje (zwłaszcza jeśli utrzymywane są na tym samym poziomie) nie pojawiały się z dużą częstotliwością, gdyż istnieje ryzyko, że pracownik zacznie postrzegać je jako stałe elementy swojego wynagrodzenia a każda ich zmiana (np. zmniejszenie lub brak) przyniesie efekt odwrotny do zamierzonego – czyli rozczarowanie, złość, a w ich wyniku spadek motywacji. Tak samo regularny wzrost wynagrodzenia (szczególnie jeśli nie wynika np. z polepszenia jakości wykonywanej pracy, bądź zwiększenia skuteczności pracownika) niestety będzie prowadził do spadku satysfakcji z wykonywania pracy a następnie do zmniejszenia zaangażowania pracownika w realizację powierzonych mu zadań. 

Pamiętajmy, że skuteczne zwiększenie funkcji motywacyjnej wynagrodzeń, może być dla pracodawcy niezwykle cennym narzędziem wywoływania lub utrwalania pożądanych postaw pracowników. 

Pracodawca dysponuje naprawdę szerokim wachlarzem technik i narzędzi motywowania pracowników poprzez wynagrodzenie - jeśli zaś wynagrodzenie pieniężne to za mało, zawsze w odwodzie pozostaje jeszcze ogrom tzw. pozapłacowych form gratyfikacji.

19 cze 2012

A według Ciebie ile powinien zarabiać kierownik?


Zgodnie z wynikami ankiety przeprowadzonej wśród użytkowników portalu wynagrodzenia.pl, większość respondentów jest zdania, że kierownik powinien zarabiać więcej od członków podlegającego mu zespołu. 


Ze względu na to, że stanowiska kierownicze wymagają większego doświadczenia i odpowiedniego przygotowania edukacyjnego, a pełnienie roli przełożonego wiąże się zazwyczaj z dodatkowymi obowiązkami, zadaniowym czasem pracy, oraz ogromną odpowiedzialnością za wyniki pracy własnej i całego zespołu, pracownicy wyrażają akceptację wobec dysproporcji między ich zarobkami a gażą kierowników.

Respondenci - na pytanie, ile ich zdaniem powinien zarabiać kierownik w stosunku do swoich podwładnych - udzielili następujących odpowiedzi:
  • 41% ankietowanych odpowiedziało, że pensja menedżera powinna wynosić 150% zarobków jego podopiecznych. 
  • Co piąty pytany uznał, że lider powinien zarabiać dwa razy więcej.
  • 13% respondentów było zdania, że kierownik powinien otrzymywać pensję o 300% większą niż jego pracownicy.

A jaką pensję w rzeczywistości otrzymują osoby piastujące to stanowisko? 
Z danych firmy Sedlak & Sedlak wynika, że mediana całkowitego wynagrodzenia kierowników wyniosła w 2011 r. 5,5 tys. PLN

Na wysokość pensji szefa wpływa m.in. liczba podwładnych. A zatem:
  • Osoby zarządzające zespołami powyżej 10 osób zarabiają przeciętnie 6 tys. PLN
  • Mediana wynagrodzenia wśród kierowników działów, których liczebność nie przekracza 10 osób wynosi 5,3 tys. PLN.



Źródło: inf. pras. wynagrodzenia.pl


18 cze 2012

Jak wyglądała sytuacja na rynku pracy w maju 2012?

Według najnowszych danych MPiPS dotyczących maja 2012: szacunkowa stopa bezrobocia rejestrowanego (na podstawie liczby pracujących z końca kwietnia br.) wyniosła 12,6% i w porównaniu do kwietnia br. spadła o 0,3pkt  procentowego.  

 

Liczba bezrobotnych w końcu maja 2012 wyniosła 2015tys. osób i w porównaniu do końca kwietnia 2012 spadła o 57,6tys. osób (o 2,8%). Dla porównania w tym samym okresie ubiegłego roku odnotowano spadek liczby bezrobotnych o 80,9tys. osób (o 4%).


SPADEK vs WZROST STOPY BEZROBOCIA
Jak wynika ze sprawozdań MPiPS spadek stopy bezrobocia (oscylujący w granicach  0,1 do 0,7pkt procentowego) odnotowano we wszystkich województwach. Najsilniejszy bo, o całe 0,7pkt zaobserwowano w województwie warmińsko-mazurskim (które jest jednym z najbardziej obciążonych bezrobociem województw w Polsce). 
Najsłabszy spadek o 0,1 pkt odnotowano w województwie mazowieckim.

NAJNIŻSZA VS NAJWYŻSZA STOPA BEZROBOCIA
Najniżej, bo na poziomie 9,3% kształtowało się w maju br. roku bezrobocie w województwie wielkopolskim. Wspominane wcześniej województwo warmińsko-mazurskie, pomimo tak znacznego spadku, znajduje się wciąż na najwyższym poziomie: 19,7% (warto zauważyć, że po raz pierwszy w bieżącym roku wskaźnik natężenia bezrobocia spadł tam poniżej poziomu 20 proc).



PODSUMOWANIE:
W maju br bezrobocie spadło we wszystkich województwach oto lista województw, w których odnotowano największy jego spadek: 
  • warmińsko-mazurskie – o 4,3% (o 4,7 tys. osób)
  • zachodniopomorskie – o 4% (o 4,5 tys. osób) 
  • lubuskie – o 3,5% (o 2,1 tys. osób) 
  • lubelskie – o 3,3% (o 4,3 tys. osób).
Źródło: MPiPS

Koniec ustawy antykryzysowej a umowa o pracę na czas określony


W związku z wieloma pytaniami dotyczącymi zawierania umów na czas określony, przypominam Wam, że począwszy od 01.01.2012 ustawa antykryzysowa przestała obowiązywać, pracodawca nie może zatem stosować jej regulacji.


Pracodawcy do dnia 31.12.2011 włącznie mogli korzystać z udogodnień opisanych w ustawie z dnia 01.07.2009 o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125, poz. 1035, ze zm.). Począwszy od 01.01.2012 szczególne rozwiązania wprowadzone w ramach wymienionej ustawy tracą moc, co jest równoznaczne z koniecznością stosowania regulacji kodeksowych, które zostały zawieszone na mocy przepisów ustawy antykryzysowej.

W szczególności dotyczy to takich działań jak:
• zatrudnianie pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony,
• ustalanie okresów rozliczeniowych czasu pracy,
• ustalanie indywidualnych rozkładów czasu pracy,
• obniżanie wymiaru czasu pracy,
• stosowanie przestoju.

Pracodawca powinien pamiętać również, że nie może zawierać dowolnie wieloletnich umów na czas określony. W praktyce zgodnie z art. 251 kodeksu pracy dopuszczalne jest dwukrotne zatrudnienie pracownika na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony, jeżeli przerwa między jedną umową a drugą nie przekracza jednego miesiąca.

WAŻNE: 
Limit określający, że umowa na czas określony może trwać maksymalnie dwa lata przestał obowiązywać z dniem 01.01.2012.

Co więcej umowa na czas określony zawarta do 31.12.2011 włącznie, która nadal obowiązywała w dniu 01.01.2012 stanowi pierwszą umowę o pracę na czas określony w rozumieniu art. 251 kodeksu pracy. Umowy, które rozwiązały się przed 01.01.2012 w praktyce nie mają żadnego znaczenia przy liczeniu umów na czas określony.

PAMIĘTAJCIE:
Nie ma znaczenia, ile umów o pracę na czas określony było zawartych pomiędzy stronami w okresie obowiązywania ustawy antykryzysowej. Od 1 stycznia 2012 liczenie umów o pracę na czas określony zaczęło się od nowa!

ORZECZNICTWO:
SN uznał za niedopuszczalne zawarcie wieloletniej umowy na czas określony z możliwością wypowiedzenia zgodnie z art. 33 kodeksu pracy, tj. za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy lub charakteru zadań określonych w oznaczonym czasie. Dopuszcza też sytuację jeżeli zawarcie takiej umowy zgodne jest i usprawiedliwione interesem obu stron stosunku pracy.

W przypadku kiedy zawarcie kolejnej umowy na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy dot. umowy na czas nieokreślony.
Źródło: II PK 49/07 OSNP 2008/21-22/31.

17 cze 2012

Euro 2012 a Employer Branding

Prawa do zdjęcia zastrzeżone właścicielką jest Ewa Jałoszewska https://www.facebook.com/ewa.jska

Jak już pisałam w artykule pt. "Euro 2012 - czyli o tym, jak kibicujemy w pracy", jeśli pracodawca zechce, może świetnie wykorzystać uwagę, emocje i zamieszanie związane z Mistrzostwami Europy w Piłce Nożnej we własnym celu. 

 

NA PRZYKŁAD W CELU KREOWANIA WIZERUNKU DOBREGO PRACODAWCY. 


Świetnym posunięciem marketingu wewnętrznego było np. wstrzymanie produkcji lub ograniczenie obsady wieczornej zmiany w niektórych poznańskich firmach w związku z meczem Polska-Rosja. W zakładach Volkswagena mecz obejrzało 2,5 tys. pracowników - to naprawdę dobry ukłon w kierunku pracowników. A Bridgestone Poznań w kontekście Euro 2012 zaplanował niższą produkcję, co związane jest oczywiście z mniejszym wykorzystaniem zasobów ludzkich w czasie rozgrywanych meczy i pozostawienie na posterunku pracowników obsługujących maszyny, które muszą być w ciągłej aktywności. 

Okres rozgrywek piłkarskich to świetna okazja na to, by zintegrować pracowników firmy poprzez zorganizowanie wspólnego oglądania meczu, jak zrobił to Volkswagen, ale też poprzez ogłoszenie konkursów związanych z typowaniem wyniku, okazyjnych pikników czy grilla połączonego z transmisją meczu

Santander na przykład ogłosił wewnętrzny konkurs na najlepsze zdjęcie kibica. W biurze firmy Sabre rozlokowano duże ekrany plazmowe, które umożliwiają pracownikom wspólne oglądanie meczy po pracy.

A Wy, znacie jeszcze jakieś przykłady podobnych działań pracodawców? Serdecznie zapraszam do dyskusji i dzielenia się własnymi spostrzeżeniami.

UWAGA: wszelkie prawa do zdjęcia zastrzeżone - właścicielką jest Ewa Jałoszewska

16 cze 2012

Kreatywne CV – czy warto wysyłać?

W dzisiejszych czasach rynek pracy wymaga od nas większego niż kiedykolwiek zaangażowania i sprytu. Kandydaci prześcigają się wręcz w pomysłowości w poszukiwaniu pracy. Ostatnio bardzo modne stały się „kreatywne CV”. Warto jednak zadać sobie pytanie czy każdy z nas może sobie na nie pozwolić.


Kreatywne CV – co to takiego?
Kreatywne CV to forma dokumentu aplikacyjnego, w którym kandydat w sposób nietypowy, przy użyciu nieszablonowych technik prezentuje swoją osobę potencjalnemu pracodawcy.

Jakie cele przyświecają wykorzystaniu kreatywnego CV?
  1. Wyróżnienie kandydatury na tle innych aplikacji
  2. Zaintrygowanie i wzbudzenie zainteresowania pracodawcy
  3. Spowodowanie chęci spotkania z danym kandydatem
  4. Oprócz tego kreatywne CV powinno wysłać pracodawcy jasny komunikat informujący o tym, że kandydat jest twórczy, posada nietuzinkową osobowość a jego głowa przepełniona jest wieloma innowacyjnymi pomysłami.

Kreatywność w dokumentach aplikacyjnych
Z pewnością zgodzicie się ze stwierdzeniem, że kreatywność na przestrzeni kilku ostatnich lat stała się szalenie chwytliwym hasłem na rynku pracy. Przeglądając ogłoszenia o pracę można odnieść wrażenie, że prawie każdy pracodawca chce zatrudnić kreatywnego pracownika. Z drugiej strony kreatywność to cecha deklarowana przez zdecydowaną większość kandydatów. Czy słusznie? Czy zawsze warto podkreślać tę cechę dodatkowo kreatywnym CV?

Oczywiście nie ulega żadnej wątpliwości, że nietypowe CV wyróżnia się na tle setki innych aplikacji na dane stanowisko, jednak nie zawsze takie wyróżnienie (czy innymi słowy „rzucenie się w oczy”) będzie miało pozytywne dla kandydata implikacje. W związku z tym nie powinno się ulegać wpływom płynącym z mediów, gdzie wielu specjalistów wyrzuca klasyczne CV do lamusa i rozwodzi się nad pozytywami kreatywnego życiorysu, wręcz nawet sugerując, że jedynie taki ma szansę być zauważony i tylko dzięki niemu kandydat może zdobyć pracę. Warto zachować dystans i spróbować odpowiedzieć sobie na pytanie czy nietuzinkowe CV będzie pasowało do wybranej przez nas oferty pracy i przede wszystkim czy rzeczywiście najlepiej będzie oddawało nasze umiejętności?

Nietypowe CV na pewno będzie dobrze przyjęte przez pracodawcę chcącego obsadzić stanowisko, na którym kreatywność stanowi jedną z najbardziej pożądanych cech. Mam tu na myśli takie obszary aktywności zawodowej jak: grafika, reklama, marketing, media, sztuka, PR. Przygotowanie nieszablonowej aplikacji doradzałabym również studentom i absolwentom, czyli wszystkim tym osobom, które siłą rzeczy nie mają jeszcze czym się „pochwalić” w CV.

Pamiętajmy zatem, że wysłanie innowacyjnego CV może być bardzo dobrym a nawet strategicznym posunięciem w przypadku aplikowania na stanowiska, w które wpisana jest potrzeba niestandardowego myślenia. Kreatywne CV może też być wykorzystywane tam, gdzie panuje bardzo duża konkurencja a kandydatowi zależy na tym, aby jego aplikacja nie zlała się z innymi. Mam tu na myśli takie zawody jak Przedstawiciel Handlowy lub telemarketer (wbrew pozorom, kreatywność u tego typu specjalistów jest dość cenną cechą pomagającą dotrzeć do klienta).

Istnieje jednak cały wachlarz zawodów i ofert pracy, na które nie należy wysyłać kreatywnego CV lub co najmniej zachować umiar i pewną równowagę pomiędzy kreatywnością a klasyką w redagowaniu dokumentów aplikacyjnych. Nie warto wysyłać kreatywnego CV do pracy w bankowości, ubezpieczeniach, administracji państwowej, księgowości. Nie jestem też w pełni przekonana czy kreatywne CV może pomóc kandydatowi w rekrutacji na stanowisko kierownika budowy, dyrektora finansowego, kierownika linii produkcyjnej etc.

Warto zadać sobie pytanie: czy dany pracodawca (w kontekście konkretnej oferty pracy) będzie oczekiwał od nas kreatywności i nieszablonowego myślenia, odrobiny ekstrawagancji i nonszalancji czy może postawi na wiedzę i solidność. Czasem wystarczy lekko odkurzyć nasze CV poprzez zmianę szaty graficznej na bardziej ciekawą.

Ważne:
Choć wielu rekruterów deklaruje, iż kreatywne CV zawsze zwraca ich uwagę (a jeśli jest wyjątkowo pomysłowe i dobre, bywa, że zatrudniają kandydata natychmiast), nie oznacza to jeszcze, że dzieje się tak za każdym razem. Dobre CV to nasza wejściówka na rozmowę kwalifikacyjną. Pamiętajmy więc, że jeśli właściciel nawet bajecznie zaskakującego CV będzie kiepsko przygotowany do zaprezentowania swojej kandydatury podczas indywidualnego spotkania a deklarowana przez niego kreatywność okaże się być niewystarczająca i tak nie przekona on do siebie pracodawcy.

12 cze 2012

Euro 2012 - czyli o tym, jak kibicujemy w pracy

Prawa do zdjęcia zastrzeżone właścicielką jest Ewa Jałoszewska https://www.facebook.com/ewa.jskaCzy zastanawialiście się kiedykolwiek nad tym, jaki wpływ na efektywność pracy może mieć organizowane w naszym kraju Euro 2012? Warto przyjrzeć się temu tematowi z perspektywy zarówno pracodawcy, jak i pracownika.


W trakcie Mistrzostw nie tylko służby porządkowe mają pełne ręce roboty. Jak się okazuje, bowiem, jest to również duże wyzwanie dla pracodawców, którzy w tym szczególnym czasie muszą zadbać o to, by piłka nożna nie przesłoniła pracownikom firmy a ich efektywność nie spadła do alarmującego poziomu.

Każdy, niezależnie od funkcji jaką pełni zawodowo, ma prawo uczestniczyć w Euro 2012, kibicować a nawet obstawiać zakłady o wynik meczu, jednakże jeśli wpłynie to na jego wyniki w pracy, pracodawca może wyciągnąć wobec niego konsekwencje. Czy warto ponosić takie ryzyko? A może lepiej podjąć próbę wypracowania kompromisu?

Czy wiecie, czego najbardziej obawiają się pracodawcy w trakcie Euro 2012? Oto lista potencjalnych zagrożeń:
  • urlop na żądanie, by śledzić rozgrywki w piłce nożnej
  • wypady na piwo po meczu i tzw. efekty dnia poprzedniego w pracy
  • przedłużające się plotkowanie przy dystrybutorze wody lub zwiększona liczba przerw na papierosa
  • rozkojarzenie pracowników i ogólne rozprężenie panujące w firmie
  • skupienie uwagi na transmisjach meczu w godzinach pracy
  • głośne dopingowanie podczas pracy
  • fetowanie zwycięstwa alkoholem w godzinach pracy
  • nagminne spóźnienia i wcześniejsze „urywanie się” z pracy
  • większa liczba absencji chorobowych
  • mniejsza wydajność pracowników
  • zawalenie poważnych kontraktów, etc.
W praktyce, pewne (nazwijmy to) zagrożenia związane z Euro 2012 można podzielić na dwie grupy: zewnętrzne (związane z aktywnością kontrahentów, partnerów biznesowych i wzmożonym ruchem turystycznym) oraz wewnętrzne (związane bezpośrednio z aktywnością pracowników firmy). Niżej nieco więcej na ten temat.

NIEDOGODNOŚCI ZEWNĘTRZNE:

Utrudnienia w ruchu drogowym, korki:
Realnymi niezależnymi od nich samych problemami, z jakimi borykać się mogą pracodawcy i pracownicy, niewątpliwie są utrudnienia w ruchu drogowym i spowodowane nimi korki. Miasta, w których odbywają się mecze (tj. Wrocław, Poznań, Gdańsk i Warszawa) przeżywają totalne oblężenie turystów kibiców. Tam dotarcie do pracy w czasie Mistrzostw może być prawdziwą katorgą...

Stoisz w korku, denerwujesz się, nic z tym fantem nie możesz zrobić. W konsekwencji wpływa to na Twoją koncentrację i efektywność. Ale i na te bolączki można zaradzić. Dobrym pomysłem (choć nie każdą firmę będzie na to stać i nie każda będzie miała odpowiednie zaplecze lokalowe i maszynowe, etc.), jest tymczasowe przeniesienie pracy i delegowanie pracowników do innych oddziałów firmy umiejscowionych w lokalizacjach, gdzie odnotowuje się małe natężenie ruchu turystycznego związanego z Euro 2012. Jeszcze innym rozwiązaniem jest umożliwienie pracownikom pracy zdalnej lub okazjonalna zmiana godzin pracy na takie, by pracownikom umożliwić łatwiejszy dojazd do pracy.

Niedostępność klientów i kontrahentów:
Na mniejszą skuteczność działań pracowników zatrudnionych w działach sprzedaży w trakcie Euro 2012 duży wpływ może mieć fakt, że będą oni mieli pewne trudności z uzyskaniem dostępu do kontrahentów i klientów, którzy np. postanowili pofolgować sobie w tym czasie i skupić się na kibicowaniu ulubionej drużynie podczas zaplanowanego specjalnie na tę okoliczność urlopu. W takiej sytuacji, myślę, że warto wykorzystać moment i także udać się na urlop. Wówczas i my będziemy mogli bezstresowo kibicować, zrelaksować się, a po Euro ruszyć z pełną parą do pracy.

NIEDOGODNOŚCI WEWNĘTRZNE:

Absencje rzekomo chorobowe: czyli jak kibic-pracownik dopinguje swojej drużynie:
Pewnym pocieszeniem dla obu stron, zarówno pracodawców, jak i pracowników jest fakt, że mecze rozgrywane są popołudniami i wieczorami czyli ryzyko „wagarowania” z pracy w celu obejrzenia meczu jest znikome wśród pracowników pracujących w standardowych godzinach. Sytuacja niestety komplikuje się w przypadku grup zawodowych pracujących w systemie zmianowym. W tym obszarze będzie można odnotować większą liczbę urlopów na żądanie branych po to, aby obejrzeć mecz. Co więcej, może zdarzyć się tak, że pracownicy częściej niż zazwyczaj zapadać będą na niespodziewane choroby i przesyłać do kadr zwolnienia chorobowe (z pewnością na tę metodę zdecydują się osoby, które już wcześniej wykorzystały urlop na żądanie a na akceptację wniosku urlopowego na czas Mistrzostw nie mają co liczyć).

Nietrzeźwość: czyli świętowanie zwycięstwa „na bogato”:
A po meczu piwko, które może przerodzić się w dłuższe świętowanie i przyjście do pracy na kacu. Niestety, jak wiadomo, praca na kacu nie jest przyjemna i związanych z nią jest szereg zagrożeń: po pierwsze jest zdecydowanie mniej efektywna (ból głowy, zmęczenie, senność, wzmożone pragnienie i problemy z koncentracją), po drugie może prowadzić do wielu drobnych lub bardziej poważnych pomyłek a nawet brzemiennych w skutkach wypadków (mam tu na myśli pracę przy obsłudze maszyn produkcyjnych, sprzętu jeżdżącego, etc.); lub do sytuacji, w których podjęcie pracy w stanie po użyciu alkoholu łączy się bezpośrednio z narażeniem na niebezpieczeństwo utraty zdrowia lub życia innych osób (np.: lekarz, dróżnik, aptekarz, kierowca).

Owszem, pracodawca nie może nam zakazać spożywania alkoholu po pracy, jednakowoż jeśli zasadnie podejrzewa, że dany pracownik stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości, ma obowiązek nie dopuścić go do pracy. Ma on także pełne prawo wezwać na interwencję Policję, a następnie wyciągnąć odpowiednie konsekwencje względem takiego delikwenta.

Ważne: jeśli badanie wykaże ślady alkoholu we krwi, pracodawca może zastosować wobec nietrzeźwego pracownika karę dyscyplinarną (włącznie z dyscyplinarnym zwolnieniem z pracy). Dodatkowo w przypadku interwencji Policji i potwierdzenia nietrzeźwości pracownika w miejscu pracy z urzędu inicjowana jest względem niego dalsza procedura. Pamiętajmy, że nietrzeźwość w miejscu pracy jest naruszeniem Kodeksu Karnego i znajduje swój finał w Sądzie, gdzie najczęściej w tego typu wykroczeniach stosowana jest grzywna. W skutek czego beztroskie okraszone alkoholem świętowanie zwycięstwa naszej ulubionej drużyny, może mieć dla nas naprawdę dramatyczne skutki.

Rozprężenie pomeczowe: czyli dyskusjami na temat wyników żyją kibice:
W tym gorącym czerwcowym okresie mamy wiele powodów to rozmów na temat piłki nożnej i nie tylko – szczególnie, że Polska jest jednym z organizatorów Mistrzostw Euro 2012. Nie powinno też chyba nikogo dziwić, że wyniki meczu, oraz komentowanie tego, co dzieje się na stadionowej murawie, trybunach i ulicach miast, to sztandarowe tematy biurowych plotek w tym czasie. W takie dyskusje angażują się nawet ci pracownicy, którzy nie są zwolennikami piłki nożnej.

Jeśli pracodawcy w tym czasie przesadnie będą kontrolować pracowników i ograniczać im możliwość komentowanie tego, było nie było, ważnego wydarzenia, to wbrew ich oczekiwaniom, może się to uderzyć rykoszetem w nich samych i odbić się negatywnie na wydajności pracy. Nie od dziś bowiem wiadomo, że zakazany owoc bardziej nęci. W konsekwencji może dojść do tak paradoksalnej sytuacji, w której pracownicy poświęcą więcej czasu na próby odnalezienia odpowiedniego sposobu obejścia zakazu i rozmowy, niż pracy i wykonywaniu swoich bieżących obowiązków. A chyba nie tego oczekuje pracodawca.

Warto znaleźć i w tym przypadku złoty środek: pracownicy, jako jednostki myślące i posiadające świadomość swoich obowiązków nie dopuszczą do tego, by rozmowy na temat Euro wypełniły im cały czas pracy; pracodawcy natomiast zamiast mnożyć zakazy, spojrzą na pracowników mniej krytycznie a nawet wykorzystają tę sytuację w celu zmotywowania pracowników do pracy. W jaki sposób? Wszystko zależy od fantazji pracodawcy: można zorganizować integracyjny wypad do strefy kibica, można urządzić konkurs z nagrodami w typowaniu wyników poszczególnych meczy, etc.

Nie tylko przy pomocy „kija”, ale też dzięki „marchewkom” można osiągnąć zamierzone cele i wartość dodaną w postaci zadowolenia wśród pracowników, przekładającego się na przyrost motywacji do pracy i zwiększenie ich efektywności. W taki sposób można też budować pozytywny wizerunek pracodawcy...

UWAGA: wszelkie prawa do zdjęcia zastrzeżone - właścicielką jest Ewa Jałoszewska

8 cze 2012

Czy warto kłamać w CV?


Jaka jest różnica między nieprawdą a delikatnym „podrasowaniem” życiorysu? Czy zastanawialiście się kiedykolwiek nad tym, do czego prowadzić może kłamstwo w CV i na rozmowie kwalifikacyjnej? Scott Thompson szef firmy Yahoo poznał już smak konsekwencji w/w występku – z uwagi na nieprawdziwe informacje na temat wykształcenia jeden z akcjonariuszy spółki żąda jego odejścia. A Wy – ubarwiacie swoje CV?


Niedawno poznałam kilka osób, które od kilku miesięcy bez powodzenia szukają pracy. W trakcie naszych rozmów szczegółowo opisały mi one swoje doświadczenia zdobyte na rynku pracy: perypetie, przemyślenia i metody, jakich „chwytały się”, by tylko zdobyć zatrudnienie. Przyznam szczerze, że pewne, opisywane przez nie sposoby, skłoniły mnie do głębszych refleksji.

„Jeśli pracodawca wymaga perfekcyjnej umiejętności Excela i obsługi makr, piszę, że biegle władam tymi narzędziami. Najwyżej później będę martwić się, co dalej, albo pójdę na jakiś przyspieszony kurs Office'a” - mówiła jedna z moich rozmówczyń.

Inna, dla odmiany, podzieliła się ze mną swoim podobno „niezawodnym” sposobem na pracodawcę (podkreślając, że nie chodzi o rekrutera z agencji a o pracodawcę docelowego, właściciela firmy): „Nigdy nie ujawniaj swojego stanu cywilnego w CV. Nie pytana, nie wyrywaj się przed szereg i nie mów nic na temat swojej rodziny czy planów z nią związanych. Jak Cię zapytają, kłam, że nie masz dzieci i nie planujesz (co z tego, że masz, to tylko twoja sprawa). Możesz też zrezygnować z informowania pracodawcy o swoim wykształceniu. Zawsze rób z siebie głupszą, niż jesteś w rzeczywistości – oni to uwielbiają. Podyplomówka? Wywal do kosza! Zastąp ją wykształceniem średnim lub policealnym z kilkoma kursami: komputerowy, obsługa biura, ewentualnie podstawy księgowości do opisywania faktur, czy obsługa kasy fiskalnej. Matka nie może wybierać, matka musi kombinować.”

Zastanówmy się jednak czy rzeczywiście warto „kombinować” i czy zawsze warto to robić?
Nie przesadzę, jeśli powiem, że koloryzowanie CV to dość powszechna (a w dzisiejszych czasach nawet niezbędna) metoda, która zapewnić ma kandydatowi zwiększenie jego szans na otrzymanie pracy lub co najmniej zaproszenia na rozmowę kwalifikacyjną. Ale czy takie postępowanie jest etyczne i dopuszczalne? I co ważniejsze: czy przynosi zamierzone efekty a może wręcz przeciwnie?

Pamiętamy: co innego ubrać pewne fakty w ładne słowa a co innego poświadczyć nieprawdę w dokumentach aplikacyjnych lub brnąć w kolejne kłamstwa podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Oczywiście kandydaci kłamią podczas rozmów kwalifikacyjnych, robią to często a ich kłamstwom, co ciekawe, zazwyczaj przyświecają dobre intencje. Bywa, że chęć zaprezentowania się w jak najlepszym świetle, przysłania wszystko inne i kandydatowi wydaje się, że kłamstwo będzie lepszym wyjściem niż powiedzenie prawdy.

A przecież stare porzekadło (nie bez przyczyny) mówi, że kłamstwo ma krótkie nogi. 

Uwaga: w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej nie powinno się kłamać na żaden temat. Mówienie nieprawdy doprowadzić może na przykład do tego, że zostaniemy zatrudnieni w firmie, w której nie będzie się nam dobrze pracowało, lub na stanowisko, którego oczekiwaniom nie podołamy lub wykonywana na nim praca będzie nas nudzić.

Niżej prezentuję kilka obszarów, w których kategorycznie nie warto jest kłamać, gdyż w konsekwencji może to wyrządzić więcej szkód niż pożytku.

Kłamstwo na temat znajomości języka obcego:
To chyba najczęściej popełniany przez kandydatów występek – wbrew pozorom nie warty zachodu. Takie kłamstwo najszybciej zostanie zdemaskowane. Wystarczy, że pracodawca w trakcie rozmowy płynnie przejdzie z języka polskiego na język, którego znajomość na poziomie „biegłym” kandydat deklaruje. Pracodawca w kilka sekund będzie w stanie ocenić kompetencje językowe osoby, którą zaprosił na rozmowę. Musimy mieć świadomość, że jeśli prawda wyjdzie na jaw, pracodawca przestanie ufać innym naszym deklaracjom i wypowiedziom. Stracimy wiarygodność i bez znaczenia już wówczas może być fakt, że w innych obszarach posiadamy wysoko rozwinięte kompetencje, ogromną wiedzę czy bogate doświadczenie. W przypadku znajomości języka obcego, lepszą opcją wydaje się zatem być powiedzenie prawdy i wyrażenie otwartości i dużych chęci do rozwoju umiejętności mówienia w danym języku. Z pewnością wywrze to na pracodawcy lepsze wrażenie, niż kłamstwa.

Kłamstwa na temat znajomości obsługi komputera i biurowych programów komputerowych:
Wiele osób, aby zdobyć wymarzoną pracę, decyduje się na umieszczenie w swoim CV nieprawdziwych informacji na temat znajomości programów komputerowych. Głównie dotyczy to Worda i Excela, które wydają się być narzędziami najczęściej wykorzystywanymi w przypadku pracy biurowej, gdzie do codziennych obowiązków należy edycja dokumentów (przygotowywanie ofert, oświadczeń lub innych pism biznesowych), praca z danymi (kalkulacje  czy zestawienia sprzedaży, raporty płac, etc.). Jeśli kandydat nie potrafi posługiwać się w/w narzędziami, nie poradzi sobie z codziennymi  obowiązkami. Istnieje wiele stanowisk np. handlowych, które wymagają od kandydatów umiejętności przygotowywania prezentacji (np. przygotowanie oferty handlowej w postaci prezentacji). Bez znajomości odpowiedniego programu pracownik nie będzie w stanie wykonać tego zadania.

Albo np. stanowiska kadrowo-płacowe, gdzie wymagana jest znajomość obsługi takich programów jak: Płatnik, TETA, Symfonia, Optima, SAP, etc. - naprawdę, warto się wówczas kilka razy zastanowić, nim wpisze się daną pozycję na listę „znam dobrze / obsługuję”. Jeśli taki kadrowiec zostanie zatrudniony w firmie, w której głównym programem operacyjnym dla kadr i płac będzie jeden z w/w lub jakikolwiek inny, którego nie zna, a deklarował, że jest inaczej, szybko zostanie to zdemaskowane. Jego pierwsza lista płac zakończy się totalną klapą, rozczarowaniem i pretensjami ze strony pracowników, niezadowoleniem pracodawcy a nawet poważnymi błędami w rozliczeniach z US i ZUS. Szczerze? W takiej sytuacji pracodawca może nawet wypowiedzieć umowę o pracę. Nie warto.

Pamiętajmy: jeśli pracodawca oczekuje biegłej znajomości określonych programów, oznacza to, że pracownik będzie wykonywał zadania ściśle związane z ich obsługą; spodziewać się można również, że pracodawca oczekuje od kandydata samodzielności w posługiwaniu się tymi narzędziami.

3 cze 2012

Błędy pracodawców w trakcie poszukiwania pracowników


Czy zastanawialiście się kiedykolwiek nad tym czy Polscy przedsiębiorcy potrafią rekrutować pracowników? Jak wypada nasz rodzimy rynek pracy na tle innych europejskich państw? Warto bliżej przyjrzeć się temu zagadnieniu.


Niestety polski rynek pracy wciąż jeszcze na swej drodze do rozwoju potyka się o niezbyt profesjonalne, często również nie do końca etyczne praktyki pracodawców. Do najczęściej popełnianych błędów zaliczyć możemy: nieumieszczanie informacji o wynagrodzeniu w ogłoszeniach o pracę, ukrywanie się pod nazwą firmy rekrutującej lub wręcz umieszczanie ogłoszeń niejawnych oraz nieuczciwe podbieranie pracowników konkurencji i zdobywanie kluczowych informacji na temat pracowników w serwisach społecznościowych.


Ogłoszenia o pracę
Wirtualne serwisy ogłoszeniowe zasypane są setkami ofert pracy, z których statystyczny Kowalski nie jest w stanie wyciągnąć żadnej konkretnej informacji na temat oferowanej pracy. „Sekretarkę zatrudnię, nr tel. xxx”, „Panią do obsługi biura”, „Programista PHP, zlecenie” - przykładów można by mnożyć.

Z pewnością nie raz natknęliście się na tego typu ogłoszenie o pracę. Niestety problem polega na tym, że albo posiadają one zbyt lakoniczną treść, z której naprawdę nic nie wynika lub umieszcza się w nich zbyt wiele danych odwołujących się głównie do wymagań względem kandydatów. I tak, często spotkać można ogłoszenia z wymaganiami nieadekwatnymi do danego stanowiska czy wręcz przesadnie wyśrubowane wymagania, brak opisu kluczowych obowiązków i informacji o korzyściach z zatrudnienia na danym stanowisku. Np. „Poszukujemy sprzątaczki z biegłą znajomością języka niemieckiego i z wykształceniem policealnym, elastyczny czas pracy”, „Sprzedawczynię do sklepu mięsnego, ze znajomością 2 języków obcych: niemiecki i angielski”, „Magazyniera z biegłą znajomością obsługi komputera i Power Pointa, niekaralność, orientacja na działanie, zdolności analityczne i wysoko rozwinięte umiejętności interpersonalne”.  

Czytając takie ogłoszenia odnieść można wrażenie, że każdy, niezależnie od stanowiska, powinien posiadać co najmniej średnie wykształcenie z tendencją do wyższego, znać języki obce - nawet, jeśli to firma polska nie robiąca interesów z zagranicznymi kontrahentami a rekrutowany kandydat nie będzie miał żadnego kontaktu z klientami firmy. Prawie każdy potencjalny pracownik powinien posiadać łatwość nawiązywania kontaktów i wysoko rozwinięte umiejętności interpersonalne - choćby tylko z tego względu, że ładnie to brzmi i nieźle prezentuje się w ogłoszeniu o pracę. W niemal każdym ogłoszeniu oczekuje się od kandydata kreatywności – nawet, jeśli jego praca polegać będzie na odtwórczym wykonywaniu powtarzalnych czynności. Odpowiedzialność, samodzielność i umiejętność podejmowania trudnych decyzji – nawet w przypadku stanowiska niesamodzielnego, podległego, gdzie pracownik nie ma żadnych uprawnień decyzyjnych.

Nic więc dziwnego, że kandydaci gubią się w gąszczu tak skonstruowanych ofert pracy. Taki zaś zdezorientowany kandydat może nie zgłosić swojej aplikacji, gdyż będzie uważał, że pomimo posiadanego doświadczenia, kompetencji i swojej wiedzy na temat danego stanowiska, nie spełni oczekiwań pracodawcy. Z drugiej strony może  zacząć wysyłać swoje CV wszędzie bez względu na treść ogłoszenia, bo „co mu szkodzi a może akurat się uda”...

Tak czy inaczej pracodawca może na tym stracić nawet podwójnie: niepoprawnie skonstruowane ogłoszenie o pracę zniechęci idealnego kandydata do pracy, a z drugiej strony w odpowiedzi otrzyma setki przypadkowych CV, z których może ułamek będzie odpowiadał jego oczekiwaniom a on straci bezpowrotnie czas na zapoznanie się z taką ilością aplikacji.

Co pracodawcy ukrywają przed kandydatami?
W ogłoszeniach o pracę ukrywa się wszystko to, co z perspektywy kandydata wydaje się być kluczowe na etapie podejmowania decyzji o chęci wzięcia udziału w danym procesie rekrutacyjnym.
  1. Wynagrodzenie – W Polsce wciąż standardem jest brak adnotacji w ogłoszeniu na temat oferowanego wynagrodzenia. Gdy na Zachodzie Europy normą jest jawność wynagrodzeń, u nas pokutuje zwyczaj pytania o oczekiwania finansowe w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej. Często wynika to z tzw. pozornych oszczędności pracodawcy. Wiele firm nie ujawnia stawek w nadziei, że kandydat zaoferuje mniejszą kwotę niż była przewidziana na dane stanowisko. Problem rodzi się wówczas, kiedy idealny kandydat ma wysokie oczekiwania finansowe a pracodawca w tzw. interesie firmy wciąż próbuje wynegocjować niższą gażę. Jeśli dodatkowo kandydat fatygował się na rozmowę z drugiego końca Polski, taka sytuacja może wywołać w nim frustrację a nawet awersję do danej firmy.
  2. Charakter pracy – Istnieje tendencja, by dla pewnych zawodów, które obciążone są piętnem dużej rotacji pracowników lub na które ciężko jest pozyskać pracowników (właśnie ze względu na specyficzny charakter pracy) w celu zwabienia kandydatów do pracy, wymyślać atrakcyjne nazwy stanowisk. Np. przedstawicieli handlowych (w celu pozornego podniesienia rangi i prestiżu) nazywa się "menadżerami ds. sprzedaży", "kierownikami zespołów sprzedażowych", "dyrektorami regionu" etc. Niezwykle często też wykorzystuje się angielskie nazwy: Merchandiser (Organizator ekspozycji towaru), Sales Executive (Specjalista/Koordynator ds. Sprzedaży), Sales Representative (Przedstawiciel handlowy), etc.
  3. Nazwa firmy - Pracodawca ukrywa się pod nazwą firmy doradczej, która realizuje dla niego daną rekrutację lub nie podaje nazwy swojej firmy w ogłoszeniu. Metoda ta jest dość popularna wśród pracodawców, którzy planują wymianę kadry w swojej firmie i szukają nowych kandydatów na miejsce starych pracowników. Jeśli rzeczywiście tak jest i jeśli pracodawca nie pierwszy raz decyduje się na takie „czystki”, to istnieje duże prawdopodobieństwo, że wieść o tym procederze szybko rozejdzie się wśród osób poszukujących pracy. Pracodawca zaś utraci dobre imię, które, nawiasem mówiąc, ciężko będzie mu odbudować. W efekcie kandydaci mogą zacząć omijać tę firmę szerokim łukiem z obawy przed tym, że ich również może spotkać ten sam los.
  4. Miejsce pracy - W niektórych ofertach pracy pojawia się jedynie wzmianka o tym, że praca dostępna jest w określonym regionie. Taka praktyka nie cieszy się uznaniem wśród kandydatów. Pracodawcy zakładają, że w obecnych czasach kandydaci wykazują się dużą mobilnością i są gotowi na migracje za pracą. Nic bardziej mylnego! Wielu kandydatów już na wstępnym etapie chce znać miejsce pracy. Będą to osoby, które ze względów rodzinnych nie mogą lub zwyczajnie nie chcą zmieniać miejsca zamieszkania lub osoby, które z różnych względów nie zamierzają przeprowadzać się do pewnych miejscowości. Warto brać to pod uwagę, by zaoszczędzić czas swój i kandydata.
W/w przykłady praktyk rekrutacyjnych to wynik złych nawyków osób odpowiedzialnych za rekrutację. W naszym kraju istnieje przyzwyczajenie i niestety publiczne przyzwolenie na ukrywanie wszystkiego, co tylko ukryć można. Z tej przyczyny w odpowiedzi na swoje ogłoszenie pracodawca otrzymuje kilkaset dokumentów aplikacyjnych od kandydatów zupełnie nie odpowiadających jego wymaganiom (ci odpadną w pierwszym rzucie). Dodatkowo część z wyselekcjonowanych do rozmowy kandydatów nie zgodzi się na warunki pracy lub zmianę miejsca zamieszkania. Inni znów nie zgodzą się podjąć zatrudnienia poniżej pewnego poziomu wynagrodzenia. Co gorsze, zniechęcą się do pracodawcy, jeśli będzie on mocno naciskał, aby obniżyli swoje oczekiwania finansowe... Obie strony jednak dowiedzą się o tym dopiero po rozmowie kwalifikacyjnej, przez co proces rekrutacji wydłuży się w nieskończoność, przedsiębiorstwo będzie narażone na straty a kandydaci na frustrację.

Ważne: porządna firma nie musi niczego zatajać. Naprawdę dobrego pracodawcę poznać można po metodach, jakie stosuje podczas rekrutacji. Wystarczy przyjrzeć się publikowanym przez niego ogłoszeniom o pracę, odwiedzić internetową witrynę firmy i zapoznać się z opiniami innych o tym pracodawcy. 

Konkluzja
Polski rynek pracy, w szczególności metody wykorzystywane w trakcie poszukiwania pracowników, budzą nieustanne zdziwienie zagranicznych fachowców specjalizujących się w dziedzinie pracy i zasobów ludzkich. Czy jesteśmy ewenementem na skalę światową? Nie wykluczone.

Na zachodzie w każdej ofercie pracy oprócz danych firmy (nawet jeśli rekrutację prowadzi agencja HR) pojawia się informacja o: rocznej pensji i dodatkach, na które pracownik może liczyć po podjęciu zatrudnienia (np. służbowy samochód, komórka, laptop, premie, pakiet medyczny, etc.). Co więcej, tak sformułowana oferta stanowi wiążącą deklarację pracodawcy do zatrudnienia pracownika na określonych warunkach. Pensja sporadycznie bywa przedmiotem negocjacji, główny nacisk kładzie się na kompetencje kandydata. Najważniejsza jest skuteczna i szybka rekrutacja. Podczas, gdy u nas kandydat po rozmowie kwalifikacyjnej niejednokrotnie czeka długie tygodnie na jakiekolwiek wieści ze strony pracodawcy. I nie wie czy i kiedy może podjąć pracę, za jakie wynagrodzenie, jaką otrzyma umowę (a jeśli będzie to umowa o pracę to, kiedy i czy w ogóle ma szansę na umowę na czas nieokreślony).